Redakcja

Autor: Anna Telec

Redaktor: Krystyna Trojanowska

Kierownik grupy wydawniczej

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Wydawca:

Agnieszka Gorczyca

Kierownik produkcji:

Mariusz Jezierski

Korekta:

Zespół

Projekt okładki:

Piotr Fedorczyk

Skład:

Raster studio, N. Bogajczyk

Druk:

Drukarnia Miller

ISBN 978-83-269-3266-3

Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2014

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl

NIP: 526-19-92-256, KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie

XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego

Wysokość kapitału zakładowego 200.000 zł.

Publikacja „Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Od redakcji

każda osoba podejmująca po raz pierwszy pracę zaczyna zazwyczaj od stażu lub praktyki absolwenckiej. Pracodawca podpisuje z taką osobą umowę o pracę na okres próbny. Następną formą zatrudnienia jest umowa na czas określony. Ostatnim etapem zaś - umowa na czas nieokreślony. Każda z wymienionych podstaw zatrudnienia w różny sposób określa prawa i obowiązki zatrudnionego i pracodawcy. Aby nie popełniać błędów i nie mieć przykrych z tego tytułu konsekwencji w razie kontroli, warto je sobie od czasu do czasu przypominać. Podobnie ma się sprawa ze zwalnianiem pracownika. Z pozoru czytelne przepisy Kodeksu pracy i szczegółowych ustaw niosą jednak za sobą wiele wątpliwości i problemów. Stąd też warto zapoznać się z opinią innych specjalistów w tej dziedzinie, poznać aktualne stanowiska urzędów i orzecznictwo.

Przypominaniu obowiązujących zasad, podpowiadaniu, jak postąpić w trudnej, zawiłej sytuacji z pracownikiem, służą opracowania, zwłaszcza książkowe. Jednym z takich opracowań jest ta publikacja o zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników, której celem jest ułatwienie pracy służbom kadrowym w firmie, przede wszystkim poprzez zwrócenie uwagi na pewne, istotne szczegóły, o których co prawda mówią obowiązujące przepisy, ale nie zawsze w sposób czytelny dla odbiorcy. Ponadto w trakcie codziennej pracy, rozliczeń, wypełniania stosu dokumentów nie ma czasu na studiowanie całego zbioru przepisów, zapoznawania się z urzędowymi ich interpretacjami.

Na łamach tej publikacji autorka – mecenas Anna Telec, osoba świetnie znana w środowisku ekspertów z zakresu prawa pracy – wyjaśnia zawiłości prawne zarówno w przypadku zatrudniania, jak i zwalniana osób zatrudnionych. Książkę wzbogacają liczne, przytoczone przez autorkę, orzeczenia sądów – w tym w głównej mierze Sądu Najwyższego.

Niezwykle cenny, praktyczny dla specjalistów ds. kadr w firmach, jest komentarz autorki do każdego prezentowanego zagadnienia.

Za równie ważne należy uznać odpowiedzi naszego eksperta na pytania specjalistów, które zamieszczamy na końcu każdego rozdziału. Mecenas Anna Telec ma bowiem praktykę nie tylko jako prelegent, autor licznych publikacji z zakresu prawa pracy, ale również w przeszłości jako sędzia. Ma zatem, jako teoretyk i zarazem praktyk prawa pracy, szerokie spojrzenie na trudne, zawiłe i często niejednoznaczne kwestie dotyczące tej dziedziny prawa.

Życzymy przyjemnej, pożytecznej lektury!

Rozdział 1.

Zatrudnianie pracowników – od stażu do umowy na czas nieokreślony

Droga zawodowa osoby wchodzącej na rynek pracy zaczyna się często od stażu lub praktyki absolwenckiej. Pierwsza forma zatrudnienia sensu stricto to zazwyczaj umowa o pracę na okres próbny, następnie umowa na czas określony, a potem umowa bezterminowa. Wszystkie wymienione podstawy zatrudnienia w różny sposób kształtują prawa i obowiązki stron. Warto je sobie przypomnieć w wolnej chwili. Tym bardziej że w trakcie codziennej pracy, rozliczeń, wypełniania stosu dokumentów specjaliści nie mają czasu na studiowanie całego Kodeksu pracy.

Staż i praktyka absolwencka

Staż i praktyka absolwencka, mimo pewnych podobieństw do umowy o pracę oraz stosowania do nich niektórych przepisów Kodeksu pracy, nie są źródłem powstania stosunku pracy, a stażysta i praktykant nie mają statusu pracownika. Pracodawca może po zakończeniu praktyki lub stażu zatrudnić stażystę lub praktykanta. Nie ma przy tym przeszkód, aby pierwszą umową o pracę była umowa na okres próbny, a potem umowy na czas określony – oczywiście na zasadach uregulowanych w Kodeksie pracy.

Ważne

Nie ma uniwersalnej definicji stażu, która pasowałaby do każdej sytuacji. Staż pracy to pojęcie niejednorodne także w systemie prawa. Na przykład ustawa o zawodzie lekarza posługuje się określeniem staż, przez który rozumie w istocie umowę o pracę zawieraną z lekarzem po studiach. Potocznie staż bywa mylony z praktykami obowiązkowymi na niektórych kierunkach studiów, a czasem z umową o pracę na okres próbny.

Staż osoby bezrobotnej

Szczególnym przypadkiem stażu jest staż bezrobotnego. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 34 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.), zwanej ustawą o promocji zatrudnienia, stażem jest nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą.

Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą, według programu określonego w umowie (art. 53 ust. 4 o promocji zatrudnienia).

Bezrobotnych należących do wskazanych w ustawie kategorii (m.in. bezrobotnych do 25. roku życia, powyżej 50. roku życia, bez kwalifikacji zawodowych lub niepełnosprawnych) starosta może skierować do odbycia stażu przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy do pracodawcy, rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub pełnoletniej osoby fizycznej, zamieszkującej i prowadzącej na terytorium RP, osobiście i na własny rachunek, działalność w zakresie produkcji roślinnej lub zwierzęcej, w tym ogrodniczej, sadowniczej, pszczelarskiej i rybnej, w pozostającym w jej posiadaniu gospodarstwie rolnym obejmującym obszar użytków rolnych o powierzchni przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub prowadzącej dział specjalny produkcji rolnej, o którym mowa w ustawie o ubezpieczeniu społecznym rolników.

Bezrobotni do 25. roku życia powinni być skierowani m.in. na szkolenia lub staż w okresie 4 miesięcy od dnia rejestracji w powiatowym urzędzie pracy. Starosta może skierować do odbycia stażu na okres do 12 miesięcy bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30 lat.

Bezrobotnemu w okresie odbywania stażu przysługuje stypendium w wysokości 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych, wypłacane przez starostę.

Zgodnie z art. 72 ustawy o promocji zatrudnienia wysokość zasiłku wynosi 823,60 zł miesięcznie przez pierwsze 90 dni i 646,70 zł w kolejnych miesiącach posiadania prawa do zasiłku.

Wysokość zasiłku jest ponadto uzależniona od okresu uprawniającego do zasiłku:

80% podstawowej kwoty zasiłku – gdy okres uprawniający do zasiłku nie przekracza 5 lat, czyli:

– w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł  80% = 658,90 zł

– w kolejnych miesiącach 646,70 zł  80% = 517,40 zł.

Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 658,90 zł  120% = 790,70 zł,

a w kolejnych miesiącach w kwocie = 517,40 zł  120% = 620,90 zł.

100% podstawowej kwoty zasiłku – w przypadku gdy okres uprawniający do zasiłku wynosi od 5 do 20 lat, czyli:

– w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł  100% = 823,60 zł;

– w kolejnych miesiącach 646,70 zł  100% = 646,70 zł.

Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 823,60 zł  120% = 988,40 zł

a w kolejnych miesiącach w kwocie = 646,70 zł  120% = 776,10 zł.

120% podstawowej kwoty zasiłku – jeżeli okres uprawniający do zasiłku przekracza 20 lat, czyli:

– w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł  120% = 988,40 zł;

– w kolejnych miesiącach 646,70 zł  120% = 776,10 zł.

Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 988,40 zł  120% = 1.186,10 zł;

a w kolejnych miesiącach w kwocie = 776,10 zł  120% = 931,40 zł.

Ważne

Za okres pobierania stypendium stażyście nie przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Na wniosek bezrobotnego odbywającego staż pracodawca jest obowiązany do udzielenia mu dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Za dni wolne przysługuje stypendium (art. 53 ust. 7a ustawy o promocji zatrudnienia).

Ważne

Bezrobotny, który z własnej winy przerwie staż albo – mimo skierowania – go nie podejmie, utraci status bezrobotnego oraz prawo do zasiłku.

Praktyka absolwencka

Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy (art. 1 ust. 2 ustawy 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich – Dz.U. nr 127, poz. 1052).

Kogo można przyjąć na praktykę

Na praktykę może być przyjęta osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia.

Praktyka odpłatna i nieodpłatna

Wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Czyli aktualnie, w 2014 roku, jest to maksymalnie kwota 1.680 zł  2 = 3.360 zł.

Prawa praktykanta

Do praktyk absolwenckich nie stosuje się, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie, przepisów prawa pracy. Do praktykantów znajdą zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące:

zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy,

dobowego i tygodniowego wymiaru minimalnego odpoczynku,

prawa do przerwy w dobowym wymiarze czasu pracy,

wymiaru czasu pracy w porze nocnej

(art. 4 ustawy o praktykach absolwenckich).

Umowa z praktykantem

Praktykę odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę absolwencką (zawartej pomiędzy praktykantem a pracodawcą), określającej m.in.:

rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne (nie mogą to być prace zaliczone do szczególnie niebezpiecznych),

okres odbywania praktyki,

tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki,

wysokość świadczenia pieniężnego, jeżeli praktyka ma być odbywana odpłatnie

(art. 5 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich).

Umowa o praktykę absolwencką nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące, a zawarcie kolejnej takiej umowy z tym samym podmiotem nie może łącznie przekroczyć tego okresu (art. 5 ust. 4 i 5 ustawy o praktykach absolwenckich).

Umowa o praktykę odbywana nieodpłatnie może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, natomiast odpłatnie – z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia.

Ważne

Nawet gdy praktykant nie wypełnia należycie poleceń pracodawcy albo wręcz przeszkadza czy szkodzi (np.: stwarzając zagrożenie dla innych pracowników), musi zostać zachowane 7-dniowe wypowiedzenie. Wynika to z faktu, że w ustawie o praktykach absolwenckich wymieniono w sposób wyczerpujący artykuły Kodeksu pracy, które stosuje się do umowy o praktykę, a wśród nich nie ma przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.

Obowiązki wobec praktykanta

Podmiot przyjmujący na praktykę musi zapewnić praktykantowi bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, identyczne do przysługujących pracownikom, w tym – w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki – odpowiednie środki ochrony indywidualnej.

Dokument na koniec praktyki

Na wniosek praktykanta firma, w której odbył praktykę, wystawia mu na piśmie zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i nabytych umiejętnościach (art. 7 ustawy o praktykach absolwenckich).

Umowa na okres próbny

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a ściśle z art. 25 § 1, umowę o pracę zawiera się na:

czas nieokreślony,

czas określony,

czas wykonania określonej pracy.

Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Zgodnie natomiast z § 2 tego przepisu każda z tych z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Ważne

Strony stosunku pracy mogą zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny.

Bez gwarancji na dalsze zatrudnienie

Warto podkreślić, że umowa o pracę na okres próbny ma charakter fakultatywny. Oznacza to, iż nie ma przeszkód, aby strony od razu zdecydowały o podpisaniu umowy na czas określony albo umowy bezterminowej. Umowa ta nie stanowi także zobowiązania do nawiązania w przyszłości stosunku pracy o trwałym charakterze.

Generalnie służy ona „sprawdzeniu”, czy pracownik okaże się przydatny na danym stanowisku pracy. Z samej jej istoty wynika, że ma ona charakter jednorazowy, a konsekwencją jest zawarcie następnej umowy (na czas określony lub na czas nieokreślony) albo definitywne rozwiązanie stosunku pracy. Po upływie przewidzianego okresu umowa rozwiązuje się, a pracodawca – w zależności od tego, jak pracownik się sprawdził – może zatrudnić go na stałe, na podstawie umowy na czas określony albo zrezygnować z dalszej współpracy.

Ważne

Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta wyłącznie na początku zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Artykuł 25 § 2 kp nie przewiduje możliwości zawarcia takiej umowy w trakcie trwania stosunku pracy.

Należy pamiętać, iż w zasadzie niedopuszczalne jest zawarcie pomiędzy tymi samymi stronami dwóch lub więcej następujących po sobie umów na okres próbny.

Wyjątkiem od tej zasady może być sytuacja, gdy strony zawierają kolejne umowy na okres próbny w wyznaczonych przez kodeks granicach 3 miesięcy. Przyjmuje się bowiem wówczas, że jest to faktyczne przedłużenie pierwszej umowy na okres próbny do maksymalnego okresu jej trwania.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Pozostałe tematy publikacji w pełnej wersji

Zatrudnianie pracowników – od stażu do umowy na czas nieokreślony

Staż i praktyka absolwencka

Umowa na okres próbny

Umowa na czas określony

Na co zwrócić uwagę, zawierając umowę z pracownikiem

Umowa na zastępstwo – rodzaj umowy na czas określony

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Zatrudnianie pracowników – w pytaniach i odpowiedziach

Zwalnianie pracowników – od porozumienia stron do wypowiedzenia umowy o pracę

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron

Wypowiedzenie umowy o pracę

Liczenie okresów wypowiedzenia

Przepisy o wypowiadaniu umów terminowych w świetle UE

Wypowiedzenie umowy o pracę ciężarnej pracownicy

Błędy pracodawców przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu umów o pracę – wybrane przypadki

Właściwość sądów i koszty w sprawach ze stosunku pracy

Zwalnianie pracowników – w pytaniach i odpowiedziach

Wypowiedzenie deputatu pracowniczego

Zwolnienie na mocy porozumienia stron