Redakcja

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Redaktor prowadzący: Szymon Sokolik

Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Skład i łamanie: 6AN Studio

Druk: Paper&Tinta

ISSN: 1734-2074

Nakład: 5100 egz.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel.: 22 518 29 29, faks: 22 617 60 10

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2014

Wszelkie prawa do niniejszej publikacji, w tym do jej tytułu oraz do treści zawartych w zamieszczonych w niej artykułach, podlegają ochronie prawnej przewidzianej w szczególności prawem autorskim. Ich przedruk oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji są zabronione. Zakaz ten nie dotyczy cytowania ww. materiałów w granicach dozwolonego użytku, z powołaniem się na źródło. Wszelkie materiały zawarte w niniejszej publikacji mają charakter wyłącznie popularyzacyjno-informacyjny i nie mogą być traktowane w sposób prawnie wiążący pomiędzy Czytelnikiem a Wydawcą lub Redakcją.

Redakcja dokłada wszelkich starań, aby informacje i dane zamieszczone w tych materiałach były poprawne merytorycznie i aktualne, jednakże informacje te nie mają charakteru porady, czy opinii prawnej, jako że Wydawca, ani Redakcja nie świadczy żadnych usług prawnych. Nie mogą być one również traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. Zastosowanie tych informacji w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji lub opinii prawnej. Wobec powyższego Wydawca, Redakcja, redaktorzy, ani autorzy ww. materiałów nie ponoszą odpowiedzialności prawnej w szczególności za skutki zastosowania się lub wykorzystania w jakikolwiek sposób informacji zawartych w tych materiałach.

Informacje o prenumeracie:

tel.: 22 518 29 29, e-mail: cok@wip.pl

Od Redakcji

Kilkuletnie umowy na czas określony – coraz bardziej ryzykowne

Ledwie kilka miesięcy temu Europejski Trybunał Sprawiedliwości zakwestionował polskie przepisy dotyczące wypowiadania umów terminowych, a już mamy kolejny ważny wyrok. Tym razem nasz Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca nie powinien wypowiadać umów terminowych bez odpowiednio uzasadnionej przyczyny. Od pewnego już czasu wieloletnie umowy na czas określony są na cenzurowanym i prawdopodobnie czeka nas nowelizacja przepisów w tym zakresie (str. 4).

Szymon Sokolik

redaktor prowadzący „Aktualności Kadrowych”

prawnik@wip.pl

Przegląd prawa w skrócie

Pracodawcy chcą dodatków za pracę w wolną sobotę

Chodzi o umożliwienie rekompensowania pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego dnia pracy wypłatą wynagrodzenia z dodatkiem. Obecnie – w myśl przepisów – w takim przypadku możliwe jest wyłącznie udzielenie innego dnia wolnego. Pracodawcy z Konfederacji Lewiatan postulują zmianę tych restrykcyjnych przepisów. Do zmian w tym zakresie przymierza się także ministerstwo pracy (patrz: „Aktualności kadrowe” lipiec 2014). Bardzo prawdopodobne więc, że najbliższa nowelizacja Kodeksu pracy będzie zawierała tę zmianę.

Co najmniej 1.750 zł w 2015 roku

70 zł – o tyle wyższa ma być płaca minimalna w przyszłym roku, jeśli wejdzie w życie rządowa propozycja. Rada ministrów zaproponowała stawkę większą, niż chcieli pracodawcy (proponowali 1.731 zł), ale niższą od propozycji związkowców (którzy z kolei chcieli 1.797 zł).

Do chwili zamykania obecnego numeru nie są jeszcze znane ostateczne wyniki negocjacji przedstawicieli związkowców i pracodawców w sprawie płacy minimalnej. Najprawdopodobniej nie dojdzie jednak do porozumienia w tej sprawie i wynagrodzenie minimalne na 2015 rok ustali rząd. Ma na to czas do 15 września br.

Źródło: www.premier.gov.pl.

Zwrot kosztów oraz diety zleceniobiorcy za granicą bez składek

Gdy zleceniodawca, zgodnie z zawartą umową, wypłaca zleceniobiorcom wysyłanym w zagraniczną delegację diety oraz ryczałt za nocleg w wysokości nieprzekraczającej limitów określonych rozporządzeniem o podróżach służbowych, ich wartość nie wchodzi do podstawy składek na ubezpieczenia społeczne. Tak uznał ZUS w interpretacji indywidualnej nr 247 z 1 lipca 2014 r. (DI/100000/43/588/2014).

Gdy pracownik umrze, rodzina otrzyma ekwiwalent

Ustanie stosunku pracy wskutek śmierci pracownika nie zwalnia byłego pracodawcy z wypłaty ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego corocznego urlopu. Prawo do tego ekwiwalentu nie może też zależeć od wcześniejszego złożenia wniosku. Tak uznał Trybunał Sprawiedliwości UE w orzeczeniu z 14 czerwca 2014 r., kwestionującym niemieckie przepisy (w sprawie GülayBollacke przeciwko K+K Klaas& Kock B.V. & Co. KG. C-118/13).

Jednak polskie przepisy są w tym zakresie zgodne z prawem unijnym. Polski art. 631 § 2 kp przewiduje, że prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS. Jeżeli nie ma takich osób – prawa te wchodzą do spadku.

Prawo do emerytury pozbawi „chorobowego”

Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego m.in. w sytuacji, gdy osoba niezdolna do pracy ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. Obowiązywanie tej reguły utrzymał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 17 czerwca 2014 r. (P 6/12).

Dodatek na wychowawczym przysługuje na każde dziecko

Jeżeli osoba uprawniona korzysta z urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu, a na każde z nich przysługuje jej zasiłek rodzinny, to do każdego z tych zasiłków przysługuje dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Pod warunkiem że każde z tych dzieci pozostaje pod jej faktyczną opieką. Tak wynika z uchwały NSA z 26 czerwca 2014 r. (I OPS 15/13).

Wszyscy niepełnosprawni mają sztywny wymiar – czy to 8, czy 7 godzin dziennie

Obniżona ostatnio norma czasu pracy obejmuje tylko niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Jednak są odrębności, które dotyczą wszystkich pracowników niepełnosprawnych – np. zakaz pracy w nadgodzinach czy w porze nocnej.

Zmiana czasu pracy niepełnosprawnych (o której pisaliśmy miesiąc temu) została opublikowana i weszła w życie. Oznacza to, że wróciły zasady obowiązujące przed 1 stycznia 2012 r. (zmianę przedstawia tabela na str. 6). Niższe normy czasu pracy (7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo) obowiązują automatycznie niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym, nawet w przypadku gdyby pracodawca miał w regulaminie zapis, że wszystkich niepełnosprawnych obejmuje norma 8 i 40 godzin (niemniej jednak warto dostosować zapisy regulaminowe do obecnych przepisów).

Ostatecznie okazało się, że nowelizacja zaczęła obowiązywać dopiero 16 lipca, co było spowodowane opóźnieniem ustawodawcy. Jednak powrót do dawnych zasad nastąpił automatycznie już we wspomnianej przez nas dacie 10 lipca, czyli z upływem roku od publikacji wyroku TK z 13 czerwca 2013 r., sygn. akt K 17/11, który wymusił zmianę (ustawa jedynie ją potem potwierdziła). A zatem w przypadku pracowników, którym zmieniła się norma, nową informację o warunkach zatrudnienia najbezpieczniej wydać do 9 sierpnia 2014 r. (w ciągu miesiąca od zmiany normy).

Do 9 (ustawowo do 15) lipca 2014 r.

Od 10 (ustawowo od 16) lipca 2014 r.

Niepełnosprawny w stopniu znacznym i umiarkowanym miał zwykłą normę: 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, chyba że uzyskał zaświadczenie, że powinien pracować 7 i 35 godzin

Niepełnosprawny w stopniu znacznym i umiarkowanym ma obniżoną normę 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo, chyba że uzyska zaświadczenie, że może pracować 8 i 40 godzin

Tylko pracownik może starać się o zaświadczenie

Gdyby pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym chciał zachować zwykłą normę 8 i 40 godzin, powinien uzyskać stosowne zaświadczenie. Wystawia je lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną. Oznacza to, że:

pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym, który chciałby uzyskać wyższą normę czasu pracy, powinien zgłosić się do pracodawcy o skierowanie go do lekarza medycyny na specjalne badanie (nie jest to badanie okresowe ani kontrolne, lecz wynika wprost z ustawy o rehabilitacji (…) osób niepełnosprawnych),

jedynie wyjątkowo – gdy brak lekarza medycyny pracy – pracownik może przedstawić zaświadczenie od „swojego” lekarza – i na tej podstawie uzyskać wyższą normę czasu pracy.

Lekarz w zaświadczeniu może wyrazić zgodę całościową (na niestosowanie całego art. 15 ustawy o rehabilitacji) albo tylko częściową (np. zgodzić się tylko na pracę w godzinach nadliczbowych).

Uwaga: pracodawca może wysłać pracownika na badania w sprawie stosowania wyższej normy tylko na wniosek pracownika (nigdy z własnej inicjatywy). Projekt senacki przewidywał, że odwołać się od wyniku badania mógł zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jednak ostatecznie uchwalona nowelizacja wcale nie przewiduje możliwości odwoływania się od zaświadczenia lekarskiego. Pracownik może co najwyżej za jakiś czas ponownie wystąpić o badanie.

PRZYKŁADY

1. SZTYWNY DOBOWY WYMIAR CZASU PRACY

Niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym ma 7-godzinną normę dobową. Pracodawca planuje mu pracę w taki sposób, że w jednym dniu pracownik pracuje po 8 godzin, a w innym – po 6 (aby przeciętnie wyszło 7 godzin). Jest to niedopuszczalne.

Gdyby jednak ten pracownik był zatrudniony na 1/2 etatu, nie oznacza to, że koniecznie musiałby pracować po 3,5 godziny dziennie. Mógłby np. pracować w niektóre dni po 7 godzin, a w zamian inne mieć wolne. Ważne jest jedynie, aby nie planować mu pracy w jakimkolwiek dniu powyżej 7 godzin.

2. Godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowca

Niepełnosprawny jest zatrudniony na 1/2 etatu i ma obniżoną normę. Pracuje po 3,5 godziny dziennie. W umowie ma wyznaczone, że od 5. godziny dziennie przysługuje mu wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe. Można legalnie polecić mu pracę aż do 7 godzin dziennie, z tym że od 5. godziny otrzymuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem, takim, jaki miałby, gdyby pracował w godzinach nadliczbowych.

3. Urlop a obniżenie normy w środku roku

Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym miał dotychczas zwykła normę 8 i 40 godzin. W 2014 roku miał prawo do 36 dni urlopu za ten rok i 5 dni urlopu zaległego (łącznie 41 dni urlopu). W czerwcu 2014 roku wykorzystał 4 dni urlopu. W lipcu przeszedł na niższą normę – 7 i 35 godzin. Od tego momentu wymiar jego urlopu ustala się już według nowej normy obniżonej. Najpierw jednak odejmuje się dni urlopu już wykorzystane, a dopiero potem przelicza się urlop na godziny, czyli:

41 dni urlopu – 4 dni urlopu wykorzystane w czerwcu = 37 dni urlopu za 2014 rok pozostałych do wykorzystania,

37 dni × 7 godzin (obniżona norma) = 259 godzin urlopu pozostałych do wykorzystania.

Wymiar nie jest przeciętny

Nowelizacja nie zmieniła zasady, że dobowe i tygodniowe wymiary czasu pracy większości niepełnosprawnych są sztywne. Dotyczy to:

zarówno niepełnosprawnych mających obniżone normy 7 i 35 godzin,

jak i niepełnosprawnych w stopniu lekkim, którzy zawsze mają zwykłe normy 8 i 40 godzin.

Jedynie ci niepełnosprawni, co do których lekarz wyraził zgodę na niestosowanie odrębnych zasad dotyczących czasu pracy niepełnosprawnych, nie muszą mieć sztywnego wymiaru czasu pracy.

W przypadku zaś osób, które nie mają takiego zaświadczenia, pracodawca nie może planować więcej pracy niż przez 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo lub odpowiednio: 8 i 40 godzin – w zależności od tego, jaką niepełnosprawny ma normę (patrz: przykład 1.). Sztywny wymiar dobowy sprawia, że niepełnosprawnego na ogół nie opłaca się zatrudniać w systemie równoważnym, gdyż i tak nie można mu zaplanować pracy powyżej 7 lub 8 godzin na dobę (nie dotyczy to jednak dozorców lub osób, wobec których lekarz zgodził się na pracę powyżej normy dobowej).

Z kolei sztywny wymiar tygodniowy sprawia, że niepełnosprawnym nie wolno planować pracy przez 6 dni w niektórych tygodniach i po 4 dni w innych tygodniach – co w przypadku zwykłych pracowników jest dozwolone – nawet jeśli nie mają wprowadzonego systemu równoważnego.

Jeśli pracownik przyniesie orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, to obecnie nabywa niższą normę już od dnia przedstawienia tego orzeczenia pracodawcy. Trzeba więc zmienić mu rozkład czasu pracy (nie można czekać z tym np. do rozpoczęcia kolejnego miesiąca).

Nie wolno polecać nadgodzin i pracy nocnej

Niepełnosprawny (także w stopniu lekkim) nie może być wzywany do pracy w godzinach nadliczbowych – czyli powyżej 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo, lub odpowiednio 7 i 35 godzin. Gdyby jednak okazało się, że pracował w nadgodzinach, należy mu je zrekompensować na normalnych zasadach, czyli wynagrodzeniem z dodatkiem lub odpowiednim czasem wolnym.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Przegląd prawa w skrócie

Wszyscy niepełnosprawni mają sztywny wymiar – czy to 8, czy 7 godzin dziennie

Pensja urlopowa bez autorskich kosztów

Rząd przyjął 4. ustawę deregulacyjną

Nagroda wypłacona przed upływem 5 lat może być wolna od składek

2 lata ochrony przedemerytalnej? Ministerstwo pracy nie wyklucza

Płaca minimalna na zleceniu – trwają prace

Rozwiązanie długiej umowy na czas określony bez powodu – ryzykowne

Miejsce do spania w kabinie nie oznacza zapewnionego noclegu

TK: abonamenty medyczne opodatkowane, a imprezy nie

Firma zyska do 10.080 zł za rodzica – telepracownika

Świadczenia z ZFŚS tylko dla emerytów niepracowników

Urlop na żądanie w 1. roku pracy – też jako 4 dniówki

Porozumienie lub dyscyplinarka – czasem można tak grozić

Kadrowa ma wolne za niedzielę, a główna księgowa – nie

Nie wolno regulaminowo zabronić ujawniania zarobków

Praca na rodzicielskim da więcej niż 20 lub 26 dni urlopu