Umowy terminowe

– po zmianach z 22 lutego 2016 r.

Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca umów terminowych (wchodząca w życie 22 lutego 2016 r.) wprowadza kilka istotnych zmian. Najważniejsze są dwie:

wprowadzenie limitu maksymalnie 3 umów na czas określony oraz limitu maksymalnie 33 miesięcy łącznego trwania takich umów, a także

zmiana zasad ustalania długości okresu wypowiedzenia (i dopuszczalności wypowiedzenia) umów na czas określony, w tym także umów na zastępstwo.

Jednak zarówno nowe limity, jak i nowe zasady wypowiadania umów odnoszą się częściowo także do umów zawartych przed 22 lutego 2016 r. Zasady w tym zakresie są dość skomplikowane. Najlepiej wyjaśnić je na przykładach. Podobnie jak np. wyjątki od stosowanych limitów oraz nowe obowiązki pracodawcy.

Redakcja

Publikacja „Umowy terminowe – po zmianach z 22 lutego 2016 r.” to tabele, zestawienia i wskazówki krok po kroku, które ułatwią pracę działu kadr. Wszystkie podstawowe informacje potrzebne w pracy specjalisty personalnego zebrane w wygodnej formie, ułatwiającej ich znalezienie i zastosowanie.

Wydawca:

Agnieszka Gorczyca

Redaktor prowadzący:

Szymon Sokolik

Korekta:

Zespół

Koordynator produkcji:

Mariusz Jezierski

Opracowanie graficzne:

Piotr Fedorczyk

Druk:

Drukarnia Miller

Skład i łamanie:

6AN Studio

ISBN 978-83-269-4247-1

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: personel@wip.pl

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

© Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2015

Publikacja „Umowy terminowe – po zmianach z 22 lutego 2016 r.” jest chroniona prawem autorskim. Przedruk materiałów w niej opublikowanych – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Publikacja „Umowy terminowe – po zmianach z 22 lutego 2016 r.” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Umowy terminowe – po zmianach z 22 lutego 2016 r.” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Więcej informacji:

tel. 22 518 29 29

e-mail: cok@wip.pl

Nowe limity umów na czas określony (limit 3 umów i limit 33 miesięcy ich trwania)

Kodeks pracy w wersji obowiązującej przed 22 lutego 2016 r. ustanawia tylko jeden limit dotyczący umów na czas określony. Jest to limit ilościowy – można zawrzeć maksymalnie 2 umowy na czas określony (do tej liczby nie wlicza się umowy na okres próbny i umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika). Jeśli strony zawrą trzecią umowę na czas określony, umowa ta przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Dotyczy to zarówno umów zawieranych bezpośrednio po sobie, jak i takich, pomiędzy którymi następują przerwy, lecz są one krótsze niż 1 miesiąc.

Przy czym aneks do umowy o pracę przedłużający okres jej trwania jest traktowany jak nowa umowa na czas określony (również może więc spowodować przekształcenie umowy terminowej w bezterminową). W zależności od tego, która z kolejnych umów na czas określony została przedłużona aneksem, od dnia następującego po rozwiązaniu dotychczasowej umowy w pierwotnie wskazanym w niej terminie:

1) zawarta będzie druga lub trzecia umowa na czas określony lub

2) pracodawca będzie zobowiązany zawrzeć umowę na czas nieokreślony – gdyby się okazało, że będzie to trzecia (po zmianach – czwarta) umowa z tym samym pracownikiem.

Dotyczy to jednak tylko aneksów przedłużających czas trwania umowy. Jeżeli natomiast zmieniane są inne warunki umowy na czas określony (np. zostaje podwyższona lub zmniejszona wysokość wynagrodzenia, zmieniony wymiar czasu pracy z całego na 1/2 etatu lub zostaje wskazane inne miejsce pracy), nie będzie to uważane za zawarcie kolejnej umowy o pracę, a tylko za zmianę warunków dotychczasowej umowy. Chyba że przy okazji zmiany np. miejsca pracy dojdzie również do wydłużenia czasu trwania umowy. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Art. 25 1 § 2 kp przekreśla możliwość przedłużania umów o pracę na czas określony w drodze tak zwanych aneksów (w celu jego obejścia). Nie oznacza to jednak, że niedopuszczalne (nieskuteczne) są porozumienia zmieniające warunki pracy i płacy drugiej z kolei umowy o pracę na czas określony (w zakresie niedotyczącym czasu jej trwania).

Wyrok z 19 lutego 2010 r., II PK 226/09, LEX nr 584745

Natomiast w starym stanie prawnym dłuższa niż 1 miesiąc przerwa pomiędzy umowami powoduje, że limit zatrudnienia na czas określony „zeruje się” i umowy zaczynamy liczyć od nowa. Zdaniem Sądu Najwyższego umowy należy zacząć liczyć od początku, jeśli przerwa pomiędzy nimi wynosi co najmniej 31 dni.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Termin 1 miesiąca, który wyznacza Kodeks pracy, równa się 30 dniom. Dlatego też za przekroczenie tego terminu należy uznać przerwę pomiędzy umowami trwającą co najmniej 31 dni.

Wyrok SN z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99, OSNAPiUS 2001/13/439

Przed 22 lutego 2016 r. nie ma w przepisach wyraźnego, ustalonego prawem limitu długości trwania umów na czas określony. Jednak orzecznictwo sądów często uznaje wieloletnie umowy na czas określony za zawarte w celu obejścia przepisów. Chodzi m.in. o fakt, że okres wypowiedzenia umowy na czas określony (jeśli strony przewidziały możliwość wypowiedzenia w takiej umowie) wynosi zawsze 2 tygodnie, niezależnie od stażu zakładowego. Dlatego m.in. sądy wielokrotnie kwestionowały umowy trwające dłużej niż 3 lata, gdyż w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony po 3 latach pracownikowi przysługiwałby już 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Przykładowo w wyroku z 7 września 2005 r., II PK 294/04 (OSNAPiUS 2006/13–14/207), SN zakwestionował 9-letnią umowę na czas określony z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia jako zatrudnienie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem przepisów dopuszczających terminowe zatrudnienie oraz z zasadami współżycia społecznego.

W ocenie dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wieloletnia umowa na czas określony mogłaby jednak obronić się przed sądem, w przypadku gdyby długi okres jej trwania był uzasadniony terminową specyfiką pracy (np. pracownika zatrudniono na 5-letnią umowę do realizacji projektu, co do którego było z góry wiadomo, że potrwa 5 lat).

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem jest niedopuszczalne, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Wyrok SN z 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNAPiUS 2008/21–22/317

Po zmianach można będzie zawrzeć aż 3 umowy…

Gdy nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie, strony będą mogły zawrzeć nie dwie, ale aż trzy umowy o pracę na czas określony. Przekształceniu w umowę bezterminową ulegnie dopiero czwarta umowa między tymi samymi stronami. Podobnie jak dotychczas, zawarcie aneksu przedłużającego umowę będzie uważane za zawarcie kolejnej umowy.

Nowością będzie natomiast to, że dłuższa przerwa między umowami na czas określony nie będzie już „zerowała” limitu umów. A zatem niezależnie od tego, jak długa ta przerwa będzie, i tak trzeba będzie doliczyć do limitu umowy na czas określony zawarte przed tą przerwą.

…dojdzie jednak dodatkowy limit – długości trwania umów

Zupełnie nowym rozwiązaniem będzie natomiast wprowadzenie równolegle drugiego limitu – długości trwania umów na czas określony. Ten sam pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem:

jedną umowę na czas określony na okres nie dłuższy niż 33 miesiące,

maksymalnie trzy umowy na czas określony, które w sumie (bez względu na ewentualne przerwy) nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące.

Przykład

Limit 33 miesięcy łącznego trwania umów

Pracownik w nowym stanie prawnym ma umowę na 3-miesięczny okres próbny (tej umowy nie liczymy do żadnego z limitów), potem umowę na roczny czas określony, następnie półroczną przerwę, po czym zawiera z tym samym pracodawcą kolejną umowę na czas określony – znowu na rok. Łącznie obie umowy na czas określony trwają 24 miesiące. Pracodawca może więc zawrzeć jeszcze tylko jedną (trzecią) umowę na czas określony i nie może ona trwać dłużej niż 9 miesięcy. Przerwa między umowami nie ma już w nowym stanie prawnym znaczenia.

Naruszenie któregokolwiek z obu limitów (limitu długości lub liczby umów) będzie skutkowało automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony (od dnia następującego po przekroczeniu limitu długości umów lub liczby umów). To zaś z kolei będzie oznaczało np. konieczność podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, która w razie sporu z pracownikiem jest badana przez sąd pracy. Tymczasem w przypadku umów na czas określony nie trzeba podawać tej przyczyny i ta zasada ma być utrzymana także po wejściu w życie nowelizacji.

Przykład

Moment przekształcenia umowy w zatrudnienie bezterminowe

Po zmianie przepisów pracodawca i pracownik zawarli najpierw umowę na 3-miesięczny okres próbny, potem kolejno 4 umowy na czas określony, każda na 1 rok. Takie zatrudnienie narusza zarówno limit liczby umów (według nowych przepisów mogą być tylko 3 umowy na czas określony), jak również limit czasu trwania umów (33 miesiące).

Zgodnie z nowymi przepisami od dnia następującego odpowiednio po przekroczeniu 33 miesięcy terminowego zatrudnienia albo od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony umowa przekształca się automatycznie w zatrudnienie bezterminowe. W praktyce istotne będzie, który z limitów został naruszony jako pierwszy. W tym bowiem momencie wystąpi skutek w postaci przekształcenia umowy.

W sytuacji opisanej w przykładzie pierwszy zostanie naruszony limit czasu trwania umów – przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony. Upłynie bowiem w trakcie trwania trzeciej umowy na czas określony. Zatem następnego dnia po upływie 33 miesięcy trzecia umowa na czas określony zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Zawarcie czwartej umowy nie miało znaczenia, gdyż już trzecia umowa powinna była zostać zawarta na czas nieokreślony.

Uwaga: natomiast to, czy strony łączy umowa na czas określony czy nieokreślony, nie będzie już miało wpływu na długość okresu wypowiedzenia. Nowe przepisy stanowią bowiem, że będzie można wypowiedzieć każdą umowę na czas określony (a nie tylko taką, która trwa powyżej pół roku i zapisano w niej klauzulę o wypowiedzeniu). Natomiast okresy wypowiedzenia będą zależały od stażu zakładowego i będą identyczne jak w przypadku umowy bezterminowej. Szczegóły zmian w okresach wypowiedzenia – w dalszych wyjaśnieniach.

Tylko między tymi samymi podmiotami

Ograniczeniu podlegają jedynie umowy zawarte między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Jeśli więc np. filia firmy w X zawarła dwie umowy terminowe z konkretnym pracownikiem, to następnie filia w Y może podpisać z nim kolejną umowę na czas określony (i nie zmieni się ona w umowę bezterminową). Pod warunkiem jednak że pracodawcą jest filia firmy, a nie cała firma.

W 4 przypadkach limity nie obowiązują

Ustawodawca przewidział jednak 4 sytuacje, w których nie będą obowiązywały oba limity dotyczące umów na czas określony – zarówno limit długości, jak i ilości. Mianowicie umowa naruszająca którykolwiek z tych limitów (albo oba) nie przekształci się w umowę bezterminową, jeśli została zawarta:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danej sytuacji służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (to zastrzeżenie odnosi się do wszystkich wyjątków 1–4).

Przykład

Prace sezonowe

W sezonie wakacyjnym od maja do końca sierpnia pracodawca poszukuje do pracy studentów przy obsłudze atrakcji w parku rozrywki. Nie ma przeszkód, aby zatrudnić studentów na podstawie krótkich umów o pracę, np. obejmujących poszczególne miesiące. Jeżeli mimo końca wakacji atrakcje nadal będą cieszyły się powodzeniem, pracodawca będzie mógł zatrudnić studentów jeszcze we wrześniu, na podstawie czwartej umowy o pracę w celu wykonywania pracy sezonowej.

Przykład

Umowa na okres kadencji

Prezes spółki jest powoływany na 3-letnią kadencję. Kadencyjność jego zatrudnienia umożliwia zatrudnienie na czas określony mimo przekroczenia limitów.

Przykład

Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy – zatrudnienie osób do 4-letniego kontraktu

Pracodawca podpisał 4-letni kontrakt na obsługę informatyczną międzynarodowej firmy. Aby móc go zrealizować, musi zatrudnić w swojej firmie dodatkowo 50 pracowników. W takim przypadku zatrudnienie tych dodatkowych osób na podstawie umów o pracę na czas określony wydaje się obiektywną przyczyną uzasadniającą zatrudnienie terminowe mimo przekroczenia limitów.

Jednak w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy pracodawca będzie musiał umieć wykazać, że zawarcie umów na czas określony nielimitowanych co do liczby lub długości służyło zaspokojeniu jego rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Nowe limity umów na czas określony (limit 3 umów i limit 33 miesięcy ich trwania)

Po zmianach można będzie zawrzeć aż 3 umowy…

…dojdzie jednak dodatkowy limit – długości trwania umów

W 4 przypadkach limity nie obowiązują

W umowie o pracę potrzebny będzie dodatkowy zapis

Umowa obecna, ale wypowiedziana po zmianach – z nowymi okresami wypowiedzenia

33 miesiące liczą się od wejścia w życie zmian, limit ilościowy – nie

Nie stosuje się limitu – trzeba będzie uzupełnić zapisy

Nowe limity nie zmienią zasady przedłużania umowy do dnia porodu

Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony

W starym stanie prawnym – okres 2-tygodniowy albo wcale

Brak klauzuli – wypowiedzenie tylko w wyjątkowych przypadkach

Po zmianach można wypowiedzieć każdą umowę, ale okresy wypowiedzenia będą dłuższe

Nie potrzeba podawać przyczyny wypowiedzenia

Mimo braku przyczyny – odprawa może przysługiwać

Nie trzeba też przeprowadzać konsultacji związkowej

Umowy na zastępstwo – koniec z 3-dniowym okresem wypowiedzenia

Umowa na okres próbny utrzyma odrębne okresy wypowiedzenia

Wypowiedzenie w starym stanie prawnym – na starych zasadach

Umowa zawarta w starym stanie prawnym, ale wypowiedziana w nowym – zasady mieszane

Licząc długość okresu wypowiedzenia, czasem wlicza się pracę przed 22 lutego 2016 r., a czasem nie

Umowa na okres próbny – problemy z praktyki

Jednorazowo – ale są wyjątki

Tylko przed inną umową

Krótki okres wypowiedzenia

Umowa na zastępstwo – problemy z praktyki

Zastępca może zacząć pracę, gdy zastępowany jest już nieobecny

Za pełnoetatowca może przyjść osoba na część etatu

Zastępcą może być inny pracownik firmy

Może być dwóch pracowników za jednego nieobecnego

Należy podać nazwisko osoby zastępowanej

Można podać datę końcową, ale zwykle jest to niewygodne

Brak daty końcowej – decyduje dzień powrotu zastępcy

Trzeba określić rodzaj pracy adekwatny do tego, który miała osoba zastępowana

Można zapłacić mniej – jeśli zastępca ma np. niższe kwalifikacje

Urlop proporcjonalny

Praca przez część roku – liczy się proporcję

Zaokrąglenie do pełnego miesiąca pracy i pełnego dnia urlopu

Wydłużając umowę terminową, zmienia się wymiar urlopu

Jeśli umowa terminowa nie ma daty końcowej, nie liczy się proporcji

Praca niepełnoetatowca przez część roku – stosuje się dwie proporcje

Przeniesienie urlopu na kolejną umowę o pracę

Forma dowolna, ale obie strony mają się zgodzić

Porozumienie przed końcem umowy

Przenosi się także zaległy urlop

Można przenieść urlop, który został już raz przeniesiony

Wydawanie świadectw pracy – po umowach terminowych

Rozstajemy się wcześniej – świadectwo będzie od razu

Dużo czasu pomiędzy umowami – lepiej wydać

Za umowę bezterminową będzie osobne świadectwo

Można wydać wcześniej, niż nakazują przepisy

Podwładny może żądać świadectwa – za zakończone umowy

Umów terminowych sprzed 21 marca 2011 r. nowe zasady nie dotyczą

Przygotowanie do wersji elektronicznej: RASTER studio, 603 59 59 71