Redakcja

Kierownik Grupy Wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć

Skład i łamanie: 6AN Studio

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 1350 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,

Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo pracy w orzecznictwie” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie pracy w orzecznictwie” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. 22 518 29 29,

faks 22 617 60 10, cok@wip.pl

OD REDAKCJI

Trybunał kwestionuje okres wypowiedzenia UMÓW TERMINOWYCH

Od pewnego czasu dużo dzieje się w temacie zawierania umów o pracę na czas określony. Nie dość, że PIP w tym roku bierze je szczególnie „pod lupę”, to jeszcze umowom tym krytycznie przygląda się Komisja Europejska. Do tego SLD złożyło w Sejmie projekt zmiany w przepisach, mającej na celu ograniczenie długości takich umów u jednego pracodawcy. W ten trend wpisuje się orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy od dawna tępi bowiem umowy terminowe zawarte na zbyt długie okresy. Wielokrotnie przytaczaliśmy jego wyroki w tej kwestii na łamach naszego miesięcznika. Okazuje się, że również Trybunałowi Sprawiedliwości UE nie spodobały się niektóre polskie regulacje dotyczące umów na czas określony. Chodzi zwłaszcza o sztywny 2-tygodniowy okres wypowiedzenia (strony 1 i 3).

Powraca też temat świątecznych bonów towarowych finansowanych ze środków ZFŚS. Otóż – zdaniem SN – nie wystarczy poszeregować pracowników według wysokości zarobków u danego pracodawcy i na tej podstawie ustalić wartość bonów dla poszczególnych grup. To o wiele za mało, aby uznać, że prawidłowo zastosowano kryterium socjalne przyznawania świadczeń z ZFŚS (strony 1 i 4).

Zapraszam do lektury

Grażyna Mazur

grazyna.mazur@orzeczeniakadrowe.pl

Z OSTATNIEJ CHWILI:

ZBIOROWE POROZUMIENIE prywatyzacyjne może uzależnić prawo do części świadczenia prywatyzacyjnego, przysługującego pracownikowi wyłącznie z tytułu zatrudnienia u prywatyzowanego pracodawcy, od pozostawania w stosunku pracy w terminie jej wypłaty (art. 9 § 1 i 4 Kodeksu pracy). Tym samym Sąd Najwyższy udzielił odpowiedzi negatywnej na pytanie prawne sądu II instancji „Czy przepis art. 25 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych zawartego 10 lipca 2009 r. pomiędzy związkami zawodowymi działającymi w spółce W. a spółką W. oraz A. NV – spółką prawa holenderskiego (który wszedł w życie 29 stycznia 2010 r.) pozbawiający prawa do kolejnych rat świadczenia prywatyzacyjnego pracowników niepozostających w stosunku pracy w dacie ich wypłaty stanowi dyskryminację ze względu na datę ustania stosunku pracy?”. To pytanie zostało zadane przy rozpoznawaniu apelacji w sprawie z powództwa 12 byłych pracowników spółki W. o wypłatę świadczenia prywatyzacyjnego przewidzianego w postanowieniach zakładowego prawa pracy.

nUchwała SN z 20 marca 2014 r., III PZP 1/14

PRZENIESIENIE PRACOWNIKA samorządowego bez jego zgody na inne stanowisko urzędnicze odpowiadające jego kwalifikacjom jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy dotychczasowe stanowisko pracy zostało faktycznie zlikwidowane. A zatem jeśli pracodawca samorządowy w trybie przewidzianym w art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych przeniósł pracownika samorządowego na inne stanowisko urzędnicze (przy czym dotychczasowe stanowisko pracy zajmowane przez tego pracownika nie uległo faktycznej likwidacji), to takie przeniesienie jest nieskuteczne. Wobec tego wykonywanie przez pracownika samorządowego dotychczasowych obowiązków służbowych (przypisanych poprzedniemu stanowisku) nie może stanowić uzasadnionej przyczyny „dyscyplinarnego” rozwiązania stosunku pracy.

nWyrok SN z 13 marca 2014 r., I PK 181/13

Ważniejszy jest zamiar stron niż dosłowne brzmienie umowy

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji może być ustalone w kwocie wyższej niż minimalna określona w Kodeksie pracy. Może to nastąpić również na odmiennych zasadach niż kodeksowe, pod warunkiem że taka jest wola stron umowy, a kwota odszkodowania nie będzie niższa niż ta wskazana w Kodeksie pracy.

Wyrok SN z 13 marca 2014 r., I PK 200/13

Stan faktyczny: Bartosz K. został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku wiceprezesa zarządu spółki T. działającej wbranży elektronicznej.

Strony zawarły także umowę o zakazie konkurencji na 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy. Z tego tytułu pracownikowi miało być wypłacane przez cały okres umowny odszkodowanie równe 80% przeciętnego wynagrodzenia uzyskanego przed rozwiązaniem umowy ze spółką T.

Bartosz K. pracował zaledwie przez 5 tygodni, po czym otrzymał wypowiedzenie. Niedługo po jego zwolnieniu kontrolę w spółce przeprowadziła NIK. Uznała, że kwota odszkodowana z tytułu zakazu konkurencji została zawyżona i dlatego zredukowała ją o połowę. Wówczas Bartosz K. skierował pozew do sądu, żądając odszkodowania w pełnej umówionej wysokości.

Sąd I instancji uwzględnił to powództwo, ale sąd II instancji zmienił wyrok. Stwierdził, że art. 1012 Kodeksu pracy stanowi o obowiązku określenia odszkodowania w kwocie nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jednocześnie strony nie prowadziły żadnych negocjacji dotyczących wysokości odszkodowania. Nie można więc było, zdaniem sądu, ustalić treści oświadczenia woli stron w inny sposób, jak tylko opierając się na literalnym brzmieniu postanowień umowy. Przy czym istotne i prawidłowe były ustalenia NIK kwestionujące wysokość odszkodowania wypłaconego pracownikowi. Bartosz K. złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu II instancji i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. Nie rozstrzygnął jednak, czy wysokość odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji była prawidłowo ustalona i wypłacona, gdyż doszło w sprawie do uchybień proceduralnych.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Z OSTATNIEJ CHWILI:

Ważniejszy jest zamiar stron niż dosłowne brzmienie umowy

Przepisy o 2-tygodniowym wypowiedzeniu na cenzurowanym

Przyznając bony, trzeba zebrać oświadczenia o dochodach

Ryzyko gospodarcze ponosi pracodawca

Podwładny odszedł sam – nie „naciągnie” firmy na zwolnienie grupowe

Potajemna sprzedaż akcji może skutkować utratą zaufania do pracownika

Przyznanie nagrody nie uwolni pracodawcy od zapłaty diet z tytułu delegacji

Zwolnienie grupowe osoby na rodzicielskim – za i przeciw

Do zastosowania dyscyplinarki za ciężkie naruszenie obowiązków potrzebne spełnienie 3 warunków