Redakcja

Redaktor

Krystyna Trojanowska

Wydawca

Agnieszka Gorczyca

Kierownik Grupy Wydawniczej

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Projekt graficzny okładki

Patrycja Szczubełek, Ireneusz Gawliński

Koordynator produkcji

Mariusz Jezierski

Korekta

Zespół

Skład i łamanie

IGAWA Ireneusz Gawliński

Druk

Drukarnia Miller

ISBN: 978-83-269-3285-4

Copyright © by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a, tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl

Warszawa 2014

PRAWA AUTORSKIE: Materiały drukowane w publikacji Jestem w ciąży. Co mi przysługuje od pracodawcy... wraz z innymi elementami subskrypcji chronione są prawem autorskim. Wykorzystanie tych materiałów wymaga zgody wydawcy. Zakaz ten nie dotyczy cytowania ze wskazaniem autora oraz źródła.

Niniejsza publikacja została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów oraz konsultantów. Zaproponowane w publikacji Jestem w ciąży. Co mi przysługuje od pracodawcy... wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji Jestem w ciąży. Co mi przysługuje od pracodawcy... lub w innych elementach subskrypcji wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Od Redakcji

Droga przyszła mamo,

rozpoczyna się wyjątkowy czas w Twoim życiu. Wszystko wprawdzie powoli zaczyna się zmieniać, ale już dziś dostrzegasz, że dbałość o własne zdrowie i nienarodzone jeszcze maleństwo staje się dla Ciebie priorytetem. Powszechnie wiadomo, że teraz najważniejszy dla Ciebie jest spokój emocjonalny i unikanie niepotrzebnych stresów w trakcie ciąży.

Aby ten spokój zachować, warto wiedzieć, jakie uprawnienia przysługują Ci w czasie ciąży zarówno wtedy, gdy pracujesz, nie jesteś nigdzie zatrudniona, jak i prowadzisz własną działalność gospodarczą.

Specjalnie dla Ciebie przygotowaliśmy informator na temat Twoich praw, wyjaśniamy w nim najważniejsze zagadnienia, opierając się na aktualnie obowiązujących przepisach prawnych.

Życzymy pożytecznej lektury.

Redaktor: Krystyna Trojanowska

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy

Rozdział 1. Prawo pracownicy w ciąży – co wolno, a czego nie wolno firmie zatrudniającej

Jeśli jesteś pracownicą w ciąży, powinnaś wiedzieć, że prawo pracy wyznacza pracodawcom wiele ograniczeń przy zatrudnianiu ciężarnych kobiet. Większość z nich wiąże się z przepisami o czasie pracy oraz bhp.

Ograniczenia w zatrudnianiu wynikające z Kodeksu pracy

Ograniczenia te dzielą się na dwa rodzaje:

1) które nie obowiązują, jeśli pracownica wyrazi na to zgodę, oraz

2) obowiązujące niezależnie od woli czy zgody pracownicy.

Praca maksymalnie 8 godzin na dobę

Kobiet w ciąży nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Jest to zakaz bezwzględny, a więc niezależny od woli lub zgody samej pracownicy. Godziny nadliczbowe powstają po przekroczeniu norm czasu pracy (które wynoszą 8 i 40 godzin na dobę), albo po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (np. do 12 godzin w systemie równoważnym).

Jednocześnie przepisy stanowią, że pracownica w ciąży nie może pracować powyżej 8 godzin na dobę. A to z kolei oznacza, że nawet w systemie równoważnym – w którym można zaplanować w niektóre dni pracę np. przez 12 godzin – pracownica w ciąży może pracować jedynie 8 godzin na dobę. Przy czym nie ma obowiązku zmieniania pracownicy ciężarnej systemu równoważnego na podstawowy.

Jeśli jednak pracownica miała zaplanowaną pracę w niektóre dni więcej niż 8 godzin, trzeba jej odpowiednio zmniejszyć dobowy wymiar czasu pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku niższym wymiarem czasu pracy.

A zatem w stosunku do pracownicy w ciąży pracodawca nie może:

planować jej pracy powyżej 8 godzin na dobę, a także

polecać dodatkowej, nieplanowanej w rozkładzie, pracy powyżej 8 godzin dziennie (nadgodzin).

Nie ma natomiast zakazu polecania pracownicy w ciąży godzin ponadwymiarowych, które nie są nadgodzinami. Przykładowo: pracownicy zatrudnionej na 1/2 etatu, po 4 godziny dziennie, można polecić 5., 6., 7. i 8. godzinę pracy. Dopiero 9. godzina będzie nadliczbowa, a więc nie wolno jej polecić.

Pracodawca ma obowiązek zwalniania ciężarnej pracownicy na badania związane z ciążą.

Zakaz delegowania

Pracownicy w ciąży nie wolno wysyłać w podróż służbową (delegację). Taką podróżą jest wykonywanie zadań służbowych na polecenie pracodawcy poza stałymi miejscem pracy. O tym, jakie są granice delegacji, decyduje więc miejsce pracy zapisane w umowie o pracę. Jeśli miejscem pracy jest konkretny zakład pracodawcy (pod konkretnym adresem), wówczas uważa się, że wyjazd służbowy poza miejscowość (gminę), w której znajduje się miejsce pracy, jest podróżą służbową.

Jeśli pracownica wyrazi zgodę na wyjazdy w delegację, może ona być w nią wysłana (najlepiej uzyskać zgodę pisemną – do celów dowodowych). Ma jednak prawo cofnąć w każdej chwili zgodę na delegowanie, nie mając ze strony pracodawcy żadnych negatywnych konsekwencji. Najbardziej prawidłową (i bezpieczną) praktyką jest uzyskanie zgody na każdy pojedynczy wyjazd pracownicy w delegację.

Zakaz pracy w systemie przerywanym

Zasadniczo kobietę w ciąży wolno zatrudniać we wszystkich systemach czasu pracy. Nie można jednak zatrudniać jej w przerywanym systemie czasu pracy. Polega on na tym, że w ramach dniówki roboczej występuje jedna, maksymalnie 5-godzinna przerwa niewliczana do czasu pracy (za którą jednak pracownik zachowuje prawo do części wynagrodzenia). Zakaz nie dotyczy jednak przypadku, gdy kobieta w ciąży wyrazi zgodę na pracę w takim systemie. Zgodę taką najlepiej uzyskać na piśmie.

Zakaz pracy w porze nocnej

Pracownicy nie można bezwzględnie (nawet za jej zgodą czy na jej wniosek) zatrudniać w porze nocnej. Porę nocną określa każdy pracodawca w regulaminie pracy lub informacji o warunkach zatrudnienia, wskazując dowolne 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Pracownicy w ciąży zatrudnionej w porze nocnej należy zmienić rozkład czasu pracy lub przenieść ją do innej pracy bez obniżania wynagrodzenia, a gdy jest to niemożliwe, zwolnić ją z obowiązku pracy w porze nocnej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ograniczenia dotyczące bhp

Jest też wiele ograniczeń dotyczących rodzajów prac czy stanowisk, które są zakazane w przypadku kobiet w ciąży. Jeśli pracownicę trzeba w związku z tym przenieść do innej pracy i miałaby otrzymywać w związku z tym niższe wynagrodzenie, należy jej się dodatek wyrównawczy. Jeśli pracodawca nie ma żadnej pracy, którą mógłby dać kobiecie w ciąży, musi zwolnić ją z obowiązku pracy na czas ciąży, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prace wzbronione kobietom w ciąży określa rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).

Ciąża a praca przy komputerze

To jedno z zagadnień, które budzi szereg wątpliwości nie tylko pracodawców ale i ciężarnych pracownic. Generalnie obie strony uważają, że pracownice w ciąży nie mogą w ogóle pracować przy komputerach. Tymczasem nie jest to prawdą.

Generalną zasadą – wynikającą z art. 176 kp – jest zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tego rodzaju prac zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. W wykazie tym wymieniono m.in. pracę przy obsłudze monitorów ekranowych, świadczoną przez kobiety w ciąży w wymiarze powyżej 4 godzin na dobę. Jeżeli więc praca ta świadczona jest przez krótszy okres, ciąża nie stanowi przeszkody do jej wykonywania.

Jeżeli ciężarna pracownica pracuje przy komputerze dłużej niż 4 godziny na dobę, na pracodawcy spoczywają obowiązki wynikające z art. 179 kp. Polegają one na dostosowaniu czasu pracy przy komputerze do wymogów wspomnianego rozporządzenia, a jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, przeniesieniu pracownicy do innej pracy albo nawet zwolnieniu z obowiązku jej świadczenia. Zmiany te nie mogą odbić się na wysokości wynagrodzenia. Jeżeli w ich wyniku nastąpiłoby obniżenie poborów, pracodawca musi wypłacać dodatek wyrównawczy pokrywający różnicę między poprzednim wynagrodzeniem a tym po zmianach.

Ochrona stosunku pracy

Ciężarna pracownica jest objęta szczególną ochroną przez prawo pracy.

Ochrona pracownic w ciąży jest dwupoziomowa. Pierwszy poziom ochrony dotyczy ograniczenia możliwości rozwiązania i wypowiedzenia umowy o pracę ciężarnej pracownicy. Polega on na tym, że pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć takiej pracownicy umowy o pracę:

chyba że w ocenie pracodawcy zasłużyła na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a reprezentujące ją związki zawodowe wyraziły zgodę na jej zwolnienie w tym trybie, lub

gdy ogłoszono likwidację lub upadłość pracodawcy.

Ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy (bez względu na stan zaawansowania ciąży) nie podlega również pracownica zatrudniona na podstawie umowy na okres próbny, nieprzekraczający 1 miesiąca.

Natomiast drugi poziom ochrony dotyczy umów terminowych i przedłużenia zatrudnienia na podstawie takiej umowy o pracę do dnia porodu. Mianowicie pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która kończyłaby się po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu.

Nie dotyczy to jednak pracownic zatrudnionych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności. Szczegółowo omawiamy te kwestie w dalszej części opracowania.

Zakaz wypowiadania umów

Pracownicy w ciąży nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Nie można też dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest jednak wyjątkowo możliwe, w przypadku gdy zakład zatrudnia co najmniej 20 osób, a firma dokonuje redukcji etatów z przyczyn niedotyczących pracownika i nie może dalej zatrudniać pracownicy na jej obecnym stanowisku. W takim przypadku zmiana nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia (a jeśliby np. na nowym stanowisku miało ono być niższe – należy się dodatek wyrównawczy).

Zakaz rozwiązania już wypowiedzianej umowy

Pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć ciężarnej pracownicy umowy o pracę, ale również rozwiązać już wypowiedzianej umowy. Okoliczność, czy w chwili wypowiedzenia pracownicy stosunku pracy miał wiedzę o jej ciąży, nie ma w tym przypadku znaczenia.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę objęte są ponadto kobiety, które zaszły w ciążę w okresie wypowiedzenia. Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/00,OSNP 2003/1/11), w którym sąd stwierdził, że: pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Zgodnie z wyrokiem SN z 15 stycznia 1988 r., sygn. akt I PRN 74/87, do ochrony kobiety w okresie ciąży przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie jest istotny termin zawiadomienia pracodawcy o stanie ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Umowa na okres próbny poniżej 1 miesiąca – bez ochrony

Warto wiedzieć, że ochrona kobiet w ciąży nie dotyczy jednak pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

Umowa na czas określony powyżej 1 miesiąca – z ochroną

Zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Inaczej jest jednak z pracownicami zatrudnionymi na zastępstwo. Jeśli wykonujesz tego rodzaju pracę i jesteś w ciąży, musisz wiedzieć, że umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo) rozwiąże się po upływie czasu, na który została zawarta, bez względu na to, jak dalece zaawansowana jest Twoja ciąża.

Zakaz zwolnienia z niezawinionej przyczyny

Omawiając zakazy zwolnienia z pracy pracownicy w ciąży, trzeba również wspomnieć o tym, iż niedopuszczalne jest natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z taką zatrudnioną z przyczyn przez nią niezawinionych. Przyczyny tego rodzaju określa art. 53 § 1 i 2 kp, mówiąc, że pracodawca nie może zwolnić ciężarnej pracownicy:

w razie niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż:

a) 3 miesiące – gdy pracownica była zatrudniona u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownica była zatrudniona u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownicy w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;

w razie nieobecności pracownicy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnienia pracownicy ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tych tytułów zasiłku i wynagrodzenia.

Pracodawca może zwolnić pracownicę w ciąży w trybie dyscyplinarnym (art. 52 kp), pod warunkiem uzyskania zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej. Zgoda taka musi mieć charakter uprzedni, a jej brak lub zaniechanie obowiązku zasięgnięcia zdania związku zawodowego stanowi podstawę do uznania decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy za bezprawną.

Aby zasięgnąć zgody związku zawodowego, niezbędne jest rzecz jasna, aby w zakładzie pracy w ogóle funkcjonowała organizacja związkowa.

Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 2008 r. (sygn. akt II PZP 2/08) orzekł, że w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub gdy taka organizacja działa u pracodawcy, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży.

Rozwiązanie umowy przez pracownicę

Przepisy Kodeksu pracy nie zakazują rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży z jej inicjatywy albo w drodze porozumienia z pracodawcą (porozumienia stron).

Zdaniem Sądu Najwyższego

Jeżeli pracownica w momencie wypowiedzenia nie wiedziała o stanie ciąży, może uchylić się od skutków swego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., sygn. akt I PZP 72/92). Pracownica nie może jednak domagać się uznania, że umowa o pracę trwa nadal, jeżeli w dacie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., sygn. akt I PZP 72/92).

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Pozostałe tematy publikacji w pełnej wersji

Rozdział 1. Prawo pracownicy w ciąży – co wolno, a czego nie wolno firmie zatrudniającej

Rozdział 2. Zleceniobiorczyni w ciąży – jakie ma prawa, co może zleceniodawca

Rozdział 3. Świadczenia dla kobiet w ciąży – od bezrobotnej do prowadzącej działalność gospodarczą

Rozdział 4. Ciąża w okresie zatrudnienia i prowadzenia firmy – w pytaniach i odpowiedziach