Kodeks pracy

Arbeitsgesetzbuch

Stan prawny: październik 2013 / Rechtsstand: October 2013

Ochrona praw autorskich: tłumaczenia tekstów ustawowych, jak również ich opracowania w ujednoliconej wersji, są chronione krajowym i międzynarodowym prawem autorskim. Ochrona ta dotyczy również pochodzących od Wydawnictwa tytułów artykułów oraz opracowania redakcyjnego.

Urheberrechtlicher Schutz: die Übersetzungen der amtlichen Texte einschließlich der Einarbeitung von Aktualisierungen stehen unter dem Schutz des nationalen und internationalen Urheberrechts. Dies gilt auch für die nicht amtlichen Artikelüberschriften, für Anmerkungen in nicht amtlichen Fußnoten und für die sonstige redaktionelle Bearbeitung.

Wydawca: Anna Wieczorek

Korekta: Agata Biernacka

Projekt okładki: Maryna Wiśniewska

Projekt layoutu: Jacek Bociąg

© Wydawnictwo C.H. Beck 2013

Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o.

ul. Bonifraterska 17, 00‒203 Warszawa

Skład i łamanie: DM Quadro

Druk i oprawa: Elpil, Siedlce

ISBN: 978-83-255-5711-9

ISBN ebook: 978-83-255-6229-8

Spis treści / Inhaltsübersicht

Wstęp

Einleitung

Wprowadzenie

Einführung

Kodeks pracy

Arbeitsgesetzbuch

Wstęp(Deutsch)

Oddaję do rąk czytelników tłumaczenie polskiego Kodeksu pracy. Tłumaczenie poprzedza przygotowane w językach polskim i niemieckim obszerne wprowadzenie nt. polskiego prawa pracy z punktu widzenia inwestorów zagranicznych. Jak każde tłumaczenie i to przygotowane przeze mnie może spotkać się z sugestiami innego sposobu przekładu poszczególnych pojęć. Będę wdzięczny za wszelkie uwagi w tym zakresie. Pozycja ta jest podsumowaniem mojej dotychczasowej pracy zawodowej w dziedzinie zatrudnienia.

Kodeks pracy jest nieodzownym narzędziem zarządzania personelem i przedsiębiorstwem w Polsce. Reguluje wiele najważniejszych, choć nie wszystkie sfery prawa pracy.

Wyrażam nadzieję, że podobnie jak pierwsze trzy wydania, które cieszyły się ogromną popularnością wśród przedsiębiorców oraz ich doradców, także i to czwarte zaktualizowane, będzie pomocne przy prowadzeniu działalności gospodarczej i doradczej. W czwartym wydaniu odszedłem od tłumaczenia dosłownego na rzecz przekładu bardziej przyjaznego czytelnikowi.

Tomasz Major

Grębynice, grudzień 2013

Wprowadzenie(Deutsch)

Kodeks pracy – przedmiot regulacji i miejsce w systemie polskiego prawa pracy

Kodeks pracy został uchwalony 26.6.1974 r. i wszedł w życie 1.1.1975 r. Jest to pierwszy akt kodyfikujący polskie prawo pracy. Określany potocznie „pracowniczą konstytucją” jest najważniejszym aktem normatywnym polskiego prawa pracy.

Przedmiot regulacji

Stanowi on podstawowy akt prawny regulujący uprawnienia i obowiązki pracownicze.

Z powodu znacznego skomplikowania spraw z zakresu prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych nie było możliwe kompleksowe ujęcie całości regulacji prawnej dotyczącej sfery pracowniczej w jednym akcie, dlatego też część zagadnień związanych z tą dziedziną została zamieszczona w odrębnych ustawach. Poza Kodeksem pracy znalazły się więc m.in. przepisy dotyczące związków zawodowych, organizacji pracodawców, rozwiązywania sporów zbiorowych, a także zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników czyli tzw. zwolnienia grupowe.

W samym Kodeksie pracy znalazły się natomiast m.in. przepisy dotyczące najważniejszych kwestii związanych ze stosunkiem pracy, uprawnieniami pracowniczymi oraz zbiorowym prawem pracy.

W rozdziale I Kodeksu pracy ustawodawca zamieścił przepisy wstępne, dotyczące miejsca tego aktu w systemie prawnym, zawarł podstawowe informacje mogące wskazać strony stosunku pracy. Znalazł się tu także katalog źródeł prawa pracy.

Art. 1 Kodeksu pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W celu wyeliminowania ewentualnych problemów z ustaleniem statusu osoby wykonującej pracę, ustawodawca zdecydował się zamieścić legalne definicje stron stosunku pracy. Tak więc za pracownika należy uznawać osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2), natomiast pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3). Stosunek pracy nawiązywany jest pomiędzy wyżej wymienionymi podmiotami, więc Kodeks pracy nie będzie miał zastosowania w przypadku np. umów cywilnoprawnych, przy których strona nie występuje w charakterze pracownika.

W art. 9 ustawodawca zawarł katalog powszechnie obowiązujących źródeł prawa pracy. Zgodnie z nim za prawo pracy należy uznać przepisy zawarte w Kodeksie pracy oraz w innych ustawach i aktach wykonawczych, które określają uprawnienia i obowiązki pracowników i pracodawców. Pośród źródeł prawa pracy znalazły się także układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, a także regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy – swoiste dla prawa pracy źródła prawa nie występujące w innych dziedzinach prawa.

Omawiany przepis precyzuje hierarchię źródeł prawa pracy. Tak więc postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 2–4).

Ważnym przepisem w Kodeksie pracy, mającym zmniejszyć koszty pracy, jest art. 9¹, dopuszczający możliwość zawieszenia na okres do 3 lat przepisów prawa pracy zawartych w układach zbiorowych pracy, innych porozumieniach zbiorowych oraz regulaminach i statutach.

Jak było wspomniane powyżej, Kodeks pracy zawiera ogólne przepisy dotyczące sytuacji pracowników i pracodawców. Z racji tego nie mogło w nim zabraknąć katalogu podstawowych zasad dotyczących stosunku pracy. Warto tu wymienić zasadę, iż każdy ma prawo do wykonywania swobodnie wybranej pracy (art. 10), zasadę swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11), zasadę równości pracowników (art. 11²), obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracowników przez pracodawcę (art. 11¹), zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11³) oraz prawo do godziwego wynagrodzenia (art. 13), czy też prawo pracownika do wypoczynku (art. 14).

Na szczególną uwagę zasługuje zasada uprzywilejowania pracownika, uregulowana w art. 18 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na mocy których powstaje stosunek pracy powinny być tak kształtowane, by były korzystne dla pracownika w co najmniej takim stopniu jak przewidują to przepisy prawa pracy (czyli Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze, które określają uprawnienia i obowiązki pracowników i pracodawców, układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, a także regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy). W przypadku, gdyby postanowienia te były mniej korzystne od tych przewidzianych w powyższych źródłach prawa pracy – wówczas uznaje się je za nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Podobnie postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne (art. 18³). Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (element zasady uprzywilejowania pracownika).

Kompleksowy zbiór przepisów odnoszących się do równego traktowania pracowników w zatrudnieniu znalazł się w nowym rozdziale Kodeksu pracy (Dział Pierwszy, rozdział IIa).

Art. 183a precyzuje zasadę iż, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca zdecydował się także na zamieszczenie definicji ustawowej molestowania seksualnego, dotychczas nie wyodrębnionego spośród innych przejawów dyskryminacji. Tak więc za molestowanie seksualne należy uznać każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6).

W innym przepisie znalazły się także procedury pozwalające dochodzić od pracodawcy roszczeń z tytułu naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 183d).

Jak było wspomniane powyżej, uprawnienia i obowiązki pracowników i pracodawców przewidziane w Kodeksie pracy wynikają bezpośrednio z faktu nawiązania stosunku pracy przez strony. Dlatego też nie mogło zabraknąć w Kodeksie jego definicji. Zgodnie z art. 22 przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę inną umową (np. cywilnoprawną). W takim wypadku zatrudnienie takie uznaje się za stosunek pracy bez względu na nazwę zawartej umowy (art. 22 § 1¹).

W dalszej części Kodeksu znalazły się przepisy precyzujące to, jakich informacji może domagać się od pracownika pracodawca, by nie zostały naruszone zasady ochrony danych osobowych (art. 22¹).

Uregulowano także problematykę tzw. przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i sytuację pracowników, których taka zmiana dotyczy (art. 23¹).

Najważniejszym aktem prowadzącym do nawiązania stosunku pracy, oraz zawierającym uprawnienia i obowiązki pracownika jest umowa o pracę. Kodeks pracy przewiduje różne rodzaje takich umów. Tak więc strony mogą zawrzeć umowę na czas nieokreślony, czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy. Stosunkowo nowym rodzajem umowy jest umowa zawierana na czas nieobecności innego pracownika zwana umową o zastępstwo (art. 25 § 1). Każda z wymienionych umów może być poprzedzona zawarciem umowy na okres próbny mającej na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika i umożliwienie zapoznania się przez niego z warunkami panującymi u określonego pracodawcy (art. 25 § 2).

Kodeks pracy zawiera szczegółowe wskazówki odnośnie formy, w jakiej zawiera się wyżej wymienione umowy, a także szczegółowej treści niniejszego aktu. M.in. znalazły się postanowienia odnośnie wymogów dotyczących umów zawieranych z pracownikami delegowanymi na obszar państw niebędących członkami Unii Europejskiej (art. 29¹).

Zagadnieniem bezpośrednio związanym z umowami o pracę jest możliwość ich rozwiązania, prowadzącego w efekcie do ustania stosunku pracy. Dlatego też ustawodawca zamieścił przepisy dotyczące rozwiązywania umów, precyzując, iż może to mieć miejsce:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art. 30).

Jednocześnie zostały wskazane warunki, jakim powinna odpowiadać forma i treść dokumentu zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy. W szczególności znalazły się przepisy odnośnie długości okresu wypowiedzenia umów o pracę, ochrony niektórych pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy, czy też dotyczące uprawnień stron w przypadku naruszenia przez jedną z nich przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę.

Ważną część Kodeksu pracy stanowią przepisy dotyczące warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP z państwa będącego członkiem Unii.

Stosunek pracy może zostać zawiązany także w inny niż w drodze umowy o pracę sposób. W przypadkach wskazanych w określonych przepisach może to nastąpić także w drodze powołania, wyboru, mianowania, a także spółdzielczej umowy o pracę. Zasady nawiązania, zmiany i rozwiązania takiego stosunku pracy zostały również w ogólnym zakresie uregulowane w Kodeksie pracy (art. 68–76).

Wyrazem zasady, iż pracownikowi przysługuje prawo do godziwego wynagrodzenia są przepisy działu trzeciego Kodeksu pracy (art. 77¹–83). W tej części ustawodawca zamieścił przepisy dotyczące sposobu kształtowania wynagrodzenia za pracę. Zostały tu wymienione akty prawne, w których mogą zostać zamieszczone zasady wynagradzania pracowników takie jak układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz umowy o pracę. Zamieszczono postanowienia pozwalające na rozliczanie ewentualnych podróży służbowych, kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia, sposoby rozliczeń w przypadku zawinionego przez pracodawcę przestoju, czy też wadliwego wykonania pracy przez pracownika.

Ważnymi przepisami są również te mające na celu ochronę wynagrodzenia przez pracownika, wprowadzające zakaz zrzeczenia się przez niego prawa do wynagrodzenia, ustalające terminy oraz sposoby wypłaty wynagrodzeń. Wreszcie znalazły się tu podstawowe zasady potrąceń z wynagrodzenia ewentualnych sum na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, czy też świadczeń innych niż alimentacyjne, zaliczek pieniężnych, a także ewentualnych kar pieniężnych (art. 84–91).

W Kodeksie pracy uregulowano w niewielkim stopniu także zagadnienia związane z zabezpieczeniem społecznym (art. 92–93). Znalazły się tu jedynie świadczenia, które obciążają pracodawcę, a więc wynagrodzenie za pierwsze 33 dni choroby, odprawy rentowa i emerytalna oraz odprawa pośmiertna. Pozostałe zagadnienia związane z prawem ubezpieczeń społecznych zostały zamieszczone w odrębnych ustawach, jak choćby w:

– ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych,

– ustawie o rentach i emeryturach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,

– ustawie o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa,

– ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W Kodeksie pracy znalazł się także katalog podstawowych praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Art. 94 stanowi, iż pracodawca jest zobowiązany w szczególności:

– zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

– organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

– organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

– przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

– zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

– terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

– ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

– stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

– zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

– stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

– prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

– wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

– Innymi obowiązkami pracodawcy są w szczególności:

– obowiązek udostępniania pracownikom przepisów mających wpływ na ich stosunek pracy (art. 94¹),

– obowiązki informacyjne (art. 94²),

– wydanie świadectwa pracy (art. 97).

W Kodeksie pracy zostały zamieszczone także przepisy nakazujące pracodawcy przeciwdziałać mobbingowi. Zgodnie z art. 94³, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Znalazły się tu także przepisy określające zasady postępowania pracownika w przypadku, gdy stanie się on ofiarą takiego nagannego zachowania, czy to ze strony pracodawcy, czy to ze strony współpracowników. Ustawodawca przewidział w szczególności możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wypadku rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu, bądź też zadośćuczynienia, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.

Z kolei obowiązkiem pracowniczym wymienionym przykładowo w Kodeksie pracy (art. 100) jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W Kodeksie pracy ustawodawca zamieścił także postanowienia dotyczące ochrony pracodawcy przed ewentualnymi szkodami mogącymi powstać wskutek świadczenia przez pracownika pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego (art. 101¹–101⁴). Znalazły się tu więc przepisy dotyczące specjalnych umów wprowadzających zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Uregulowano więc sposób ustalania czasu trwania takiego zakazu, wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w takim wypadku, a także dopuszczono dochodzenie na mocy odrębnych przepisów przez pracodawcę odszkodowania od pracownika w przypadku gdy ten ostatni dopuścił się złamania zakazu konkurencji.

W dalszej części omawianego aktu znalazły się przepisy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy, zawierające zasady ustalania poniesionej szkody, wysokości odszkodowania, a także kryteria karania pracowników (stopień winy, rodzaj naruszonych obowiązków) w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 114–127).

Kodeks pracy w sposób szczególny reguluje kwestię maksymalnego czasu pracy, ustalania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, a także sposobu wyliczania czasu wolnego od pracy (art. 128–151¹²).

Obowiązuje instytucja minimalnego czasu odpoczynku dobowego (art. 132) i tygodniowego (art. 133) z jednoczesnym wskazaniem wyjątków w tym zakresie. Reguluje systemy czasu pracy, mogące zostać wprowadzone u poszczególnych pracodawców.

W szczególności w Kodeksie pracy znajdują się przepisy pozwalające na zastosowanie w danym zakładzie pracy tzw. równoważnego czasu pracy, pozwalającego w jedne dni przedłużać czas pracy pracownikom z jednoczesnym rekompensowaniem im tego skracaniem czasu pracy w inne dni (art. 135). Znajdują się tu także regulacje odnoszące się do pracy w ruchu ciągłym (art. 138), przerywanego (art. 139) oraz zadaniowego (art. 140) czasu pracy, a także przepisy przewidujące możliwość wprowadzenia indywidualnego czasu pracy (art. 142), skróconego tygodnia pracy (art. 143) czy też systemu pracy weekendowej (art. 144). W tej części nałożono także na pracodawcę szereg obowiązków dotyczących ewidencjonowania czasu pracy na potrzeby związane z wyliczeniem wynagrodzenia oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (art. 149).

Kodeks pracy w sposób szczegółowy normuje problematykę godzin nadliczbowych (art. 151–151⁶) oraz wykonywania obowiązków pracowniczych w dni wolne od pracy (art. 151⁹–151¹¹) oraz w porze nocnej (art. 151⁷ i 151⁸).

W dalszej części znalazły się postanowienia dotyczące ustalania i udzielania urlopów pracowniczych (art. 152–175).

Wymieniono także podstawowe uprawnienia przysługujące pracownikom młodocianym (art. 190–206) oraz związane z rodzicielstwem (art. 176–189¹). Zawarto także obszerny katalog uprawnień i obowiązków zapewniających bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Szczególnie ważnymi z punktu widzenia obrotu gospodarczego są przepisy dotyczące zbiorowego prawa pracy, zamieszczone w dziale jedenastym kodeksu. Znalazły się tu zasady zawierania układów zbiorowych pracy, będących specyficznym źródłem prawa pracy. Przepisy te zostały podzielone na dotyczące tzw. zakładowych oraz ponadzakładowych układów zbiorowych z jednoczesnym wyodrębnieniem przepisów wspólnych dla obydwu rodzajów układów. Między innymi określono prawa i obowiązki stron takich porozumień (art. 238–240²⁹).

W końcowej części Kodeksu pracy ustawodawca zamieścił przepisy odnoszące się do rozwiązywania indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy przed sądami powszechnymi, a także tzw. komisjami pojednawczymi (art. 242–283). Znalazły się tu także przepisy dotyczące odpowiedzialności za naruszenie obowiązków wskazanych w ustawie (art. 281–283).

Inne ważne akty prawne polskiego prawa pracy

Kodeks pracy nie reguluje wbrew zamysłom jego twórców wszystkich kwestii związanych z indywidualnym i zbiorowym prawem pracy.

Status prawny organizacji związkowych określa ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Po stronie pracodawców organizacją powołaną do reprezentowania i ochrony praw członków jest organizacja pracodawców, która działa w oparciu o ustawę z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. Nr 55,poz. 235 ze zm.).

Ustawa z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.) zawiera definicję legalną sporu zbiorowego jak i reguluje zasady jego rozwiązywania.

Dla złagodzenia negatywnych skutków towarzyszących restrukturyzacjom wprowadzono ustawę z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) odmienny – od przewidzianego kodeksem pracy – sposób rozwiązywania stosunku pracy.

Przyznane ustawą z 30.12.2002 o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2009 r. Nr 167, poz. 1322) pracownikom i ich rodzinom różne świadczenia mają na celu łagodzenie skutków zaistniałych zdarzeń.

Organem powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Ten szeroki zakres kompetencji określony został art. 18⁴ Kodeksu pracy oraz art. 1 ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 89, poz. 589 ze zm.).

W celu zapewnienia związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania skutecznej kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w zakładach powołuje się społeczna inspekcję pracy, która kierowana jest przez zakładowe organizacje związkowe. Działa ona w oparciu o art. 18⁵ kodeksu oraz o ustawę z 24.6.1983 r., o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, poz. 163 ze zm.).

Restrukturyzacji zatrudnienia towarzyszy nieuchronnie zjawisko likwidowania zakładów pracy, ogłaszania ich upadłości a niekiedy pojawiania się po stronie pracodawcy przejściowych trudności finansowych, uniemożliwiających dokonanie wypłaty należnych pracownikom wynagrodzeń za pracę. Łagodzeniu tych wszystkich negatywnych konsekwencji społecznych służyć mają rozwiązania przyjęte ustawą z 13.07.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. Nr 158, poz. 1121 ze zm.).

Nałożony na pracodawców art. 16 kodeksu obowiązek zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb nie jest obowiązkiem bezwzględnym. Kodeks pracy jednoznacznie odnosi go do „możliwości i warunków”, w jakich znajduje się pracodawca, stopień zaspokajania tych potrzeb zatem determinowany jest każdorazowo kondycją ekonomiczną. Również ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) wprowadza kilka wariantów kształtowania wysokości odpisów na Fundusz oraz różnicuje obowiązek pracodawców z zakresie ich tworzenia.

Ustawa z 27.08.1997 r. o zatrudnianiu i rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.) dotyczy osób o istotnym ubytku zdolności fizycznych, psychicznych lub umysłowych w stopniu ograniczającym zdolność do wykonywania pracy zarobkowej. Precyzuje obowiązki i wprowadza uprawnienia dla pracodawców zatrudniających te osoby. Reguluje też niektóre zagadnienia odnoszące się do zakładów pracy chronionej.

Mimo iż Kodeks pracy nie zawiera kompleksowego zbioru przepisów z zakresu prawa pracy to wydaje się, iż dobrym rozwiązaniem legislacyjnym jest zebranie większości z nich w jednym akcie, choć dynamizm zmian w prawie pracy wymusza potrzebę jego częstych nowelizacji. Pozwala to na szybkie odnalezienie interesujących czytelnika przepisów w stosunkowo krótkim czasie bez konieczności wertowania dużej ilości ustaw.

Kodeks pracy(Deutsch)

z dnia 26 czerwca 1974 r.

(tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94 ze zm.)

Kodeks pracy(Deutsch)

z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141)

tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94 ze zm.)

Spis treści(Deutsch)

Preambuła (skreślona)

Dział pierwszy. Przepisy ogólne ... 1–21

Preambuła(Deutsch)

(skreślona)

Dział pierwszy. Przepisy ogólne(Deutsch)

Rozdział I. Przepisy wstępne(Deutsch)

Art. 1 Przedmiot regulacji(Deutsch)

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2 Pojęcie pracownika(Deutsch)

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3 Pojęcie pracodawcy(Deutsch)

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 3¹ Podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy(Deutsch)

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4(Deutsch)

(skreślony)

Art. 5 Pragmatyki służbowe – pierwszeństwo stosowania(Deutsch)

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6(Deutsch)

(uchylony)

Art. 7(Deutsch)

(skreślony)

Art. 8 Nadużycie prawa podmiotowego(Deutsch)

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9 Źródła prawa pracy(Deutsch)

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 9¹ Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy(Deutsch)

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241²⁷ § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 241²⁷.

Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy(Deutsch)

Art. 10 Prawo do pracy(Deutsch)

§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11 Zasada swobody nawiązania stosunku pracy(Deutsch)

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 11¹ Poszanowanie dóbr osobistych(Deutsch)

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 11² Zasada równości pracowników(Deutsch)

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 11³ Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu(Deutsch)

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12(Deutsch)

(skreślony)

Art. 13 Prawo do godziwego wynagrodzenia(Deutsch)

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 14 Prawo do wypoczynku(Deutsch)

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15 Bezpieczeństwo i higiena pracy(Deutsch)

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16 Potrzeby socjalno-bytowe(Deutsch)

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17 Podnoszenie kwalifikacji(Deutsch)

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18 Zasada uprzywilejowania pracownika(Deutsch)

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 18¹ Prawo koalicji(Deutsch)

§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 18² Partycypacja pracownicza(Deutsch)

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Art. 18³ Warunki korzystania z uprawnień(Deutsch)

Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 18².

Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu(Deutsch)

Art. 183a Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu(Deutsch)

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b Naruszenie zasady równego traktowania(Deutsch)

§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Art. 18³c Równe traktowanie w zakresie wynagradzania(Deutsch)

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18³d Skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu(Deutsch)

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 18³e Ochrona pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu(Deutsch)

§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozdział IIb. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy(Deutsch)

Art. 18⁴ Państwowa Inspekcja Pracy; Państwowa Inspekcja Sanitarna(Deutsch)

§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.

Art. 18⁵ Społeczna inspekcja pracy(Deutsch)

§ 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Rozdział III. (skreślony)(Deutsch)

Art. 19–21(Deutsch)

(skreślony)

Einleitung(Po polsku)

Der Leser erhält von mir die Übersetzung des polnischen Arbeitsgesetzbuches. Der Übersetzung habe ich eine ausführliche Einführung zum Thema Polnisches Arbeitsrecht aus Sicht ausländischer Investoren vorgeschaltet. Wie dies bei jeder Übersetzung der Fall ist, können auch zum vorliegenden Text Anregungen bezüglich der Formulierung der einzelnen Begriffe vorgeschlagen werden. Für diese werde ich außerordentlich dankbar sein. Dieses Werk stellt das Resümee meiner bisherigen Tätigkeit im Bereich des Arbeitsrechts dar.

Das Arbeitsgesetzbuch ist ein unerlässliches Werkzeug für das Personal- und Unternehmensmanagement in Polen. Es regelt viele, aber nicht alle wichtigsten Bereiche des Arbeitsrechts.

Ich hoffe, dass, ähnlich wie die ersten drei Auflagen, die eine sehr populäre Lektüre bei Unternehmern und ihren Beratern waren, auch diese vierte Auflage, bei der Führung der unternehmerischen und beratenden Tätigkeit hilfreich sein wird. In der vierten Auflage habe ich auf die strickte wörtliche Übersetzung zugunsten einer für den Leser angenehmeren Übersetzung verzichtet.

Tomasz Major

Grębynice, Dezember 2013

Einführung(Po polsku)

Arbeitsgesetzbuch – Gegenstand der Regelung und seine Stellung im System des Polnischen Arbeitsrechts

Das Arbeitsgesetzbuch wurde am 26.6.1974 verabschiedet und ist am 1.1.1975 in Kraft getreten. Es stellt die erste Kodifizierung des polnischen Arbeitsrechts dar. Das Arbeitsgesetzbuch, das umgangssprachlich als „Arbeitnehmerverfassung” bezeichnet wird, ist auch der wichtigste Rechtsakt des polnischen Arbeitsrechts.

Gegenstand der Regelung

Das Arbeitsgesetzbuch regelt die Rechte und die Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.

Wegen der Komplexität der Materie war es in den letzten Jahren erforderlich, zahlreiche Fragen aus dem Bereich des Arbeitsrechts in Sondergesetzen zu regeln. So wurden Vorschriften verabschiedet, die Rechtsfragen aus dem Bereich der Gewerkschaften, Arbeitgeberorganisationen, Arbeitsstreit und Gruppenentlassungen etc. regeln.

Das Arbeitsgesetzbuch regelt die wichtigsten Fragen, die mit dem Arbeitsverhältnis, mit den Arbeitnehmerrechten, und mit Kollektivrechten des Arbeitsrechts verbunden sind.

Im Abschnitt I des Arbeitsgesetzbuches wurden von dem Gesetzgeber Einführungsvorschriften vorgesehen, die die Stellung dieses Rechtsakts im Rechtssystem regeln. Es wurde auch der Katalog der Arbeitsrechtsquellen genannt.

Der Gesetzgeber hat sich entschlossen, die Parteien des Arbeitsverhältnisses sehr präzise zu definieren. Ein Arbeitnehmer ist danach eine Person, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages, einer Bestellung, einer Wahl, einer Ernennung oder eines genossenschaftlichen Arbeitsvertrages beschäftigt wird (Art. 2). Ein Arbeitgeber ist eine Organisationseinheit, auch wenn sie keine Rechtspersönlichkeit besitzt, sowie eine natürliche Person, sofern sie Arbeitnehmer beschäftigt (Art. 3). Kein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen solchen Parteien ein zivilrechtlicher Vertrag geschlossen wird. Auf ein solches Rechtsverhältnis finden die Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches grundsätzlich keine Anwendung.

In Art. 9 wurden die allgemein geltenden Quellen des Arbeitsrechts genannt. Immer dann, wenn im Arbeitsgesetzbuch der Begriff Arbeitsrecht verwendet wird, so werden darunter die Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches sowie Vorschriften anderer Gesetze und Ausführungsakte verstanden, welche Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bestimmen, sowie Bestimmungen von Tarifverträgen und anderen auf einem Gesetz gestützten Gruppenvereinbarungen, Ordnungen und Satzungen, welche Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsverhältnisses regeln. Manche, für die Zwecke des Arbeitsrechts bestimmte Rechtsquellen sind in anderen Rechtsbereichen nicht zu treffen.

Die besprochene Vorschrift präzisiert die Hierarchie der Arbeitsrechtsquellen. Die Bestimmungen der Tarifverträge und der Gruppenvereinbarungen sowie der Ordnungen und Satzungen dürfen für die Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein, als die Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches sowie anderer Gesetze und Ausführungsvorschriften. Die Bestimmungen der Ordnungen und Satzungen dürfen für die Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein, als die Bestimmungen der Tarifverträge und Gruppenvereinbarungen (Art. 9 § 2–4).

Als wichtige Vorschrift im Arbeitsgesetzbuch, die die Arbeitskosten mindern soll, gilt der Art. 9¹ – der die Vereinbarung vorsieht, die Anwendung der betrieblichen Vorschriften des Arbeitsrechts für den Zeitraum bis zu 3 Jahren auszusetzen.

Wie schon erwähnt wurde, beinhaltet das Arbeitsgesetzbuch allgemeine Vorschriften, die die Situation der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber regeln. Dem Arbeitsgesetzbuch sind auch die Grundsätze betreffend das Arbeitsverhältnis zu entnehmen. Einige Grundsätze wären hier nennenswert, nämlich zunächst einmal der Grundsatz, wonach jeder das Recht auf eine frei gewählte Arbeit hat (Art. 10), der Grundsatz der Vertragsfreiheit bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses (Art. 11), der Grundsatz der Gleichstellung der Arbeitnehmer (Art. 11²), der Grundsatz der Respektierungspflicht der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (Art. 11¹), das Verbot der Diskriminierung bei der Beschäftigung (Art. 11³), das Recht auf angemessene Vergütung (Art. 13), oder auch das Recht des Arbeitnehmers auf Erholung (Art. 14).

Besonders beachtet werden soll der Grundsatz der Privilegierung des Arbeitnehmers, der in Art. 18 des Arbeitsgesetzbuches geregelt ist. Gemäß dieser Vorschrift dürfen die Bestimmungen der Arbeitsverträge und anderer Akte, die eine Grundlage für die Begründung des Arbeitsverhältnisses bilden, nicht weniger günstig für die Arbeitnehmer sein, als die Vorschriften des Arbeitsrechts (des Arbeitsgesetzbuches, anderer Vorschriften und Ausführungsvorschriften, die die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmen, sowie der Gruppenvereinbarungen, der Ordnungen und Satzungen, die Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsverhältnisses bestimmen). Die Bestimmungen der oben genannten Verträge und Rechtsakte, die weniger günstig für die Arbeitnehmer sind, als die Vorschriften des Arbeitsrechts, sind unwirksam und an ihrer Stelle finden die entsprechenden Vorschriften des Arbeitsrechts Anwendung.

Die Bestimmungen der Arbeitsverträge und anderer Rechtsakte, die eine Grundlage für die Entstehung des Arbeitsverhältnisses bilden und die den Grundsatz der Gleichbehandlung bei der Beschäftigung verletzen, sind unwirksam (Art. 18³). An ihrer Stelle finden die entsprechenden Vorschriften des Arbeitsrechts Anwendung. Falls solche Vorschriften fehlen, sind diese Bestimmungen durch entsprechende Bestimmungen ohne diskriminierenden Charakter zu ersetzen (Beispiel der Anwendung des Grundsatzes der Privilegierung des Arbeitnehmers).

Mehrere Vorschriften betreffend die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer bei der Beschäftigung sind im neuen Abschnitt des Arbeitsgesetzbuches (Abschnitt I, Kapitel IIa) zu finden.

Art. 183a präzisiert den Grundsatz, dass die Arbeitnehmer hinsichtlich der Begründung und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, der Beförderung und des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung gleich behandelt werden sollen. Die Gleichbehandlung bedeutet, dass eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters, der Behinderung, der Rasse, der Religion, der Nationalität, der politischen Anschauungen, der Gewerkschaftszugehörigkeit, der ethnischen Abstammung, des Glaubens, der sexuellen Orientierung, der Beschäftigung für bestimmte oder unbestimmte Zeit, in voller oder unvoller Arbeitszeit, nicht erfolgen darf.

Der Gesetzgeber hat sich auch entschlossen, die bisher nicht vorhandene Definition der sexuellen Belästigung im Arbeitsgesetzbuch vorzusehen. Demnach ist eine Diskriminierung wegen des Geschlechts jedes inakzeptable Verhalten, das einen sexuellen Charakter hat oder das einen Bezug auf das Geschlecht des Mitarbeiters hat, wenn sein Ziel oder seine Folge die Verletzung der Würde, Erniedrigung oder Demütigung des Arbeitnehmers ist; ein solches Verhalten kann physische, verbale oder außerverbale Elemente beinhalten (Art. 183a § 6).

In einer anderen Vorschrift wurden die Verfahren geregelt, die es erlauben, gegen den Arbeitgeber die Ansprüche wegen der Verletzung des Verbots der Diskriminierung bei der Beschäftigung geltend zu machen (Art. 183d).

Wie oben erwähnt wurde, ergeben sich Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber direkt aus der Tatsache, dass diese Parteien das Arbeitsverhältnis aufgenommen haben. Deshalb gibt es in dem Arbeitsgesetzbuch auch die Definition des Arbeitsverhältnisses. Gemäß Art. 22 verpflichtet sich der Arbeitnehmer durch die Aufnahme des Arbeitsverhältnisses die Arbeit entsprechender Art für den Arbeitgeber und unter seiner Leitung sowie am vom Arbeitgeber bestimmten Ort und Zeit zu leisten, und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gegen Entgelt anzustellen. Es ist unzulässig den Arbeitsvertrag durch einen anderen Vertrag (z.B. durch einen zivilrechtlichen Vertrag) zu ersetzen. In diesem Fall wird eine solche Beschäftigung als Arbeitsverhältnis angesehen, und zwar ohne Rücksicht auf die Bezeichnung des geschlossenen Vertrages (Art. 22 § 1¹).

Im folgenden Teil des Arbeitsgesetzbuches befinden sich die Vorschriften, die präzisieren, welche Informationen der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen darf. Dies dient der Wahrung des Datenschutzes (Art. 22¹).

Es wurde auch die Problematik des sog. Übergangs des Betriebs auf einen anderen Arbeitgeber und die Situation der Arbeitnehmer geregelt, die eine solche Änderung betrifft (Art. 23¹).

Die wichtigste Urkunde, die zur Aufnahme des Arbeitsverhältnisses führt, und die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers enthält, ist der Arbeitsvertrag. Das Arbeitsgesetzbuch sieht Verträge verschiedener Art vor. Die Vertragsparteien dürfen Verträge für eine unbestimmte Zeit, für eine bestimmte Zeit oder für die Zeit der Ausführung einer bestimmten Arbeit schließen. Eine neue Art des Vertrags ist der für die Zeit der Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers geschlossene Vertrag, der auch als Vertretungsvertrag bezeichnet wird (Art. 25 § 1). Jedem der genannten Verträge kann ein für die Probezeit geschlossener Vertrag vorausgehen. Er dient dazu, die Qualifikationen des Arbeitnehmers zu prüfen (Art. 25 § 2).

Das Arbeitsgesetzbuch enthält genaue Angaben bezüglich der Form, in der die oben genannten Verträge geschlossen werden, und auch bezüglich des genauen Inhalts dieser Urkunde. Unter anderem befinden sich dort die Vorschriften über die Anforderungen, die die Verträge erfüllen müssen, die mit den Arbeitnehmern geschlossen werden, die auf das Gebiet der Staaten abgeordnet werden, die nicht Mitglieder der Europäischen Union sind (Art. 29¹).

Eine direkt mit den Arbeitsverträgen verbundene Rechtsfrage ist die Möglichkeit ihrer Auflösung, die schließlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Der Gesetzgeber hat diese Frage genau geregelt und vorgesehen, dass der Arbeitsvertrag:

1) auf Grund der Vereinbarung zwischen den Parteien,

2) durch Erklärung einer der Parteien unter Einhaltung der Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung),

3) durch Erklärung einer der Parteien ohne Einhaltung der Kündigungsfrist (fristlose Kündigung),

4) durch Ablauf der Frist, für die der Vertrag geschlossen wurde,

5) am Tage der Beendigung der Arbeit, für die der Vertrag geschlossen wurde, aufgelöst werden kann.

Gleichzeitig wurden im Arbeitsgesetzbuch die Bedingungen bezüglich der Form und des Inhalts des Kündigungsschreibens genannt. Insbesondere befinden sich hier die Vorschriften, die die Kündigungsfristen, den Kündigungsschutz und die Rechte der Parteien im Fall der Verletzung der Vorschriften über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses betreffen.

Zum wichtigen Teil des Arbeitsgesetzbuches gehören die Vorschriften bezüglich der Beschäftigungsbedingungen für die aus einem Mitgliedsstaat der EU auf das Gebiet der Republik Polen abgeordneten Arbeitnehmer.

Das Arbeitsverhältnis kann auch in einer anderer Weise als im Wege des Arbeitsvertrages entstehen. In den in entsprechenden Vorschriften genannten Fällen kann dies auch durch Berufung, Wahl, Ernennung oder im Wege eines genossenschaftlichen Arbeitsvertrages erfolgen. Die Grundsätze der Aufnahme, Änderung und Auflösung eines solchen Arbeitsverhältnisses wurden auch im allgemeinen Umriss in dem Arbeitsgesetzbuch geregelt (Art. 68–76).

Der Grundsatz, nach dem der Arbeitnehmer das Recht auf eine angemessene Vergütung hat, ist im dritten Kapitel des Arbeitsgesetzbuches (Art. 77¹–83)zum Ausdruck gebracht worden. In diesem Teil des Arbeitsgesetzbuches hat der Gesetzgeber die Vorschriften betreffend die Gestaltung der Vergütung vorgesehen. Es wurden hier die Arten von Rechtsakten genannt, in denen die Grundsätze der Vergütung der Arbeitnehmer geregelt werden können. Hierzu gehören z.B.: Tarifverträge, Vergütungsordnungen sowie Arbeitsverträge. Es wurden auch Bestimmungen zur Abrechnung eventueller Dienstreisen, Kriterien für die Festlegung der Höhe der Vergütung, Abrechnungsgrundsätze bei einem durch den Arbeitgeber verschuldeten Stillstand oder bei einer fehlerhaften Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer geregelt.

Von Bedeutung sind auch Vorschriften über den Vergütungsschutz, die dem Arbeitnehmer verbieten, auf die Vergütung zu verzichten, sowie Vorschriften, die Fristen und Formen der Auszahlung der Vergütung regeln. Zum Ausdruck kamen hier auch die grundlegenden Vorschriften über den Abzug von eventuellen Unterhaltsansprüchen oder auch sonstigen Ansprüchen sowie Vorschriften über Vorauszahlungen und eventuelle Geldstrafen (Art. 84–91).

In dem Arbeitsgesetzbuch finden Probleme im Zusammenhang mit der Sozialversicherung nur in einem beschränkten Umfang ihren Niederschlag (Art. 92–93). Diese Vorschriften betreffen ausschließlich Leistungen, die den Arbeitgeber belasten, also z.B. das Entgelt für die ersten 33 Krankheitstage, Renten- und Pensionsabfindung sowie die Todesabfindung. Die sonstigen Fragen, die mit dem Sozialversicherungsrecht zusammenhängen, wurden in Sondervorschriften geregelt, und zwar in:

– dem Gesetz über das Sozialversicherungssystem,

– dem Gesetz über die Renten aus dem Fonds der Sozialversicherungen,

– dem Gesetz über die Geldleistungen im Fall der Krankheit oder Mutterschaft,

– dem Gesetz über die Sozialversicherung wegen der Arbeitsunfälle und Unfälle auf dem Weg zur Arbeit.

In dem Arbeitsgesetzbuch ist auch ein Katalog von Rechten und Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zu finden. Nach Art. 94 ist der Arbeitgeber insbesondere verpflichtet:

– die Arbeitnehmer, welche eine Arbeit aufnehmen, mit dem Umfang ihrer Pflichten, der Art und Weise der Arbeitsausführung auf dem zugewiesenen Arbeitsplatz sowie mit ihren grundlegenden Rechten bekannt zu machen,

– die Arbeit so zu organisieren, dass die Arbeitszeit vollständig genutzt wird und die Arbeitnehmer unter Nutzung ihrer Begabungen und Qualifikationen hohe Effektivität und ordnungsgemäße Qualität der Arbeit erreichen,

– die Arbeit in der Weise zu organisieren, dass die Erschwerung der Arbeit gemindert wird, vor allem bei der Monotonarbeit und bei der Arbeit in einem bestimmten Tempo,

– gegen Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters, der Behinderung, der Rasse, der Religion, der Nationalität, der politischen Anschauungen, der Gewerkschaftszugehörigkeit, der ethnischen Abstammung, des Glaubens, der geschlechtlichen Ausrichtung, der Beschäftigung für bestimmte oder unbestimmte Zeit, in voller oder unvoller Arbeitszeit, Maßnahmen zu ergreifen,

– Sicherheit am Arbeitsplatz und arbeitshygienische Bedingungen am Arbeitsplatz zu gewährleisten und fortdauernd die Arbeitnehmer im Bereich der Sicherheit am Arbeitsplatz und der Arbeitshygiene zu schulen,

– termingerecht und richtig die Vergütung auszuzahlen,

– den Arbeitnehmern die Steigerung der beruflichen Qualifikationen zu erleichtern,

– den Arbeitnehmern, welche die Beschäftigung nach Beendigung der Berufs- oder einer Hochschule aufnehmen, Bedingungen zu schaffen, welche die Anpassung an die ordnungsgemäße Arbeitsausführung erleichtern,

– die sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer im Rahmen der vorhandenen Mittel zu befriedigen,

– gerechte und objektive Maßstäbe für die Beurteilung der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitsergebnisse anzuwenden,

– die Dokumentation hinsichtlich der Angelegenheiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sowie die Personalakte der Arbeitnehmer zu führen,

– auf die Gestaltung der Grundsätze des sozialen Zusammenlebens Einfluss zu nehmen.

– Der Arbeitsgeber ist auch verpflichtet:

– den Arbeitnehmern Einsicht in den Text der Vorschriften über Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu gewähren (Art. 94¹),

– Informationspflichten zu erfüllen (Art. 94²),

– dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen (Art. 97).

In das Arbeitsgesetzbuch wurden auch die Vorschriften zur Bekämpfung des Mobbing aufgenommen. Gemäß Art. 94³ bedeutet Mobbing Handlungen oder Verhaltensweisen, die den Arbeitnehmer betreffen oder gegen den Arbeitnehmer gerichtet sind und die in der hartnäckigen und langwierigen Belästigung oder Beängstigung des Arbeitnehmers bestehen, die bei ihm eine verminderte Einschätzung seiner Berufseignung hervorrufen, bzw. seine Erniedrigung, Isolierung oder Eliminierung aus dem Mitarbeiterteam verursachen oder bezwecken. Geregelt wurden auch Grundsätze zur Verhaltensweise des Arbeitnehmers, falls er zum Opfer eines solchen Verhaltens wird, sei es seitens des Arbeitgebers, sei es seitens der Mitarbeiter. Der Gesetzgeber hat auch die Möglichkeit der Geltendmachung einer Entschädigung im Falle der Auflösung des Arbeitsvertrages infolge des Mobbing oder eines Schadensersatzes, wenn Mobbing bei dem Arbeitnehmer Gesundheitsstörungen hervorgerufen hat, vorgesehen.

Die Pflicht des Arbeitnehmers, die in dem Arbeitsgesetzbuch genannt wurde (Art. 100), ist eine gewissenhafte und sorgfältige Arbeitsleistung sowie die Beachtung der Anweisungen der Vorgesetzen, die sich auf die Arbeit beziehen, sofern sie nicht den Rechtsvorschriften oder dem Arbeitsvertrag widersprechen. Der Arbeitnehmer ist insbesondere verpflichtet:

1) die im Betrieb festgelegte Arbeitszeit zu beachten,

2) die im Betrieb festgelegte Arbeitsordnung sowie die sonstigen festgelegten Abläufe zu beachten,

3) die Vorschriften und Grundsätze der Arbeitssicherheit, der Arbeitshygiene sowie die Vorschriften über den Feuerschutz zu beachten,

4) den guten Ruf des Betriebes zu wahren, sein Vermögen zu schützen sowie das Geheimnis über Umstände zu wahren, deren Offenbarung dem Arbeitgeber einen Schaden zufügen könnte,

5) die in besonderen Vorschriften festgelegten Geheimnisse zu wahren,

6) im Betrieb die Grundsätze des sozialen Zusammenlebens zu beachten.

In das Arbeitsgesetzbuch wurden auch Vorschriften aufgenommen, die den Arbeitgeberschutz vor eventuellen Schäden betreffen, die ihm infolge der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zugunsten eines Konkurrenzunternehmens entstehen können (Art. 101¹–101⁴). Es sind Vorschriften über die Verträge, die das Wettbewerbsverbot im Laufe des Arbeitsverhältnisses sowie nach dessen Beendigung regeln. Geregelt wurde auch die Dauer eines solchen Verbots wie auch die Höhe der dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall zustehenden Entschädigung. Es wurde darüber hinaus die Geltendmachung eines Schadenersatzes durch den Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer vorgesehen, falls der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot verletzt.

Im weiteren Teil des Arbeitsgesetzbuches wurden Vorschriften betreffend die materielle Haftung des Arbeitnehmers für den dem Arbeitgeber zugefügten Schaden geregelt, die die Grundsätze zur Feststellung des entstandenen Schadens, die Höhe der Entschädigung sowie die Kriterien der Bestrafung des Arbeitnehmers (Schuldgrad, Art der verletzten Pflichten) im Falle der Nichtbeachtung der festgelegten Arbeitsorganisation, der Arbeitsordnung, der Sicherheits- und Arbeitschutzvorschriften, der Brandschutzbestimmungen sowie der angenommen Arbeitsanwesenheitsbestätigung und der Rechtfertigung der Arbeitsabwesenheit vorgesehen (Art. 114–127).

Das Arbeitsgesetzbuch regelt ausführlich die Fragen der maximalen Arbeitzeit, der Festlegung der für den Arbeitnehmer verbindlichen Arbeitszeit sowie der Art und Weise der Berechnung der arbeitsfreien Zeit (Art. 128–151¹²).

Im Arbeitsgesetzbuch wurde auch das Rechtsinstitut der minimalen täglichen (Art. 132) und wöchentlichen (Art. 133) arbeitsfreien Zeit unter gleichzeitiger Bestimmung von Ausnahmen in diesem Bereich eingeführt. Geregelt sind auch neue Arbeitszeitsysteme, die bei den einzelnen Arbeitgebern eingeführt werden können.

Insbesondere sind im Arbeitsgesetzbuch die Vorschriften zu finden, die in einem Betrieb die Anwendung der sog. gleichwertigen Arbeitszeit regeln. Sie erlauben es, an einigen Tagen die Arbeitszeit dem Arbeitnehmer zu verlängern, um sie gleichzeitig an anderen Tagen zu verkürzen (Art. 135). Hier sind auch Regelungen über den Dauerbetrieb (art. 138), über unterbrochene Arbeitszeit (Art. 139) und über die aufgabenbedingte (Art. 140) Arbeitszeit zu finden, sowie die Vorschriften, die die Möglichkeit der Einführung von individuellen Arbeitszeiten (Art. 142), gekürzter Wochenarbeitszeit (Art. 143) oder auch eines Wochenendearbeitssystems (Art. 144) vorsehen. In diesem Teil wurden auch für den Arbeitgeber mehrere Pflichten vorgesehen, z.B. die Aufzeichnung der Arbeitszeit für die Zwecke der Berechnung der Vergütung, oder die Auszahlung von bestimmten Leistungen, die dem Arbeitnehmer zustehen (Art. 149).

Das Arbeitsgesetzbuch regelt die Frage der Überstunden (Art. 151–151⁶), der Arbeitsleistung an den gesetzlichen Feiertagen (Art. 151⁹–151¹¹), sowie die Frage der Nachtarbeit (Art. 151⁷ und 151⁸).

Im weiteren Teil sind die Bestimmungen über die Festlegung und über die Erteilung von Urlaub zu finden (Art. 152–175).

Es wurden auch die Rechte aufgelistet, die den jugendlichen Angestellten zustehen (Art. 190–206) und die mit der Elternstellung verbunden sind (Art. 176–189¹). Es ist auch ein umfangreicher Katalog der Rechte und Pflichten zur Gewährleistung der sicheren und hygienischen Arbeitsbedingungen zu finden.

Besonders wichtig aus der Perspektive der Wirtschaft sind die Regelungen über kollektives Arbeitsrecht, die im elften Teil des Gesetzbuches zu finden sind. Insbesondere werden hier detaillierte Regeln über Tarifverträge festgelegt, die eine spezifische Quelle des Arbeitsrechts darstellen. Diese Vorschriften werden in die sog. betrieblichen und überbetrieblichen Tarifverträge eingeteilt. Es wurden u.a. die Rechte und Pflichten der Parteien solcher Vereinbarungen festgelegt (Art. 238–240²⁹).

Im Abschlussteil des Arbeitsgesetzbuches hat der Arbeitgeber die Vorschriften über die Lösung der individuellen Streitigkeiten im Bereich des Arbeitsrechts vor ordentlichen Gerichten, so wie vor den Schlichtungskommissionen (Art. 242–283) geregelt. Hier können auch die Vorschriften über die Haftung wegen der Gesetzesverstöße (Art. 281–283) gefunden werden.

Andere bedeutende Rechtsakte des polnischen Arbeitsrechts

Das Arbeitgesetzbuch regelt ungeachtet der Absichten seiner Urheber nicht alle Fragen, die mit individuellem und kollektivem Arbeitsrecht verbunden sind.

Die Rechtslage der Gewerkschaftsorganisationen wird im Gesetz vom 23. Mai 1991 über die Gewerkschaften geregelt (Dz.U. 2001 Nr. 79, Pos. 854 m.Ä.).

Seitens der Arbeitgeber ist die Organisation, die zur Vertretung und zum Schutz der Rechte ihrer Mitglieder ins Leben gerufen wurde, die Arbeitgeberorganisation, die gemäß den Vorschriften des Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Arbeitgeberorganisationen tätig ist (Dz.U. Nr. 55, Pos. 235 m.Ä.).

Das Gesetz vom 23. Mai 1991 über die Lösung von Tarifstreitigkeiten (Dz.U. Nr. 55 Pos. 236 m.Ä.) enthält die Definition des legalen Tarifstreites und regelt seine Lösung.

Zur Minimalisierung von negativen Folgen der Umstrukturierung wurde mit dem Gesetz vom 13. März 2003 über die Regeln der betriebsbedingten Arbeitsvertragskündigung (Dz.U. Nr. 90, Pos. 844 m.Ä.) eine – von dem Arbeitsgesetzbuch – abweichende Art der Arbeitsvertragskündigung eingeführt.

Die kraft des Gesetzes vom 30. Oktober 2002 über die Sozialversicherung im Falle der Arbeitsunfälle und der Berufskrankheiten (Dz.U. 2009 Nr. 167, Pos. 1322) zugesicherten Leistungen, verfolgen das Ziel der Minimalisierung von Folgen der eingetretenen Ereignisse.

Die zur Aufsicht und Kontrolle der Einhaltung der Arbeitsrechtsvorschriften, insbesondere der Vorschriften über Arbeitschutz und -hygiene, berufene Behörde, ist die Staatliche Arbeitsinspektion. Der breite Kompetenzkatalog wurde in Art. 18⁴ des Arbeitsgesetzbuches und in Art. 1 des Gesetzes vom 13. April 2007 über die Staatliche Arbeitsinspektion (Dz.U. Nr. 89, Pos. 589 m.Ä.) festgelegt.

Um den Gewerkschaften die notwendigen Bedingungen für die wirksame Kontrolle der Einhaltung des Arbeitsrechts zu sichern, wird in den Betrieben die soziale Arbeitsinspektion ins Leben gerufen, die durch die betrieblichen Gewerkschaftsorganisationen geleitet wird. Diese Inspektion ist auf Grund von Art. 18⁵ des Arbeitsgesetzbuches und des Gesetzes vom 24. Juni 1983 über die soziale Arbeitsinspektion (Dz.U. Nr. 35, Pos. 163 m.Ä.) tätig.

Die Beschäftigungsumstrukturierung wird von der manchmal erforderlichen Liquidation von Betrieben, Erklärung derer Insolvenz und manchmal auch vom Auftauchen seitens der Arbeitgeber vorübergehender finanzieller Schwierigkeiten begleitet, die die Zahlung von Arbeiterlöhnen unmöglich machen. Zur Minimalisierung aller negativen gesellschaftlichen Konsequenzen sollen die im Gesetz vom 13. Juli 2006 über den Schutz der Ansprüche der Mitarbeiter im Falle der Arbeitgeberinsolvenz (Dz.U. 1994, Nr. 158, Pos. 1121 m.Ä.) enthaltenen Lösungen dienen.

Der für die Arbeitgeber gültige Art. 16 des Arbeitgesetzbuches über die Pflicht der Sicherung von existenziellen, sozialen und kulturellen Bedürfnissen ist keine absolute Pflicht. Das Arbeitsgesetzbuch bezieht sich eindeutig auf die „Möglichkeiten und Bedingungen”, in denen sich der Arbeitgeber befindet. Demzufolge ist das Ausmaß der Befriedigung von diesen Bedürfnissen in jedem Fall durch den ökonomischen Zustand bedingt. Auch das Gesetz vom 4. März 1994 über den betrieblichen Sozialfonds (Dz.U. 1996, Nr. 70, Pos. 335 m.Ä.) führt einige Varianten der Gestaltung der Höhe der Abschreibungen für den Fonds ein und regelt auch die Pflicht der Arbeitgeber im Bereich der Gründung von diesem Fonds.

Das Gesetz vom 27. August 1997 über die Behindertenbeschäftigung und -rehabilitation (Dz.U. 2008 Nr. 14, Pos. 92 m.Ä.) betrifft Personen mit wesentlichem Verlust von physischen, psychischen oder geistigen Kapazitäten, die die Fähigkeit der Erwerbstätigkeit beschränken. Es bestimmt genau die Pflichten aber auch die Rechte für die Arbeitgeber, die solche Personen beschäftigen. Es regelt auch einige Fragen in Bezug auf die „Betriebe der geschützten Arbeit”.

Trotz der Tatsache, dass das Arbeitsgesetzbuch keine komplette Sammlung von Vorschriften im Bereich des Arbeitsrechts ist, scheint es aber eine gelungene legislative Lösung zu sein. Die Dynamik im Arbeitsrecht verursacht zahlreiche Novellierungen des Arbeitsgesetzbuches. Die Systematik des Gesetzbuches erlaubt dem Leser in relativ kurzer Zeit die für ihn interessanten Vorschriften zu finden, ohne viele Gesetze durchblättern zu müssen.

Arbeitsgesetzbuch(Po polsku)

vom 26. Juni 1974 r.

(Einheitlicher Text Dz.U. 1998, Nr. 21, Pos. 94 m.Änd.)

Arbeitsgesetzbuch(Po polsku)

vom 26. Juni 1974 r. (Dz.U. Nr. 24, Pos. 141)

Einheitlicher Text vom 23 Dezember 1997 (Dz.U. 1998, Nr 21, Pos. 94 m.Änd.)

Inhaltsübersicht(Po polsku)

Preambel (gestrichen)

Abschnitt I. Allgemeine Vorschriften ... 1–21

Preambel(Po polsku)

(gestrichen)

Abschnitt I. Allgemeine Vorschriften(Po polsku)

Unterabschnitt I. Einführungsvorschriften(Po polsku)

Art. 1 Gegenstand der Regelung(Po polsku)

Das Arbeitsgesetzbuch regelt die Rechte und die Pflichten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Art. 2 Begriff des Arbeitnehmers(Po polsku)

Ein Arbeitnehmer ist eine Person, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrages, einer Bestellung, einer Wahl, einer Ernennung oder eines genossenschaftlichen Arbeitsvertrages beschäftigt wird.

Art. 3 Begriff des Arbeitgebers(Po polsku)

Ein Arbeitgeber ist eine Organisationseinheit, auch wenn sie keine Rechtspersönlichkeit besitzt, oder eine natürliche Person, sofern sie Arbeitnehmer beschäftigen.

Art. 3¹ Rechtssubjekt, das Handlungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts vornimmt(Po polsku)

§ 1. Für einen Arbeitgeber, der eine Organisationseinheit ist, handelt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts die Person oder das Organ, das in dieser Organisationseinheit die Geschäfte führt, oder eine andere hierzu bestimmte Person.

§ 2. Die Vorschrift des § 1 findet auf einen Arbeitgeber entsprechende Anwendung, der eine natürliche Person ist und die in dieser Vorschrift genannten Handlungen nicht persönlich vornimmt.

Art. 4(Po polsku)

(gestrichen)

Art. 5 Dienstvorschriften – Anwendungsvorrang(Po polsku)

Wird das Arbeitsverhältnis einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern durch besondere Vorschriften geregelt, finden die Vorschriften dieses Gesetzbuches in dem durch diese Vorschriften nicht geregelten Umfang Anwendung.

Art. 6 (Po polsku)

(aufgehoben)

Art. 7 (Po polsku)

(gestrichen)

Art. 8 Rechtsmissbrauch(Po polsku)

Von einem Recht darf kein Gebrauch gemacht werden, der im Widerspruch zu der sozialwirtschaftlichen Bestimmung dieses Rechts oder zu den Grundsätzen des sozialen Zusammenlebens stehen würde. Ein solches Tun oder Unterlassen des Berechtigten wird nicht als Ausübung des Rechts angesehen und ist nicht geschützt.

Art. 9 Quellen des Arbeitsrechts(Po polsku)

§ 1. Jedesmal wenn in diesem Gesetzbuch der Begriff Arbeitsrecht verwendet wird, werden darunter die Vorschriften dieses Gesetzbuches und anderer Gesetze und Ausführungsakte verstanden, welche die Rechte und die Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bestimmen, sowie Bestimmungen in Tarifverträgen und anderen auf ein Gesetz gestützten Gruppenvereinbarungen, Ordnungen und Satzungen, die Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsverhältnisses regeln.

§ 2. Die Bestimmungen der Tarifverträge und Gruppenvereinbarungen sowie der Ordnungen und Satzungen dürfen für Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein, als die Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches sowie anderer Gesetze und Ausführungsakte.

§ 3. Die Bestimmungen der Ordnungen und Satzungen dürfen für Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als Bestimmungen der Tarifverträge und Gruppenvereinbarungen.

§ 4. Bestimmungen in Tarifverträgen und in anderen auf einem Gesetz gestützten Gruppenvereinbarungen, Ordnungen und Satzungen, die Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsverhältnisses regeln und die den Grundsatz der Gleichbehandlung in der Beschäftigung beeinträchtigen, sind ungültig.

Art. 9¹ Vereinbarungen über Aussetzung der Anwendung der betrieblichen Vorschriften des Arbeitsrechts(Po polsku)

§ 1. Soweit dies durch die finanzielle Lage des Arbeitgebers gerechtfertigt ist, kann eine Vereinbarung über eine teilweise oder vollständige Aussetzung der Anwendung der Vorschriften des Arbeitsrechts, welche die Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsverhältnisses regeln, geschlossen werden; dies betrifft nicht die Vorschriften dieses Gesetzbuches und die anderer Gesetze und Ausführungsakte.

§ 2. Die in § 1 genannte Vereinbarung wird zwischen dem Arbeitgeber und der die Arbeitnehmer vertretenden Gewerkschaftsorganisation geschlossen; und falls bei diesem Arbeitgeber eine solche Organisation nicht tätig ist, wird die Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und einer Arbeitnehmervertretung geschlossen, die in dem bei diesem Arbeitgeber geltenden Verfahren bestimmt wird.

§ 3. Die Aussetzung der Anwendung der Vorschriften des Arbeitsrechts darf die Dauer von 3 Jahren nicht überschreiten. Die Vorschrift des Art. 24127 § 3 findet entsprechende Anwendung.

§ 4. Der Arbeitgeber übermittelt die Vereinbarung an den zuständigen Bezirksarbeitsinspekteur.

§ 5. Vorschriften der §§ 1–4 lassen die Vorschriften des Art. 241²⁷ unberührt.

Unterabschnitt II. Grundsätze des Arbeitsrechts(Po polsku)

Art. 10 Recht auf Arbeit(Po polsku)

§ 1. Jeder hat das Recht auf eine frei gewählte Arbeit. Mit Ausnahme der im Gesetz geregelten Fälle darf niemandem die Ausübung eines Berufes verboten werden.

§ 2. Der Staat bestimmt die Mindesthöhe des Arbeitsentgelts.

§ 3. Die Politik des Staates ist auf eine produktive Vollbeschäftigung gerichtet.

Art. 11 Grundsatz der Vertragsfreiheit bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses(Po polsku)

Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses und die Festlegung der Arbeits- und Entgeltbedingungen bedarf, ungeachtet der Rechtsgrundlage dieses Verhältnisses, der Abgabe von übereinstimmenden Willenserklärungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

Art. 11¹ Achtung der Persönlichkeitsrechte(Po polsku)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Würde und die anderen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu achten.

Art. 11² Grundsatz der Gleichheit der Arbeitnehmer(Po polsku)

Die Arbeitnehmer haben die gleichen Rechte wegen der gleichen Erfüllung gleicher Pflichten; dies betrifft insbesondere die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in der Beschäftigung.

Art. 11³ Verbot der Diskriminierung bei der Beschäftigung(Po polsku)

Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung bei der Beschäftigung, insbesondere wegen des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Rasse, der Religion, der Nationalität, der politischen Überzeugungen, der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, der ethnischen Herkunft, der Konfession, der sexuellen Orientierung oder wegen Beschäftigung auf bestimmte oder unbestimmte Zeit oder wegen Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung, ist unzulässig.

Art. 12(Po polsku)

(gestrichen)

Art. 13 Recht auf ein angemessenes Entgelt(Po polsku)

Der Arbeitnehmer hat das Recht auf ein angemessenes Entgelt für seine Arbeit. Die Bedingungen für die Verwirklichung dieses Rechts werden durch die Vorschriften des Arbeitsrechts und durch die Entgeltpolitik des Staates, insbesondere durch die Festlegung eines Mindestentgelts, bestimmt.

Art. 14 Recht auf Erholung(Po polsku)

Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Erholung, das durch die Vorschriften über die Arbeitszeit, über arbeitsfreie Tage und über den Erholungsurlaub garantiert wird.

Art. 15 Arbeitssicherheit und -hygiene(Po polsku)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern sichere und hygienische Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

Art. 16 Soziale und Daseinsbedürfnisse(Po polsku)

Der Arbeitgeber hat entsprechend den Möglichkeiten und Bedingungen die Daseins-, sozialen und kulturellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu befriedigen.

Art. 17 Erhöhung der beruflichen Qualifikation(Po polsku)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern die Erhöhung ihrer beruflichen Qualifikation zu erleichtern.

Art. 18 Grundsatz der Privilegierung des Arbeitnehmers(Po polsku)

§ l. Bestimmungen in Arbeitsverträgen und in anderen Akten, auf deren Grundlage ein Arbeitsverhältnis entsteht, dürfen von den Vorschriften des Arbeitsrechts nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.

§ 2. Bestimmungen der in § 1 genannten Verträge und Akte, die von den Vorschriften des Arbeitsrechts zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen, sind nichtig; an ihrer Stelle finden die entsprechenden Vorschriften des Arbeitsrechts Anwendung.

§ 3. Bestimmungen der Arbeitsverträge und anderer Akte, auf deren Grundlage ein Arbeitsverhältnis entsteht und die den Grundsatz der Gleichbehandlung in der Beschäftigung verletzen, sind nichtig. An ihrer Stelle finden die entsprechenden Vorschriften des Arbeitsrechts Anwendung und im Falle des Fehlens solcher Vorschriften sind diese Bestimmungen durch entsprechende Bestimmungen zu ersetzen, die keinen diskriminierenden Charakter haben.

Art. 18¹ Koalitionsrecht(Po polsku)

§ 1. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben das Recht, zum Zwecke der Vertretung und der Verteidigung eigener Rechte und Interessen Organisationen zu gründen und diesen Organisationen beizutreten.

§ 2. Die Bedingungen der Gründung und der Tätigkeit der in § 1 genannten Organisationen werden durch das Gesetz über die Gewerkschaften, das Gesetz über die Arbeitgeberorganisationen und durch andere Rechtsvorschriften bestimmt.

Art. 18² Arbeitnehmerbeteiligung(Po polsku)

Die Arbeitnehmer nehmen an der Führung des Betriebes in dem durch besondere Vorschriften bestimmten Umfang und nach den in diesen Vorschriften bestimmten Grundsätzen teil.

Art. 18³ Voraussetzungen für die Wahrnehmung der Rechte(Po polsku)

Die Arbeitgeber und die Organe der Verwaltung sind verpflichtet, die Voraussetzungen für die Wahrnehmung der in Art. 18¹ und in Art. 18² bestimmten Rechte zu schaffen.

Unterabschnitt IIa. Gleichbehandlung in der Beschäftigung(Po polsku)

Art. 183a Grundsatz der Nichtdiskriminierung in der Beschäftigung(Po polsku)

§ 1. Die Arbeitnehmer sind in Bezug auf die Aufnahme und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, die Beschäftigungsbedingungen, die Beförderung und den Zugangs zu Fortbildung zum Zweck der Erhöhung der Berufsqualifikation gleich zu behandeln, insbesondere ungeachtet des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Rasse, der Religion, der Nationalität, der politischen Überzeugungen, der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, der ethnischen Herkunft, der Konfession, der sexuellen Orientierung sowie der Beschäftigung auf bestimmte oder unbestimmte Zeit oder einer Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung.

§ 2. Die Gleichbehandlung in der Beschäftigung bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf keine Art und Weise, direkt oder indirekt, aus den in § 1 genannten Gründen diskriminiert wird.

§ 3. Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus einem oder aus mehreren in § 1 genannten Gründen in einer vergleichbaren Situation weniger gut behandelt wurde, wird oder werden könnte als andere Arbeitnehmer.

§ 4. Eine indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn infolge einer Bestimmung, eines angewandten Kriteriums oder einer vorgenommen Handlung, die scheinbar neutral sind, ein ungünstiges Missverhältnis oder eine besonders ungünstige Lage in Bezug auf die Aufnahme oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, auf die Beschäftigungsbedingungen, die Beförderung oder den Zugang zu Fortbildung zum Zweck der Erhöhung der Berufsqualifikation für alle oder für eine größere Zahl von Arbeitnehmern, die einer nach einem oder mehreren in § 1 bestimmten Merkmalen gebildeten Gruppen angehören, auftritt oder auftreten könnte; es sei denn, dass die Bestimmung, das Kriterium oder die Handlung im Hinblick auf das angestrebte, rechtsmäßige Ziel objektiv begründet und die zur Erreichung dieses Ziels angewandten Mittel geeignet und erforderlich sind.

§ 5. Als Diskriminierung im Sinne des § 2 gilt auch:

1) eine Handlung, durch die eine andere Person dazu angeregt wird, den Grundsatz der Gleichbehandlung in der Beschäftigung zu verletzen oder durch die ihr die Verletzung dieses Grundsatzes verordnet wird,

2) ein unerwünschtes Verhalten, dessen Ziel oder dessen Folge es ist, die Würde eines Arbeitnehmers zu verletzen und ihm gegenüber eine bedrohliche, feindselige, erniedrigende, demütigende oder herabwürdigende Atmosphäre zu schaffen (Belästigung).

§ 6. Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist auch jedes unerwünschte Verhalten, das einen sexuellen Charakter hat oder sich auf das Geschlecht des Arbeitnehmers bezieht und dessen Ziel oder dessen Folge es ist, die Würde des Arbeitnehmers zu verletzen, insbesondere ihm gegenüber eine bedrohliche, feindselige, erniedrigende, demütigende oder herabwürdigende Atmosphäre zu schaffen; dieses Verhalten kann aus physischen, verbalen oder nichtverbalen Elementen bestehen (sexuelle Belästigung).

§ 7. Weder Tatsache, dass der Arbeitnehmer sich der Belästigung oder der sexuellen Belästigung unterworfen hat, noch die Tatsache dass er Handlungen unternommen hat, um sich der Belästigung oder der sexuellen Belästigung entgegen zu setzen, darf nachteilige Folgen für den Arbeitnehmer haben.

Art. 183b Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes(Po polsku)

§ 1. Als Verletzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in der Beschäftigung gilt unter Vorbehalt der §§ 2–4, die Differenzierung der Lage eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber aus einem oder mehreren in Art. 183a § 1 genannten Gründen, die insbesondere folgende Auswirkungen hat:

1) Verweigerung der Aufnahme oder der Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

2) ungünstige Gestaltung des Arbeitsentgelts oder anderer Beschäftigungsbedingungen oder Nichtberücksichtigung bei der Beförderung oder Zuerkennung von sonstigen mit der Arbeit verbundenen Leistungen,

3) Nichtberücksichtigung bei der Auswahl für die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen zur Erhöhung der Berufsqualifikation

– es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass er sich durch objektive Gründe hat leiten lassen.

§ 2. Der Grundsatz der Gleichbehandlung in der Beschäftigung wird durch Maßnahmen nicht verletzt, die im Verhältnis zum Erreichen des rechtsmäßigen Ziels der Differenzierung der Lage des Arbeitnehmers stehen, d.h. durch:

1) die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers aus einem oder mehreren in Art. 183a § 1 genannten Gründen, wenn die Art der Arbeit oder die Bedingungen ihrer Verrichtung es bewirken, dass der in dieser Vorschrift genannte Grund oder Gründe eine tatsächliche und entscheidende, an den Arbeitnehmer zu stellende Berufsanforderung darstellen,

2) die Kündigung der Beschäftigungsbedingungen des Arbeitnehmers betreffend die Arbeitszeit aus Gründen, die die Arbeitnehmer nicht betreffen und ohne die Berufung auf einen oder mehrere andere in Art. 183a § 1 genannte Gründe,

3) die Anwendung von Maßnahmen die die rechtliche Situation des Arbeitnehmers aus Gründen des Schutzes der Elternschaft oder der Behinderung differenzieren,

4) die Anwendung des Kriteriums der Berufspraxis bei der Festlegung der Bedingungen für Beschäftigung und Entlassung von Arbeitnehmern, der Regeln betreffend die Entlohnung und Beförderung sowie für den Zugang zur Fortbildung zum Zweck der Erhöhung der Berufsqualifikation, was eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer aus Gründen des Alters rechtfertigt.

§ 3. Der Grundsatz der Gleichbehandlung in der Beschäftigung wird durch Maßnahmen nicht verletzt, die für eine bestimmte Zeit getroffen werden und die den Zweck der Ausgleichung der Chancen aller oder einer großen Zahl von Arbeitnehmern verfolgen, die aus einem oder mehreren in Art. 183a § 1 genannten Gründen durch eine zugunsten solcher Arbeitnehmer erfolgende Verringerung der tatsächlich bestehenden Ungleichheiten in dem in dieser Vorschrift festgelegten Umfang hervorgehoben sind.

§ 4. Keine Verletzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in der Beschäftigung ist durch die Kirchen, andere religiöse Verbände und Organisationen, deren Ethik in der Religion, dem Glauben oder in der Weltanschauung verankert ist, in der Beschränkung des Zugangs zu der Beschäftigung aus den Gründen der Religion, des Glaubens oder der Weltanschauung gegeben, wenn die Religion, der Glauben oder die Weltanschauung in der Art oder in dem Charakter der Ausübung von Tätigkeiten durch die Kirchen, andere religiöse Verbände und Organisationen eine tatsächliche und entscheidende Berufsanforderung für den Mitarbeiter darstellt, deren Zielerreichung proportional zu der Ungleichbehandlung ist; dies betrifft auch die Anforderungen an die Mitarbeiter hinsichtlich des Handelns im guten Glauben und der Loyalität gegenüber der Ethik der Kirche, anderer religiösen Verbände und Organisationen, deren Ethik in der Religion, dem Glauben oder in der Weltanschauung verankert ist.

Art. 183c Gleichbehandlung beim Entgelt(Po polsku)

§ 1. Die Arbeitnehmer haben das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

§ 2. Das unter § 1 genannte Entgelt umfasst alle Entgeltbestandteile, ungeachtet deren Bezeichnung und Charakter, sowie andere mit der Arbeit verbundene Leistungen, die den Arbeitnehmern in Form von Geld oder in einer anderen Form zuerkannt werden.

§ 3. Gleichwertige Arbeiten sind Arbeiten, deren Verrichtung von den Arbeitnehmern eine vergleichbare Berufsqualifikation, die durch in gesonderten Vorschriften vorgesehene Urkunden oder durch Berufspraxis und Berufserfahrung nachgewiesen ist, sowie eine vergleichbare Verantwortung und vergleichbare Anstrengungen erfordert.

Art. 183d Folgen der Verletzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in der Beschäftigung(Po polsku)

Eine Person, der gegenüber der Grundsatz der Gleichbehandlung in der Beschäftigung verletzt wurde, hat das Recht auf Schadenersatz in einer Höhe, die nicht niedriger ist als das aufgrund von gesonderten Vorschriften festgelegte Mindestentgelt.

Art. 183e Schutz des Arbeitnehmers, der von dem Grundsatz der Gleichbehandlung in der Beschäftigung Gebrauch macht(Po polsku)

§ 1. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die ihm wegen der Verletzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in der Beschäftigung zustehenden Rechte in Anspruch nimmt, darf keine Grundlage für eine nachteilige Behandlung des Arbeitnehmers sein und keine negativen Folgen für den Arbeitnehmer haben; insbesondere darf sie keinen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung darstellen.

§ 2. Die Vorschrift aus § 1 findet entsprechend auf einen Arbeitnehmer Anwendung, der den Arbeitnehmer, der die ihm wegen der Verletzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in der Beschäftigung zustehenden Rechte in Anspruch genommen hat, in irgendeiner Form unterstützt hat.

Unterabschnitt IIb. Aufsicht und Kontrolle über die Achtung des Arbeitsrechts(Po polsku)

Art. 18⁴ Staatliche Arbeitsinspektion; Staatliche Sanitäre Inspektion(Po polsku)

§ 1. Die Staatliche Arbeitsinspektion übt die Aufsicht und die Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts, darunter der Vorschriften und Grundsätze der Arbeitssicherheit und -hygiene, aus.

§ 2. Die Aufsicht und die Kontrolle über die Einhaltung der Grundsätze, der Vorschriften der Arbeitshygiene und der Bedingungen im Arbeitsumfeld übt die Staatliche Sanitäre Inspektion aus.

§ 3. Die Organisation und der Umfang der Tätigkeit der in § 1 und § 2 genannten Inspektionen werden durch gesonderte Vorschriften geregelt.

Art. 18⁵ Bürgerliche Arbeitsinspektion(Po polsku)

§ 1. Die nichtstaatliche Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts, darunter der Vorschriften und Grundsätze der Arbeitssicherheit und -hygiene, übt die Bürgerliche Arbeitsinspektion aus.

§ 2. Die Organisation, die Aufgaben und die Befugnisse der Bürgerlichen Arbeitsinspektion sowie die Grundsätze ihrer Zusammenarbeit mit der Staatlichen Arbeitsinspektion und anderen staatlichen Aufsichts- und Kontrollorganen werden durch gesonderte Vorschriften geregelt.

Unterabschnitt III. (gestrichen)(Po polsku)

Art. 19–21(Po polsku)

(gestrichen)