Redaktor prowadzący: Wioleta Beczek

Recenzent: dr hab. Alfred Lutrzykowski, prof. UMK

Skład i łamanie: DTP Service

Projekt współfinansowany ze środków Narodowego Centrum Nauki przyznanych na podstawie decyzji numer DEC-2011/01/B/HS5/00965.

© Wydawnictwo C.H. Beck 2013

ISBN 978-83-255-5302-9

Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o.
ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa

www.księgarnia.beck.pl

Konwersja: eLitera s.c.

Przedmowa

Traktat Amsterdamski z 2.10.1997 r. wprowadził do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską nową regulację stanowiącą podstawę do przyjmowania środków niezbędnych w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na takie kryteria, jak: rasa lub pochodzenie etniczne, religia lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek oraz orientacja seksualna. Artykuł 13 TWE powierzał to zadanie Radzie, która miała działać jednomyślnie na wniosek Komisji Europejskiej i po konsultacji z Parlamentem Europejskim. Jednocześnie zastrzeżono, że przyjmowanie środków służących zwalczaniu dyskryminacji ze względu na wskazane kryteria ma następować „bez uszczerbku dla innych postanowień niniejszego Traktatu i w granicach kompetencji, które Traktat powierza Wspólnocie”. Oznaczało to, że akty prawne wydane na podstawie art. 13 TWE mogły odnosić się jedynie do tych obszarów, które należały wówczas do kompetencji Wspólnoty.

Po wejściu w życie Traktatu Amsterdamskiego Komisja Europejska podjęła prace nad przygotowaniem stosownych projektów. W ich trakcie zdecydowano, jak się wydaje głównie ze względów politycznych, że kwestie związane ze zwalczaniem dyskryminacji ze względu na rasę i pochodzenie etniczne zostaną uregulowane osobno. W rezultacie zostały przyjęte dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29.6.2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. UE L Nr 180, s. 22–26) oraz dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L Nr 303, s. 16–22). Ta druga odnosi się do takich kryteriów, jak: religia, niepełnosprawność, wiek oraz orientacja seksualna. Regulacje dyrektywy 2000/78 wraz z odnoszącym się do niej orzecznictwem są głównym przedmiotem niniejszego komentarza.

Warszawa, marzec 2013 r.

prof. UMK dr hab. Justyna Maliszewska-Nienartowicz

Wykaz skrótów

1. Akty prawne

dyrektywa 2000/43

dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29.6.2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. UE L Nr 180, s. 22–26)

dyrektywa 2000/78

dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L Nr 303, s. 16–22)

dyrektywa 76/207

dyrektywa Rady 76/207/EWG z 9.2.1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. UE L Nr 39, s. 40–42)

dyrektywa 2006/54

dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z 5.7.2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.Urz. UE L Nr 204, s. 23–36)

TFUE

Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, tekst skonsolidowany, uwzględniający zmiany wprowadzone Traktatem z Lizbony (Dz.Urz. C Nr 115 z 9.5.2008 r., s. 47–388)

TUE

Traktat o Unii Europejskiej, tekst skonsolidowany, uwzględniający zmiany wprowadzone Traktatem z Lizbony (Dz.Urz. C Nr 83 z 30.3.2010 r., s. 13–45)

TWE

Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, tekst skonsolidowany, uwzględniający zmiany wprowadzone Traktatem z Nicei (Dz.Urz. C Nr 325 z 24.12.2002 r., s. 33–184)

2. Czasopisma i publikatory

Dz.U. 

Dziennik Ustaw

Dz.Urz. UE

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

EPS

Europejski Przegląd Sądowy

PiZS

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

Zb. Orz.

Zbiór Orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

3. Inne skróty

art.

artykuł

cyt.

cytowany

lit.

litera

niepubl.

niepublikowany

Nr

numer

poz.

pozycja

red.

redakcja

s. 

strona

t. 

tom

TS

Trybunał Sprawiedliwości

UE

Unia Europejska

ust.

ustęp

wyr.

wyrok

z. 

zeszyt

Wykaz literatury

J. Barcz, Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek w prawie UE w świetle wyroku TS z 19.01.2010 r. w sprawie C-555/07 Seda Kücükdeveci, EPS 2010, Nr 9.

C. Barnard, The Principle of Equality in the Community Context: P. Grant, Kalanke and Marschall: Four Uneasy Bedfellows, Cambridge Law Journal 1998, t. 57, Nr 2.

M. Bell, Anti-Discrimination Law and the European Union, Oxford 2002.

M. Bell, L. Waddington, More Equal Than Others: Distinguishing European Union Equality Directives, Common Market Law Review 2001, t. 38, Nr 3.

M. Bell, L. Waddington, Reflecting on Inequalities in European Equality Law, European Law Review 2003, t. 28, Nr 3.

A. Bodnar, Zakaz dyskryminacji osób homoseksualnych pozostających w związkach partnerskich – glosa do wyroku ETS z 1.04.2008 r. w sprawie C-267/06 Tadao Maruko przeciwko Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen, EPS 2008, Nr 10.

I. Boruta, Ochrona przed nękaniem i molestowaniem seksualnym w zatrudnieniu, PiZS 2003, Nr 8.

I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowa regulacja prawna, PiZS 2004, Nr 2.

I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowe pojęcia, Monitor Prawa Pracy 2004, Nr 2.

S. Bredt, Compulsory Retirement as an Instrument to Strengthen Labour Market Opportunities for Young Employment Seekers? An Annotation to the European Court of Justice’s Decision C-411/05 – Palacios de la Villa, European Journal of Social Security 2008, t. 10, Nr 2.

A. Bulandra, K. Roussek, M. Pamuła (red.), Implementacja prawa UE w Polsce. Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – komentarz, Kraków 2005.

M. Domańska, Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek w orzecznictwie TS, EPS 2011, Nr 4.

E. Ellis, EU Anti-Discrimination Law, Oxford 2005.

C. Evans, Freedom of Religion under the European Convention on Human Rights, Oxford 2001.

S. Forshaw, M. Pilgerstorfer, Direct and Indirect Discrimination: Is There Something in Between?, Industrial Law Journal 2008, t. 37, Nr 4.

M. Gromaszek, Osiągnięcie wieku emerytalnego przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – glosa do wyroku TS z 5.03.2009 r. w sprawie C-388/07, The Queen z wniosku The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing v. Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, EPS 2010, Nr 11.

E. Guild, The EC Directive on Race Discrimination: Surprises, Possibilities and Limitations, Industrial Law Journal 2000, t. 29, Nr 4.

Z. Hajn, Niemiecka CPE dla ludzi starszych w ocenie ETS – glosa do wyroku ETS z 22.11.2005 r. w sprawie C-144/04 Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm, EPS 2006, Nr 6.

A. Hendriks, L. Waddington, The Expanding Concept of Employment Discrimination in Europe: from Direct and Indirect Discrimination to Reasonable Accommodation Discrimination, International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 2002, t. 18, Nr 3.

Ł. Horała, Zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w prawie Unii Europejskiej, Przegląd Prawa Europejskiego 2005, Nr 1.

E. Howard, Anti Race Discrimination Measures in Europe: An Attack on Two Fronts, European Law Journal 2005, t. 11, Nr 4.

J.H. Jans, The Effect in National Legal Systems of the Prohibition of Discrimination on Grounds of Age As a General Principle of Community Law, Legal Issues of Economic Integration 2007, t. 34, Nr 1.

J. Król, Nowelizacja kodeksu pracy dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu na tle regulacji wspólnotowych, Radca Prawny 2004, z. 4.

D. Mabbett, The Development of Rights-based Social Policy in the European Union: The Example of Disability Rights, Journal of Common Market Studies 2005, t. 43, Nr 1.

J. Maliszewska-Nienartowicz, Dyskryminacja pośrednia w prawie Unii Europejskiej, Toruń 2012.

J. Maliszewska-Nienartowicz, Dyskryminacja pośrednia w prawie Unii Europejskiej: rozwój i istota koncepcji, Gdańskie Studia Prawnicze 2011, t. XXV (Księga Jubileuszowa Profesora Zdzisława Brodeckiego).

J. Maliszewska-Nienartowicz, Sposoby stosowania zasady proporcjonalności przez Europejski Trybunał Praw Człowieka (na przykładzie wybranych rozstrzygnięć), w: C. Mik, K. Gałka (red.), Między wykładnią a tworzeniem prawa. Refleksje na tle orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka i międzynarodowych trybunałów karnych, Toruń 2011.

J. Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i jego skutki – glosa do wyroku TS z 10.05.2011 r. w sprawie C-147/08 Jürgen Römer przeciwko Freie und Hansestadt Hamburg, EPS 2012, Nr 5.

J. Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w świetle wyroków TS w sprawach Coleman i Chacón Navas, EPS 2011, Nr 8.

H. Meenan, Age Discrimination – of Cinderella and the Golden Bough, w: H. Meenan (red.), Equality Law in an Enlarged European Union. Understanding the Article 13 Directives, Cambridge 2007.

H. Meenan, Age Discrimination in the EU and the Framework Directive, w: M. Sargeant (red.), The Law on Age Discrimination in the EU, Haga 2008.

H. Meenan, Age: the Individual and the Law – Part I, Irish Law Times 2002, t. 20, Nr 10.

C. O’Cinneide, Age Discrimination and the European Court of Justice: EU Equality Law Comes of Age, dostępne na stronie internetowej: http://www.era-comm.eu​/​oldoku​/​Adiskri​/​08_Age​/​2010_09_OCinneide%20EN.pdf (data korzystania: 30.10.2012 r.).

H. Oliver, Sexual Orientation Discrimination: Perceptions, Definitions and Genuine Occupational Requirements, Industrial Law Journal 2004, t. 33, Nr 1.

M. Otto, Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu, PiZS 2010, Nr 6.

G. Quinn, Disability Discrimination Law in the EU, w: H. Meenan (red.), Equality Law in an Enlarged European Union. Understanding the Article 13 Directives, Cambridge 2007.

T. Roes, Case C-555/07, Seda Kücükdeveci v. Swedex GmbH & Co. KG, Columbia Journal of European Law 2010, t. 16, Nr 3.

M. Sargeant, Age Discrimination, w: M. Sargeant (red.), The Law on Age Discrimination in the EU, Haga 2008.

D. Schiek, A New Framework on Equal Treatment of Persons in EC Law? Directives 2000/43/EC, 2000/78/EC and 2002/???/EC changing Directive 76/207/EC in context, European Law Journal 2002, t. 8, Nr 2.

D. Schiek, Constitutional Principles and Horizontal Effect: Kücükdeveci Revisited, European Labour Law Journal 2010, t. 1, Nr 3.

P. Skidmore, EC Framework Directive on Equal Treatment in Employment: Towards a Comprehensive Community Anti-Discrimination Policy?, Industrial Law Journal 2001, t. 30, Nr 3.

A. Śledzińska, Homo-niepewni? – analiza prawnych aspektów równości transseksualistów i homoseksualistów w Unii Europejskiej, w: W. Bokajło, A. Pacześniak (red.), Równość w Unii Europejskiej – teoria i praktyka, Wrocław 2008.

J. Swift, Justifying Age Discrimination, Industrial Law Journal 2006, t. 35, Nr 3.

H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002, Nr 6.

G. Thüsing, S. Horler, Case C-555/07, Seda Kücükdeveci v. Swedex, Judgment of the Court of Justice (Grand Chamber) of 19 January 2010, Common Market Law Review 2010, t. 47, Nr 4.

Ch. Tobler, Indirect Discrimination: A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Antwerpia–Oksford 2005.

Ch. Tobler, K. Waaldijk, Case C-267/06, Tadao Maruko v. Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen, Judgment of the Grand Chamber of the Court of Justice of 1 April 2008, Common Market Law Review 2009, t. 46, Nr 2.

K. Waaldijk, M. Bonini-Baraldi, Sexual Orientation Discrimination in the European Union: National Laws and the Employment Equality Directive, Haga 2006.

K. Wells, The Impact of the Framework Employment Directive on UK Disability Discrimination Law, Industrial Law Journal 2003, t. 32, Nr 4.

R. Whittle, The Framework Directive for Equal Treatment in Employment and Occupation: an Analysis from Disability Rights Perspective, European Law Review 2002, t. 27, Nr 3.

E. Zielińska, Ciężar dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć w świetle dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r., w: A. Duda, U. Nowakowska (red.), Równość praw kobiet i mężczyzn: ustawodawstwo Unii Europejskiej i Rady Europy, orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Teksty i komentarze, Warszawa 2001.

M. Ziółkowski, Problem wspólnotowego zakazu dyskryminacji homoseksualnych partnerów w zarejestrowanych związkach partnerskich, EPS 2009, Nr 10.

A. Zwolińska, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, Serwis Prawno-Pracowniczy 2010, Nr 15.

A. Komentarz

Dyrektywa Rady 2000/78/WE
z 27.11.2000 r. 
ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania
w zakresie zatrudnienia i pracy

z dnia 27.11.2000 r. (Dz.Urz. UE L Nr 303, s. 16–22)

RADA UNII EUROPEJSKIEJ,

uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 13,

uwzględniając wniosek Komisji[1],

uwzględniając opinię Parlamentu Europejskiego[2],

uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno-Społecznego[3],

uwzględniając opinię Komitetu Regionów[4],

a także mając na uwadze, co następuje:

(1) Zgodnie z art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej, Unia Europejska opiera się na zasadach wolności, demokracji, poszanowania praw człowieka i podstawowych wolności oraz zasadach państwa prawa, zasadach, które są wspólne dla wszystkich Państw Członkowskich, i przestrzega podstawowych praw, zagwarantowanych w Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności oraz wynikających z tradycji konstytucyjnych wspólnych dla Państw Członkowskich, jako zasad ogólnych prawa wspólnotowego.

(2) Zasada równego traktowania mężczyzn i kobiet jest wyraźnie ustanowiona w znaczącej części prawa wspólnotowego, w szczególności w dyrektywie Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy[5].

(3) Wprowadzając w życie zasadę równego traktowania, Wspólnota powinna, zgodnie z art. 3 ustęp 2 Traktatu WE, podejmować działania mające na celu likwidację nierówności oraz wspierać równość mężczyzn i kobiet, w szczególności ze względu na fakt, iż kobiety są często ofiarami różnego rodzaju dyskryminacji.

(4) Prawo wszystkich osób do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją jest powszechnym prawem uznanym przez Powszechną Deklarację Praw Człowieka, Konwencję Narodów Zjednoczonych w sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet, Pakty Narodów Zjednoczonych dotyczące praw obywatelskich i politycznych oraz praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych oraz przez Europejską Konwencją o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, których sygnatariuszami są wszystkie Państwa Członkowskie. Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy.

(5) Istotne znaczenie ma przestrzeganie podstawowych praw i wolności. Niniejsza dyrektywa nie narusza wolności zrzeszania się, włącznie z prawem do tworzenia z innymi osobami związków zawodowych i wstępowania do takich związków w celu obrony swoich interesów.

(6) Wspólnotowa Karta Socjalnych Podstawowych Praw Pracowników uznaje znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich jej postaciach, włącznie z potrzebą podjęcia właściwych działań na rzecz integracji społecznej i gospodarczej osób starszych i niepełnosprawnych.

(7) Wśród celów Traktatu WE znajduje się wspieranie koordynacji polityk zatrudnienia poszczególnych Państw Członkowskich. W tym celu do Traktatu WE został dodany nowy rozdział dotyczący zatrudnienia w celu rozwinięcia skoordynowanej europejskiej strategii zatrudnienia, która zakłada wspieranie wykwalifikowanej, przeszkolonej i zdolnej do dostosowania się siły roboczej.

(8) Wytyczne dotyczące zatrudnienia na rok 2000, przyjęte przez Radę Europejską w Helsinkach w dniach 10 i 11 grudnia 1999 r., podkreślają potrzebę wspierania rynku pracy przychylnego dla integracji społecznej, formułując spójną całość polityk, których celem jest walka z dyskryminacją takich grup jak osoby niepełnosprawne. Wytyczne te podkreślają również potrzebę zwrócenia szczególnej uwagi na pomoc starszym pracownikom, aby mogli oni w szerszym zakresie uczestniczyć w życiu zawodowym.

(9) Zatrudnienie i praca są podstawowymi elementami mającymi zapewnić równe szanse dla wszystkich i w szerokim zakresie przyczyniają się do pełnego uczestnictwa obywateli w życiu gospodarczym, kulturalnym i społecznym oraz do ich rozwoju.

(10) W dniu 29 czerwca 2000 r. Rada przyjęła dyrektywę 2000/43/WE[6] w sprawie stosowania zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, która już zapewnia ochronę przed tego rodzaju dyskryminacją w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

(11) Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną może być przeszkodą w realizacji celów Traktatu WE, w szczególności w zakresie wysokiego poziomu zatrudnienia i ochrony socjalnej, podnoszenia poziomu i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej, solidarności i swobodnego przepływu osób.

(12) W tym celu wszelka bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na wyznawaną religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą powinna być w całej Wspólnocie zakazana. Zakaz dyskryminacji powinien również dotyczyć obywateli państw trzecich, ale nie obejmie on odmiennego traktowania ze względu na przynależność państwową, bez uszczerbku dla postanowień dotyczących wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich oraz ich dostępu do zatrudnienia i pracy.

(13) Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do uregulowań w zakresie zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, których korzyści nie są tożsame z dochodami w znaczeniu nadanym temu terminowi do celów stosowania Artykułu 141 Traktatu WE, ani do wszelkiego rodzaju płatności dokonywanych przez państwo, których celem jest dostęp do zatrudnienia lub utrzymanie zatrudnienia.

(14) Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny.

(15) Ocena stanu faktycznego, który nasuwa przypuszczenie o istnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, należy do sądu krajowego lub innego właściwego organu, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, które mogą przewidywać, w szczególności, że fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem wszelkich środków, również na podstawie danych statystycznych.

(16) Przyjęcie środków uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych w miejscu pracy jest najważniejszym czynnikiem w walce z dyskryminacją osób niepełnosprawnych.

(17) Niniejsza dyrektywa nie nakłada wymogu, aby osoba, która nie jest kompetentna ani zdolna bądź dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku lub kontynuacji danego kształcenia, była przyjmowana do pracy, awansowana lub dalej zatrudniana, nie naruszając obowiązku wprowadzania racjonalnych zmian uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych.

(18) Niniejsza dyrektywa nie wymaga, w szczególności od sił zbrojnych, policji, służb więziennych lub ratowniczych przyjmowania do pracy lub dalszego zatrudniania osób nieposiadających wymaganych zdolności umożliwiających wykonywanie zadań, które mogą im zostać powierzone z uwzględnieniem wynikającego z prawa celu utrzymania zdolności operacyjnej tych służb.

(19) Ponadto, aby umożliwić Państwom Członkowskim utrzymywanie skuteczności sił zbrojnych, mogą one nie stosować przepisów niniejszej dyrektywy dotyczących niepełnosprawności i wieku w całych siłach zbrojnych lub ich części. Państwa Członkowskie, które zdecydują się na taki krok, muszą określić zakres stosowania takiego odstępstwa.

(20) Należy przyjąć właściwe, to znaczy skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, na przykład przystosowując pomieszczenia lub wyposażenie, czas pracy, podział zadań lub ofertę kształceniową lub integracyjną.

(21) Aby ustalić, czy przyjęcie danych środków wiąże się z koniecznością nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe i inne, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy.

(22) Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego dotyczących stanu cywilnego i wynikających z tego świadczeń.

(23) W bardzo niewielu okolicznościach różnice w traktowaniu mogą być uzasadnione w przypadku gdy charakterystyka związana z religią lub przekonaniami, niepełnosprawnością, wiekiem bądź orientacją seksualną jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg zachowuje proporcje. O takich okolicznościach należy powiadamiać w informacjach dostarczanych przez Państwa Członkowskie Komisji.

(24) Unia Europejska w swojej Deklaracji nr 11 w sprawie statusu kościołów i organizacji niewyznaniowych, załączonej do Aktu Końcowego Traktatu Amsterdamskiego w wyraźny sposób uznała, że uznaje i nie narusza statusu, z którego korzystają na mocy prawa krajowego kościoły i stowarzyszenia lub wspólnoty religijne w Państwach Członkowskich oraz, że szanuje w równym stopniu status organizacji filozoficznych i niewyznaniowych. Uwzględniając powyższe, Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub wprowadzać zgodne z prawem i uzasadnione postanowienia szczególne dotyczące podstawowych wymagań zawodowych, które mogą być stawiane w odniesieniu do prowadzenia działalności zawodowej.

(25) Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest podstawowym elementem na drodze do osiągnięcia celów określonych w wytycznych dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia. Jednakże w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji Państw Członkowskich. Należy więc odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana.

(26) Zakaz dyskryminacji powinien być obowiązujący, bez uszczerbku dla utrzymania i przyjęcia środków mających zapobiegać lub rekompensować niekorzystną sytuację grup osób danej religii lub przekonania, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej i takie środki mogą dopuszczać istnienie organizacji osób danej religii lub przekonania, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej w przypadku gdy ich głównym celem jest wspieranie szczególnych potrzeb tych osób.

(27) W Zaleceniu 86/379/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie zatrudniania we Wspólnocie osób niepełnosprawnych[7], Rada określiła ramy, w których podane są przykłady pozytywnych działań mających wspierać zatrudnienie i kształcenie osób niepełnosprawnych, a w rezolucji z dnia 17 czerwca 1999 r. w sprawie możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych[8] potwierdziła szczególną wagę, jaką przywiązuje się w szczególności do rekrutacji, dalszego zatrudniania i kształcenia oraz kształcenia ustawicznego osób niepełnosprawnych.

(28) Niniejsza dyrektywa określa minimalne wymagania, co daje Państwom Członkowskim możliwość przyjmowania lub utrzymywania korzystniejszych przepisów. Stosowanie niniejszej dyrektywy nie może uzasadniać regresu w stosunku do sytuacji istniejącej obecnie w każdym Państwie Członkowskim.

(29) Osoby, które były dyskryminowane ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, powinny dysponować odpowiednimi środkami ochrony prawnej. Dla zapewnienia skuteczniejszego poziomu ochrony, stowarzyszenia lub osoby prawne powinny mieć również możliwość wszczynania procedur sądowych, na zasadach określonych przez Państwa Członkowskie, na rzecz ofiary lub ją wspierając, nie naruszając reguł procedury krajowej dotyczących przedstawicielstwa i obrony przed sądem.

(30) Skuteczne wprowadzenie w życie zasady równości wymaga odpowiedniej ochrony prawnej przed retorsjami.

(31) Wprowadzenie przepisów dotyczących ciężaru dowodu wymaga, od momentu zaistnienia domniemania dyskryminacji i, w przypadkach, gdy fakt ten zostanie potwierdzony, skutecznego stosowania zasady równego traktowania, w której ciężar dowodu przypadnie na pozwanego. Jednakże pozwany nie ma obowiązku udowadniania, że powód jest wyznawcą danej religii, posiada określone przekonania, jest w szczególny sposób niepełnosprawny, jest w danym wieku lub określonej orientacji seksualnej.

(32) Państwa Członkowskie mogą nie stosować zasad dotyczących ciężaru dowodu do procedur sądowych, w których ustalenie okoliczności faktycznych sprawy należy do sądu lub właściwego organu. Takie procedury są procedurami, w których powód nie musi udowadniać stanu faktycznego, których ustalenie należy do sądu lub właściwego organu.

(33) Państwa Członkowskie powinny wspierać dialog między przedstawicielami pracodawców i pracowników i, w ramach krajowej praktyki, z organizacjami pozarządowymi w celu zwrócenia uwagi na różne formy dyskryminacji w miejscu pracy oraz walki z nimi.

(34) Potrzeba wspierania pokoju i pojednania między głównymi wspólnotami Irlandii Północnej wymaga umieszczenia w niniejszej dyrektywie przepisów szczególnych.

(35) Państwa Członkowskie powinny wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe sankcje stosowane w przypadkach nieprzestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy.

(36) Państwa Członkowskie mogą powierzać przedstawicielom pracodawców i pracowników, na ich wspólny wniosek, wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy, w zakresie tego co wynika ze zbiorowych układów pracy, pod warunkiem że zostaną podjęte wszystkie niezbędne czynności umożliwiające im w każdej chwili osiągnięcie rezultatów określonych w niniejszej dyrektywie.

(37) Zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu WE, cel niniejszej dyrektywy, to znaczy stworzenie we Wspólnocie obszaru działania w sferze równości zatrudnienia i pracy, nie może być w wystarczającym stopniu realizowany przez Państwa Członkowskie, powinien więc, ze względu na rozmiary i rezultaty akcji, być lepiej realizowany na poziomie wspólnotowym. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną we wspomnianym artykule, niniejsza dyrektywa nie wykracza ponad to, co jest konieczne dla osiągnięcia jej celu,

PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:

Rozdział I. Przepisy ogólne

Artykuł 1. Cel

Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania.

1

1. Cele dyrektywy 2000/78. Wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na kryteria objęte dyrektywą 2000/78 zostaje określone jako jej główny cel. Jednocześnie wskazuje się, że służy to realizacji zasady równego traktowania w państwach członkowskich. Z podobnym ujęciem mamy do czynienia w dyrektywie Rady 2000/43/WE z 29.6.2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. UE L Nr 180, s. 22–26).

2

2. Charakter dyrektywy 2000/78. Komentowany akt prawny i zawarte w nim regulacje nie mają wyczerpującego charakteru, jeśli chodzi o zapewnienie równości osób chronionych jej zakresem w państwach członkowskich. Wprost przeciwnie, dyrektywa ma jedynie minimalny charakter, a państwa mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania (zob. komentarz do art. 8). W rezultacie w poszczególnych krajach członkowskich występują różnice w odniesieniu do standardu ochrony, np. osób niepełnosprawnych czy homoseksualnych.

3

3. Pojęcie religii. Przepis art. 1 wymienia kryteria, na podstawie których zakazana jest dyskryminacja w znaczeniu nadanym przez dyrektywę 2000/78, jednak ich nie definiuje. Pojęcie religii jest trudne do ujęcia w sztywne ramy definicyjne. W większości przypadków intuicyjnie wyczuwamy, że konkretna wiara w połączeniu z duchową postawą składają się na odrębną religię (por. J. Maliszewska-Nienartowicz, Dyskryminacja pośrednia w prawie Unii Europejskiej, Toruń 2012, s. 125). Mamy jednak do czynienia także ze spornymi przypadkami, jak choćby dotyczącymi kościoła scjentologicznego, który w części krajów jest uznawany za religię, a w innych nie. Natomiast Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu stosuje szeroką definicję religii, zaliczając do niej m.in. kościół scjentologiczny, sektę Moon czy druidyzm (por. C. Evans, Freedom of Religion under the European Convention on Human Rights, Oxford 2001, s. 59). Mając na uwadze ochronny charakter przepisów zakazujących dyskryminacji ze względu na religię, wydaje się, że należałoby przyjąć podobną szeroką interpretację tego pojęcia, jaką przyjmuje Europejski Trybunał Praw Człowieka w swoim orzecznictwie. Należy również zauważyć, że religia jest ściśle powiązana z pochodzeniem rasowym lub etnicznym i w pewnych przypadkach może być trudno stwierdzić, czy mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na rasę czy na wyznanie. Dlatego też w doktrynie krytykowano osobne uregulowanie tych dwóch zagadnień (odpowiednio w dyrektywie 2000/78 oraz 2000/43). Wskazywano bowiem na problemy praktyczne związane z dochodzeniem roszczeń na podstawie obu kryteriów, zwłaszcza że między wskazanymi aktami prawnymi występują pewne różnice, choćby w odniesieniu do zakresu ich zastosowania (por. w tym zakresie E. Howard, Anti Race Discrimination Measures in Europe: An Attack on Two Fronts, European Law Journal 2005, t. 11, Nr 4, s. 475; czy też E. Guild, The EC Directive on Race Discrimination: Surprises, Possibilities and Limitations, Industrial Law Journal 2000, t. 29, Nr 4, s. 418).

4

4. Pojęcie przekonań. Kolejnym kryterium wymienionym obok religii są przekonania. Warto jednak zwrócić uwagę na pewne różnice terminologiczne występujące w polskiej wersji językowej. Mianowicie w art. 19 TFUE ang. belief i niem. Weltanschauung zostaje przetłumaczone jako światopogląd, natomiast w dyrektywie 2000/78 pojawia się termin przekonania. Wydaje się, że lepiej byłoby zachować jednolitą terminologię w obu aktach prawnych i posługiwać się pojęciem przekonania, gdyż ma ono szerszy zakres. Byłoby to również zgodne z regulacją art. 21 ust. 1 Karty Praw Podstawowych, który zakazuje dyskryminacji m.in. ze względu na religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy. Nie ogranicza się zatem do ściśle określonego światopoglądu, ale obejmuje różnego rodzaju poglądy, w tym polityczne (por. J. Maliszewska-Nienartowicz, Dyskryminacja pośrednia, s. 126).

5

5. Pojęcie niepełnosprawności. Zakresem ochronnym dyrektywy objęte są także osoby niepełnosprawne. Zgodnie z wyrokiem Trybunału z 11.7.2006 r. w sprawie Sonia Chacón Navas przeciwko Eurest Colectividades SA (C-13/05, Zb. Orz. 2006, s. I-6467, pkt 43) pojęcie „niepełnosprawność” należy rozumieć jako ograniczenie, wynikające konkretnie z naruszenia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które stanowi przeszkodę dla danej osoby w uczestnictwie w życiu zawodowym. Trybunał podkreśla również, że aby ograniczenie wchodziło w zakres pojęcia „niepełnosprawność”, musi istnieć prawdopodobieństwo, iż jest ono długoterminowe. W rezultacie osoba, z którą pracodawca rozwiązuje umowę o pracę wyłącznie z powodu choroby, nie jest objęta ogólnymi ramami ustanowionymi przez dyrektywę 2000/78 w celu walki z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność.

6

6. Pojęcie wieku. Definicja wieku nie została określona ani w przepisach traktatowych, ani też w dyrektywie 2000/78. W doktrynie wyrażany jest pogląd, że na gruncie dyrektywy pojęcie to należy ujmować jako wiek chronologiczny, w odróżnieniu do wieku społecznego i fizjologicznego. Ten pierwszy odnosi się do lat i zmian miejsca jednostki w społeczeństwie, ten drugi dotyczy zmian w życiu społecznym, a ten trzeci – funkcjonalnej zdolności oraz stopniowego osłabiania fizycznej siły i formy, które występują w procesie starzenia się (por. szerzej H. Meenan, Age Discrimination – of Cinderella and the Golden Bough, w: H. Meenan (red.), Equality Law in an Enlarged European Union. Understanding the Article 13 Directives, Cambridge 2007, s. 279). Warto przy tym zauważyć, że jest to cecha wrodzona (tzn. każdy ma jakiś wiek i co do zasady doświadczy w swoim życiu zarówno okresu młodzieńczego, jak i starczego), dostrzegalna na zewnątrz, a przy tym zmienna (por. J. Swift, Justifying Age Discrimination, Industrial Law Journal 2006, t. 35, Nr 3, s. 231 oraz H. Meenan, Age: the Individual and the Law – Part I, Irish Law Times 2002, t. 20, Nr 10, s. 155). Ma ona przy tym relatywny charakter, np. osoba trzydziestoletnia jest młoda w porównaniu z osobą siedemdziesięcioletnią, ale starsza w porównaniu z pięcioletnim dzieckiem. Z tego względu wiek jest kryterium jakościowo odmiennym od pozostałych objętych dyrektywą 2000/78, stanowi bowiem wspólny punkt odniesienia dla wszystkich, a zarazem jest kluczowym elementem tzw. strukturalnej nierówności nie tylko w społeczeństwie, w którym niemal od zawsze określone prawa czy zobowiązania są różnorodnie dystrybuowane w zależności od wieku, ale także w środowisku pracy (zob. szerzej M. Otto, Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu, PiZS 2010, Nr 6, s. 9–10).

7

7. Pojęcie orientacji seksualnej. Natomiast przez pojęcie „orientacja seksualna” rozumie się pociąg do osób tej samej płci – homoseksualizm, innej płci – heteroseksualizm, albo zarówno tej samej, jak i innej płci – biseksualizm (A. Zwolińska, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, Serwis Prawno-Pracowniczy 2010, Nr 15, s. 16). Kryterium to ma specyficzny charakter, wiąże się bowiem ściśle z prywatnością danej osoby. Orientacja seksualna stanowi ukrytą cechę, która nie jest widoczna „na pierwszy rzut oka”, ale raczej oceniamy ją na podstawie pewnych stereotypów, jak sposób ubierania, mówienia czy zachowania (H. Oliver, Sexual Orientation Discrimination: Perceptions, Definitions and Genuine Occupational Requirements, Industrial Law Journal 2004, t. 33, Nr 1, s. 4–5). Dlatego też dyskryminacja z tego względu ma miejsce wówczas, gdy dana osoba jest traktowana w odmienny sposób, choćby w związku z założeniem dotyczącym orientacji seksualnej. Nie jest natomiast istotne to, czy rzeczywiście ta osoba jest gejem lub lesbijką, czy też nie – w obu przypadkach doświadcza ona dyskryminacji ze względu na orientację seksualną (tak słusznie M. Bell, Anti-Discrimination Law and the European Union, Oxford 2002, s. 115).

Zapraszamy do zakupu pełnej wersji książki

Przypisy

[1] Dz.Urz. UE C 177 E z 27.6.2000 r., s. 42.

[2] Opinia wydana 12.10.2000 r. (dotychczas nieopublikowana w Dz.Urz.).

[3] Dz.Urz. UE C 204 z 18.7.2000 r., s. 82.

[4] Dz.Urz. UE C 226 z 8.8.2000 r., s. 1.

[5] Dz.Urz. UE L 39 z 14.2.1976 r., s. 40.

[6] Dz.Urz. UE L 180 z 19.7.2000 r., s. 22.

[7] Dz.Urz. UE L 225 z 12.8.1986 r., s. 43.

[8] Dz.Urz. UE C 186 z 2.7.1999 r., s. 3.