Redakcja

„Czas pracy – 102 odpowiedzi z praktyki”

Praca zbiorowa pod nadzorem merytorycznym Joanny Kalety

Stan prawny: wrzesień 2015

Wydawca

Agnieszka Konopacka- Kuramochi

Redaktor

Szymon Sokolik

Korekta

Zespół

Koordynator produkcji

Mariusz Jezierski

Opracowanie graficzne

Magdalena Huta

Druk

MDRUK

Skład i łamanie

„Triograf” Dariusz Kołacz

ISBN 978-83-269-4038-5

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel.: 22 518 29 29, faks: 22 617 60 10, e-mail: personel@wip.pl

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

© Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2015

Publikacja „Czas pracy – 102 odpowiedzi z praktyki” jest chroniona prawem autorskim. Przedruk materiałów

w niej opublikowanych – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Publikacja „Czas pracy – 102 odpowiedzi z praktyki” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Czas pracy – 102 odpowiedzi z praktyki” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Informacje o prenumeracie

tel.: 22 518 29 29

e-mail: cok@wip.pl

Co się wlicza do czasu pracy, wyjścia prywatne, delegacje, szkolenia

Przerwa lunchowa nie zwalnia z obowiązku zapewnienia 15-minutowej przerwy

pytanie: Czy obowiązująca w zakładzie pracy godzinna przerwa przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych zwalnia pracodawcę z obowiązku zapewnienia 15-minutowej przerwy? Czy powinien on udzielić zarówno godzinnej, jak i 15-minutowej przerwy?

odpowiedź: Nie, taka przerwa nie jest tożsama z 15-minutową przerwą z Kodeksu pracy.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. W związku z tym wszyscy pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, muszą mieć, z mocy prawa, zagwarantowaną co najmniej 15-minutową przerwę w pracy, wliczaną do czasu pracy.

Ponadto 15-minutowa przerwa przysługuje niezależnie od innych przerw wynikających z rozkładu czasu pracy. Pracownik jest więc do niej uprawniony zarówno w systemie przerywanego czasu pracy, jak i wówczas, gdy rozkład czasu pracy przewiduje niewliczaną do czasu pracy przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. W tych przypadkach o przyznaniu pracownikowi przerwy powinien decydować łączny wymiar czasu pracy w dobie pracowniczej (a nie czas pracy pracownika w każdym z poszczególnych bloków jego pracy).

Zgodnie zatem z powyższym pracodawca, którego pracownicy wykonują pracę przez co najmniej 6 godzin na dobę i który wprowadził w firmie godzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, musi zapewnić pracownikom również co najmniej 15-minutową przerwę w pracy, wliczaną do czasu pracy.

Podstawa prawna:

art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Joanna Kaleta

Dodatkowe obowiązki można powierzać tylko w ramach norm czasu pracy

pytanie: Pracownik merytoryczny – kierownik działu zatrudniony na pełnym etacie – posiada rozszerzony zakres obowiązków o zadania instruktora. Zadania te wynikają z porozumienia zawartego pomiędzy zarządem powiatu a miastem w sprawie powierzenia bibliotece zadań biblioteki powiatowej. Pracownik otrzymuje dodatek pieniężny za rozszerzony zakres obowiązków. Czy obowiązki instruktora (m.in. wyjazdy do placówek bibliotecznych w powiecie i inne prace na rzecz tych bibliotek) powinien wykonywać w godzinach dodatkowych, czy też w ramach etatu podstawowego? Podobna sytuacja dotyczy również pracowników merytorycznych z rozszerzonymi zakresami obowiązków o obowiązki pracownika obsługi kasowej i obowiązki referenta ds. pracowniczych, z tą różnicą, że pracę swą wykonują wyłącznie w bibliotece.

odpowiedź: Pracownikowi, po dokonaniu odpowiednich zmian w umowie o pracę, mogą być powierzone dodatkowe obowiązki, jeżeli pracownik będzie mógł je wykonać w ramach obowiązujących go norm czasu pracy. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykonanie nowych obowiązków w granicach norm czasu pracy, z pracownikiem można zawrzeć dodatkową (drugą) umowę o pracę – jeżeli rodzaj nowej pracy zasadniczo różni się od pracy dotychczasowej.

Pracownik w ramach tej samej umowy o pracę może wykonywać prace o różnym charakterze (rodzaju). Może więc jednocześnie być zatrudniony na stanowisku referenta ds. pracowniczych i prowadzić obsługę kasy. Istotne jest tylko, aby w umowie o pracę określone były wszystkie rodzaje pracy wykonywane przez pracownika i aby pracownik mógł tę pracę wykonać w ramach obowiązujących go norm czasu pracy.

Zmiana umowy – gdy praca nie przekracza norm

Jeżeli pracodawca chce powierzyć pracownikowi nowe obowiązki, których wykonywanie nie mieści się w zakresie dotychczasowych obowiązków pracownika, może to zrobić w 2 formach. Przede wszystkim – dokonać odpowiednich zmian w dotychczasowej umowie o pracę w drodze porozumienia stron (np. poprzez zawarcie aneksu). Natomiast jeżeli pracownik nie zgodzi się na zmianę warunków pracy na mocy porozumienia stron, pracodawca będzie mógł pracownikowi wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy (wypowiedzenie zmieniające).

Należy jednak pamiętać, że zmiana warunków pracy, czy to w drodze porozumienia stron, czy też w formie wypowiedzenia zmieniającego, będzie możliwa i prawidłowa tylko wtedy, gdy pracownik wszystkie swoje obowiązki (zarówno te dotychczasowe, jak i nowe) będzie mógł wykonać w granicach obowiązujących go norm czasu pracy (czyli, co do zasady, przez 8 godzin dziennie i średnio przez 40 godzin w tygodniu w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy).

Przy pracy wykraczającej poza normy – konieczna druga umowa

Jeżeli natomiast wykonywanie nowych zadań nie jest możliwe w ramach norm czasu pracy obowiązujących pracownika zatrudnionego na pełnym etacie, to w pewnych sytuacjach możliwe jest zawarcie drugiej umowy o pracę. Jest tak wówczas, gdy pracownik na podstawie drugiej umowy miałby wykonywać u tego samego pracodawcy pracę zupełnie innego rodzaju niż uzgodniona w pierwszej umowie o pracę.

W sytuacji gdy kierownik działu, np. organizacyjnego, dodatkowo będzie pracował jako instruktor biblioteczny i oba te rodzaje pracy znacznie różnią się od siebie – wówczas można zastanawiać się nad nawiązaniem z tym samym pracownikiem 2 stosunków pracy: jednego na stanowisku kierownika działu i drugiego na stanowisku instruktora.

Nowe obowiązki nie mogą być wykonywane w nadgodzinach

Niewłaściwym postępowaniem będzie natomiast dopuszczenie, aby pracownik nowe obowiązki w ramach dotychczasowej umowy o pracę wykonywał stale z przekroczeniem obowiązujących go norm czasu pracy. W takim wypadku pracodawca naruszy przepisy o dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, która może być świadczona tylko w sytuacjach wyjątkowych (tj. w razie prowadzenia akcji ratowniczej, usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy), nie może być natomiast planowana. Ponadto praca taka będzie powodowała konieczność jej zrekompensowania – czasem wolnym lub zapłatą wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę nadliczbową. Należy także wskazać, że wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych będzie się należało pracownikom obok przyznanego dodatku za rozszerzony zakres obowiązków.

Podstawa prawna:

art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 4, § 4, art. 42, art. 129 § 1, art. 151 § 1, art. 1511 § 1 i § 2, art. 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Bartosz Miszewski

Czynności przygotowawcze też są wliczane do czasu pracy

pytanie: Od którego momentu liczy się czas pracy pracownika? Praca rozpoczyna się harmonogramowo o 8.00. Pracownik dobrowolnie przyjeżdża jednak blisko pół godziny wcześniej (gdyż takie połączenie oferuje mu komunikacja). Wtedy wchodzi na teren zakładu, co rejestruje odbijana karta. Przebranie się i przygotowanie do pracy na stanowisku zajmuje najwyżej 15 minut przed 8.00.

odpowiedź: Tak zwane czynności przygotowawcze (np. niezbędne przebranie się w strój roboczy) są zaliczane do czasu pracy. Można jednak odgórnie zakazać pracownikom zbyt wczesnego przychodzenia do pracy lub w inny sposób ograniczyć takie praktyki.

Na pozostawanie w dyspozycji pracodawcy składa się:

gotowość pracownika do świadczenia pracy określonego rodzaju oraz

obecność pracownika na wyznaczonym miejscu pracy.

Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się zatem w chwili stawienia się pracownika w miejscu pracy (w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym do świadczenia pracy miejscu), a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później z końcem wykonywania dodatkowo zleconych pracownikowi zadań w ramach pracy w godzinach nadliczbowych.

Szczegóły może ustalić pracodawca

W przepisach brak jest regulacji precyzyjnie określających, od jakiego momentu należy liczyć czas pracy pracownika. Regulacje takie mogą znaleźć się w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym). Istotne znaczenie ma również przyjęty u pracodawcy sposób potwierdzania obecności pracowników w pracy (np. karty zegarowe lub listy obecności).

Pracodawca może zatem doprecyzować, od jakiego dokładnie momentu lub w jakim miejscu (np. z uwagi na wielkość zakładu pracy i konieczność przemieszczania się pracowników po jego terenie) liczyć się będzie czas ich pracy.

Czynności przygotowawcze to też czas pracy

Zgodnie ze stanowiskiem inspekcji pracy czas potrzebny pracownikowi na przebranie się jest zaliczany do czasu pracy. Pracodawca nie powinien zatem uzależniać momentu, od którego liczy czas pracy pracowników, od chwili pojawienia się na stanowisku pracy w pełnej gotowości do jej wykonywania, czyli np. już po przebraniu się.

Pracodawca może natomiast w obowiązującym w zakładzie regulaminie pracy wprowadzić zapis, zgodnie z którym czas pracy pracowników liczy się od konkretnej godziny i kończy po upływie określonej liczby godzin. Do tego okresu pracodawca powinien jednak wliczyć czas potrzebny pracownikom na przebranie się i przygotowanie stanowiska pracy.

Można zastrzec zgodę szefa

Pracodawca może również określić pewien margines (np. 15-minutowy), od którego liczyć się będzie czas pracy pracowników, jeżeli przyjdą oni przed określoną w regulaminie pracy godziną lub opuszczą zakład pracy po zakończeniu dniówki roboczej. Dobrym rozwiązaniem jest zobowiązanie pracowników do uzyskiwania zgody pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego na pozostawanie na terenie zakładu pracy poza wskazanymi godzinami pracy.

Ponadto pracodawca, chcąc uniknąć konieczności rekompensowania pracy nadliczbowej, która powstała w wyniku przebywania pracowników na terenie zakładu poza godzinami pracy, może wprowadzić w regulaminie pracy zapis, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych wykonywana jest wyłącznie na pisemne polecenie pracodawcy.

Dzięki temu, nawet jeżeli pracownik przykładowo przyjdzie do pracy 30 min przed wskazanym czasem, czas ten nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli tylko pracownik nie otrzymał pisemnego polecenia jej wykonania.

Szczególne potrzeby mogą spowodować nadgodziny nawet bez polecenia szefa

Jednakże wykonywanie przez pracownika pracy nadliczbowej bez wyraźnego polecenia pracodawcy nie oznacza automatycznie, że nadgodzin nie będzie. Jeżeli bowiem praca pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy, pomimo braku polecenia, uzasadniona będzie:

szczególnymi potrzebami pracodawcy lub

bardzo dużą ilością pracy, której nie da się wykonać w czasie normalnych godzin pracy,

powinna zostać uznana za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak dla pracy poza normalnymi godzinami pracy brak będzie takiego uzasadnienia, pracodawca, u którego na pracę w godzinach nadliczbowych wymagana jest jego pisemna zgoda, nie musi wypłacać wynagrodzenia z dodatkami za nadgodziny czy też udzielać za nie czasu wolnego. Pod warunkiem oczywiście że nie udzielił zgody na taką dodatkową pracę.

Same wydruki z kart zegarowych mogą pogrążyć pracodawcę

Jeżeli w zakładzie pracy zainstalowano karty zegarowe, pisemne upoważnienia do pozostania w zakładzie poza godzinami świadczenia pracy lub pisemne polecenia pracy w godzinach nadliczbowych warto przechowywać. W przypadku ewentualnej kontroli PIP stanowić będą, wraz z wydrukami z kart zegarowych, dokumenty, na podstawie których pracodawca wykaże, jakie okresy zostały zaliczone do czasu pracy pracowników.

Uwaga: prowadzenie elektronicznej ewidencji czasu pracy niewątpliwie ułatwia pracodawcy rozliczanie czasu pracy. Fakt, że czas pracy pracowników rozliczany jest na podstawie wydruków z kart zegarowych, może być jednak wykorzystywany przez pracowników. Mogą bowiem odbijać karty znacznie przed godzinami lub po godzinach pracy i w ten sposób wykazywać pracę w godzinach nadliczbowych. Oczywiście pracodawcy wolno zainstalować karty zegarowe tuż przy stanowiskach pracy pracowników, ale takie rozwiązanie nie tylko może okazać się niepraktyczne, lecz także drogie. Dlatego najlepszym rozwiązaniem wydaje się wprowadzenie obowiązku uzyskiwania pisemnej zgody pracodawcy na pozostawanie pracownika poza godzinami pracy. A w skrajnych przypadkach – wobec pracowników, którzy większość dnia pracy spędzają na przeglądaniu stron internetowych lub na rozmowach z innymi – wprowadzenie np. dziennych lub tygodniowych kart czasu pracy, w których zobowiązani będą opisać wszystko to, co zrobili w ciągu dnia lub tygodnia, z zaznaczeniem, ile czasu im to zajęło.

Podstawa prawna:

art. 129, art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Joanna Kaleta

Wyjście prywatne można odpracować także w kolejnym okresie rozliczeniowym

pytanie: Czy pracownik odpracowujący czas wyjścia prywatnego z pracy musi to zrobić w bieżącym okresie rozliczeniowym?

odpowiedź: Odpracowanie wyjścia prywatnego może, ale nie musi, nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym.

Czas odpracowania zwolnienia udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi już (od sierpnia 2013 roku) pracy w godzinach nadliczbowych. Jedyny warunek jest taki, aby odpracowanie nie naruszało okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (z art. 132 i 133 Kodeksu pracy).

Odpracowanie czasu prywatnego wyjścia powinno zasadniczo nastąpić w ramach okresu rozliczeniowego, w którym zwolnienie się pracownika z części dnia pracy zaistniało. Nie ma jednak prawnych przeciwwskazań, aby – na wniosek pracownika – nastąpiło poza okresem rozliczeniowym. W takim przypadku wniosek pracownika o odpracowanie udzielnego mu czasu wolnego powinien być jednak złożony pracodawcy przed zakończeniem się okresu rozliczeniowego, w którym prywatne wyjście nastąpiło.

Brak informacji o chęci odpracowania czasu wolnego w następnym okresie rozliczeniowym spowoduje, że pracodawca rozliczając czas pracy pracownika, będzie mógł uznać prywatne wyjście w godzinach pracy za nieobecność usprawiedliwioną, ale niepłatną.

Podstawa prawna:

art. 151 § 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Joanna Kaleta

Wyjście prywatne można odpracować wcześniej

pytanie: W dniu 9 października pracownik został zwolniony z pracy na 3 godziny w celu załatwienia spraw prywatnych. Wniosek o to zwolnienie złożył 6 października, a odpracowanie wyjścia nastąpiło 6 października (1 godz.) i 8 października (2 godz.). Czy to postępowanie było prawidłowe? Czy pracownik mógł wyjście osobiste odrobić wcześniej, zanim nastąpiło?

odpowiedź: Tak, postępowanie to było prawidłowe.

Literalne brzmienie przepisu wskazywałoby, że odpracowanie czasu prywatnego wyjścia powinno nastąpić dopiero po dniu, w którym to zaistniało. Jednak z drugiej strony – brak jest przeszkód prawnych, aby stało się odwrotnie. A zatem można odpracować prywatne wyjście jeszcze przed jego wystąpieniem. Oczywiście pod warunkiem że tak wynika z wniosku pracownika (lepiej też unikać odpracowywania wyjścia prywatnego w innym okresie rozliczeniowym).

Wcześniejsze odpracowanie wyjścia prywatnego może jednak spowodować pewne komplikacje, w przypadku gdyby pracownik najpierw je odpracował, a następnie z niego nie skorzystał, np. z uwagi na swoją chorobę. Wówczas powstanie bowiem praca nadliczbowa, którą pracodawca będzie musiał zrekompensować wynagrodzeniem wraz z dodatkiem albo odpowiednim czasem wolnym.

Podstawa prawna:

art. 151 § 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Joanna Kaleta

Zasady lub czas odpracowania wyjścia można wskazać w przepisach zakładowych

pytanie: W firmie obowiązuje zarządzenie w sprawie przepustek jednorazowych, w którym zapisano: „przepustka jednorazowa udzielona dla załatwienia spraw prywatnych może być odpracowana jedynie w dniu jej wykorzystania, w tej samej dobie pracowniczej, w której pracownik z niej skorzystał”. Zarządzenie opracowano w maju 2013 roku, natomiast w sierpniu 2013 roku nastąpiła nowelizacja Kodeksu pracy, która zmieniła zasady odpracowywania wyjść prywatnych. Czy w związku z tą nowelizacją powinniśmy zmienić treść zapisu zarządzenia?

odpowiedź: Pracodawca nie ma obowiązku zmiany zapisów zarządzenia, choć może to uczynić.

Do 23 sierpnia 2013 r. czas, w którym pracownik odpracowywał swoje prywatne wyjście w godzinach pracy (pozostając np. w kolejnym dniu o godzinę dłużej), mógł spowodować pracę w godzinach nadliczbowych – było tak zwłaszcza w przypadku pracy w podstawowym czasie pracy. W praktyce zatem odpracowywanie prywatnych wyjść w godzinach pracy możliwe było jedynie w tym samym dniu, w którym prywatne wyjście nastąpiło. Dzięki zmianie przepisów prawa pracy w tym zakresie nie ma już takiego obowiązku. Odpracowywanie prywatnych wyjść w godzinach pracy nie stanowi pracy nadliczbowej, a tym samym może nastąpić zarówno w tym samym, jak i w innym dniu.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Co się wlicza do czasu pracy, wyjścia prywatne, delegacje, szkolenia

Przerwa lunchowa nie zwalnia z obowiązku zapewnienia 15-minutowej przerwy

Dodatkowe obowiązki można powierzać tylko w ramach norm czasu pracy

Czynności przygotowawcze też są wliczane do czasu pracy

Wyjście prywatne można odpracować także w kolejnym okresie rozliczeniowym

Wyjście prywatne można odpracować wcześniej

Zasady lub czas odpracowania wyjścia można wskazać w przepisach zakładowych

Przejazd między placówkami firmy w ramach miasta to czas pracy

Pracownik wiezie kolegę w delegację – to znaczy, że pracuje

Przejazdy w harmonogramowych godzinach to też czas pracy

Praca w weekend w delegacji uprawnia do dni wolnych, przejazd – nie

Gdy w niedzielę tylko jechał w delegację, rekompensaty nie ma

W delegacji ewidencjonuje się tylko godziny pracy, a nie przejazdy

Wolnego za szkolenie w sobotę nie będzie

Przymusowe szkolenie po godzinach pracy to czas pracy

Szef wie o szkoleniu – ale niekoniecznie się na nie zgadza

Ewidencja czasu pracy i lista obecności

Potwierdzanie obecności – niekoniecznie przez podpis na liście

Nie trzeba odnotowywać wyjść prywatnych na liście obecności

Ewidencji czasu pracy nie zastąpią automatyczne rejestratory

Lista obecności i ewidencja w jednym dokumencie – ale pod pewnymi warunkami

Ewidencję czasu pracy może prowadzić szef działu

Delegacji nie wyróżnia się w ewidencji

Ewidencjonuje się tylko nieobecność w dni robocze

Przerw na karmienie nie zaznacza się w ewidencji

Uproszczona ewidencja – tylko dla niektórych pracowników

Jeśli okres rozliczeniowy liczony jest w tygodniach, to ewidencja też

Kierowca zleceniobiorca też musi mieć ewidencję czasu pracy

Pracownik późno doniósł zwolnienie – i tak trzeba to uwzględnić w ewidencji

Systemy i rozkłady czasu pracy

W razie braku regulacji zakładowych obowiązuje system podstawowy

Harmonogram może być indywidualny lub zbiorowy

Obowiązujący rozkład czasu pracy można wyjątkowo zmienić

Systemu czasu pracy nie podaje się w informacji z art. 29 kp

Regularne godziny zwalniają z konieczności tworzenia rozkładu – jeśli je zapisano

Zwalnia się w trakcie okresu rozliczeniowego – ma krótszy rozkład

Cząstkowy rozkład możliwy także w krótszych okresach rozliczeniowych

Okresowe natężenie prac? Pomoże długi okres rozliczeniowy

Raz krótki, raz długi okres rozliczeniowy – legalny, ale raczej niewygodny

Także w ruchomym czasie pracy wcześniejsze wezwanie oznacza nadgodziny

Ruchomy czas pracy pozwala naruszyć dobę, a indywidualny – nie

Ruchomy czas pracy na wniosek pracownika nie wymaga zmiany regulaminu

Indywidualny rozkład nie pozwala na dwukrotną pracę w jednej dobie

Zwiększając liczbę dni pracy, trzeba zmienić regulamin

W jednym regulaminie można mieć różne systemy czasu pracy, ale uwaga na dyskryminację

System równoważny – gdy wymaga tego organizacja pracy i po zmianach w regulaminie

Choremu w systemie równoważnym pomniejsza się tyle godzin, ile miał pracować

Praca w ruchu ciągłym jest możliwa rzadko, system równoważny – częściej

W systemie zmianowym nie może być przerwy – jak w systemie przerywanym

W systemie weekendowym wolno pracować tylko w piątek, sobotę i niedzielę

W systemie zadaniowym nie ma klasycznego rozkładu

Część kierowników może mieć system zadaniowy, ale uwaga na regularne nadgodziny

Można przejść na system zadaniowy, jeśli zmiana rodzaju pracy to uzasadnia

System zadaniowy bez ustalania zadań z tygodniowym wyprzedzeniem

Okresy odpoczynku

Po delegacji pracownik ma prawo do odpoczynku nocnego

Jeśli przerwano odpoczynek, trzeba go zrekompensować

Odpoczynek liczy się od chwili zakończenia pracy

Gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych nie może naruszać odpoczynku

Godziny nadliczbowe

Za naruszenie doby pracowniczej będzie dodatek

Praca w domu nie zmienia zasad rozliczania nadgodzin

Nie można wstecz zamienić urlopu wypoczynkowego na wolne za nadgodziny

Nie można odmówić pracy w nadgodzinach – choćby przekraczała roczny limit

Za nadgodziny dobowe zawsze płaci się razem z pensją miesięczną

Kierownik ma bezpłatne nadgodziny, chyba że jest ich zbyt wiele

Soboty, niedziele, dni wolne

Zakaz pracy w handlu obejmuje dobę świąteczną, nie kalendarzową

W systemie weekendowym za 1 listopada tylko 1 dzień wolny

Wolne za święto – w tym samym okresie rozliczeniowym

Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

Zatrudnionemu 3 listopada nie daje się wolnego za święto 1 listopada

Ryczałt za nadgodziny nie zwalnia z udzielenia dnia wolnego za sobotę

Dnia wolnego za pracę w sobotę udziela się bez wniosku pracownika

Dzień wolny za sobotę rekompensuje tylko 8 godzin

Za niedzielę w delegacji kierowcy daje się dzień wolny, jeśli pracował

W rozkładzie nie trzeba zaznaczać dni wolnych za sobotę i niedzielę

Gdy pracownik się uprze, za pracę w wolną sobotę otrzyma dodatek

Wolne za sobotę uzgadnia się z pracownikiem, a za niedzielę – niekoniecznie

Wcześniejsza praca w poniedziałek może być pracą w… niedzielę

Kadrowa ma wolne za niedzielę, a główna księgowa – nie

Gdy firmie trudno oddać wolne za niedzielę, wystarczy dodatek

Praca w 5. dniu nie wymaga oddania dnia wolnego

Pracownik miał odbierać wolne, ale zachorował – jego strata

Pracy w wolną sobotę nie wolno planować

Praca w nocy i dyżur

Koniec pracy w nocy to koniec dodatku nocnego – bez zmiany umowy

Kierowcy mogą mieć dwie pory nocne

Jeden pracodawca może wprowadzić dwie pory nocne

Nocna zmiana może być jednoosobowa

Rodzic może się zgodzić np. tylko na pracę nocną, a na delegacje już nie

Dyżuru domowego zazwyczaj nie wlicza się do czasu pracy

Dyżur zasadniczo nie jest czasem pracy, lecz nie może naruszać odpoczynku

Niepełny etat

Limit godzin ponadwymiarowych – w umowie, a nie w regulaminie

Godzin ponadwymiarowych też lepiej nie nadużywać

Limit godzin ponadwymiarowych z dodatkiem można wskazać średniotygodniowo

Niepełnoetatowiec może bez nadgodzin pracować po 12 godzin

Niepełnoetatowiec ma identyczną normę jak pracownik pełnoetatowy

Dodatek nocny niepełnoetatowca – jak przy pełnym etacie

Wniosek o 1/4 etatu zamiast wychowawczego – nie wiąże

Grupy zawodowe, m.in. niepełnosprawni, pracownicy samorządowi i nauczyciele

Niepełnosprawny też ma limit godzin ponadwymiarowych

III grupa inwalidzka to lekki stopień niepełnosprawności

Niepełnosprawny zatrudniony na 1/2 etatu może pracować po 7 godzin

Praca radcy w firmie i poza nią może być w te same dni

Samorządowiec nie otrzyma dodatku, ale niektóre zasady dotyczące nadgodzin ma podobne

Kierowca samorządowy nie ma dodatków za nadgodziny

Pracownik samorządowy decyduje o tym, jak zrekompensują mu nadgodziny

Samorządowiec nie musi mieć w umowie limitu godzin ponadwymiarowych

Pracownik samorządowy może mieć skrócony system czasu pracy

Na dyżurze medycznym też jest przerwa na karmienie

Nauczyciel w ośrodku szkolno-wychowawczym może pracować w nocy

Dyrektorowi korzystającemu ze zniżki pensum można (wyjątkowo) przydzielić zastępstwo

Kierownik szkolenia praktycznego ma 1 „godzinę karcianą”

Dyrektor szkoły może zobowiązać nauczyciela do realizacji godzin ponadwymiarowych

Ewidencja czasu pracy nauczyciela – w okresach tygodniowych i półrocznych

W ramach czasu pracy nauczyciel realizuje nie tylko pensum – także w placówce nieferyjnej

Uzupełnianie etatu – tylko gdy nie da się zabezpieczyć pełnego etatu

Sposób potwierdzania obecności nauczyciela akademickiego określa pracodawca

Część pracowników wojska ma normę 6-godzinną

Przygotowanie do wersji elektronicznej: RASTER studio, 603 59 59 71