Spis treści

Spis treści

Redakcja

OD REDAKCJI

Z OSTATNIEJ CHWILI:

Niewłaściwa reprezentacja spółki czyni zakaz konkurencji nieważnym

Termin przedawnienia odszkodowań za dyskryminację – nawet do 10 lat

Tematy publikacji w pełnej wersji

Redakcja

Kierownik Grupy Wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur Wydawca: Agnieszka Gorczyca Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć Skład i łamanie: 6AN Studio Druk: Paper&Tinta Nakład: 1400 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo pracy w orzecznictwie” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione są prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie pracy w orzecznictwie” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, cok@wip.pl

OD REDAKCJI

I GŁÓWNEJ KSIĘGOWEJ NALEŻY SIĘ CZASEM ZAPŁATA ZA NADGODZINY

Pracownik, któremu został udzielony urlop bezpłatny, nie może wykonywać w tym czasie swoich dotychczasowych obowiązków na rzecz pracodawcy – nawet na niewielką część etatu. Okazuje się jednak, że możliwa jest praca na zlecenie, ale pod pewnymi warunkami (str. 8).

Z kolei gdy główna księgowa (i zarazem kierownik kadr) wykonuje też pracę szeregowego pracownika działu księgowości, za powstałe nadgodziny trzeba będzie zapłacić na ogólnych zasadach (str. 1 i 6).

Natomiast kasjerka nie uniknie odpowiedzialności materialnej za niedobór kasowy tylko z tego powodu, że doszło do awarii systemu komputerowego (str. 4), a związkowiec nie zawsze dostanie ochronę przed wypowiedzeniem (str. 5).

I na koniec ostrzeżenie – zbyt ogólnie wskazana przyczyna wypowiedzenia może się dla pracodawcy skończyć przegraną w procesie przed sądem pracy, chyba że będzie miał mocne argumenty na swoją obronę (str. 7).

Zapraszam do lektury Grażyna Mazur grazyna.mazur@orzeczeniakadrowe.pl

Z OSTATNIEJ CHWILI:

PROWIZYJNE WYNAGRODZENIE za pracę jest istotnym składnikiem treści stosunku pracy, który nie podlega jednostronnej korekcie ani anulowaniu przez pracodawcę, choćby regulamin prowizyjny przewidywał taką możliwość w uzasadnionych przypadkach. Do ustalenia wysokości wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy uwzględnia się periodycznie (kwartalnie) prowizyjne wynagrodzenie za pracę, wypłacone pracownikowi w przyjętych terminach wypłaty w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

nWyrok SN z 25 kwietnia 2014 r., II PK 192/13

SPRAWA O ROSZCZENIE uzupełniające świadczenia z tytułu wypadku przy pracy (o zadośćuczynienie i zwrot kosztów leczenia) z powództwa pracownika tymczasowego przeciwko pracodawcy użytkownikowi jest sprawą z zakresu prawa pracy. A zatem jeśli pracownik tymczasowy uległ wypadkowi przy wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy użytkownika i poniósł w następstwie tego zdarzenia szkodę materialną lub krzywdę niematerialną, to może wystąpić z odpowiednimi roszczeniami (przewidzianymi w Kodeksie cywilnym) przeciwko temu pracodawcy użytkownikowi. Sprawa wytoczona z powództwa takiego pracownika podlega zaś rozpoznaniu na takich samych zasadach, jak każda inna sprawa z zakresu prawa pracy, a nie w „zwykłym” procesie cywilnym.

nWyrok SN z 10 kwietnia 2014 r., I PK 243/13

SAM FAKT SPOŻYWANIA ALKOHOLU przez pracownika w drodze powrotnej z miejsca wykonywania czynności służbowych do siedziby pracodawcy nie wyklucza uznania, że zdarzenie nagłe, powodujące uraz lub śmierć pracownika w czasie tej drogi, stanowiło wypadek przy pracy.

nWyrok SN z 6 marca 2014 r., I PK 198/13

Niewłaściwa reprezentacja spółki czyni zakaz konkurencji nieważnym

Umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie może przewidywać, że w umowach spółki z członkiem zarządu spółkę reprezentuje nie rada nadzorcza, lecz wyłącznie przewodniczący rady nadzorczej. Umowa zawarta przez tak reprezentowaną spółkę jest nieważna. Dotyczy to także umowy o zakazie konkurencji zawartej z własnym pracownikiem.

Wyrok SN z 29 stycznia 2014 r., II PK 124/13

Stan faktyczny: Pan B., pracownik spółki K. Centrum Sportowo-Rekreacyjne, został powołany na stanowisko prezesa zarządu. Wkrótce potem nastąpiło podpisanie aneksu do jego umowy o pracę.

Aneks obejmował zobowiązanie prezesa do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w okresie zatrudnienia oraz rok po ustaniu stosunku pracy. Z tego tytułu pracownik miał otrzymywać 30% wynagrodzenia. Przy czym umowę o pracę podpisał z nim przewodniczący rady nadzorczej. To on – zgodnie z postanowieniami aktu założycielskiego spółki – miał podpisywać w imieniu spółki umowy z prezesem.

Gdy po blisko 1,5 roku prezes został odwołany z tej funkcji, otrzymał jednocześnie wypowiedzenie umowy o pracę i został zwolniony z zakazu konkurencji. W trakcie okresu wypowiedzenia były prezes zarejestrował działalność gospodarczą, z szeroko zakreślonym jej zakresem, ale rozpoczął tylko prowadzenie portalu internetowego. Dwa miesiące po zakończeniu zatrudnienia został zaś zatrudniony na stanowisku dyrektora zakładu produkującego beton.

Pan B. po rozwiązaniu umowy o pracę nie doczekał się wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Spółka uznała bowiem, że podjął on działalność zarobkową, a ponadto zwolniono go z zakazu konkurencji. Były prezes zażądał przed sądem zapłaty całości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji.

Rozstrzygnięcie SN: Sąd Najwyższy podkreślił w ustnym uzasadnieniu wyroku, że akt założycielski spółki nakazywał zawieranie umowy z prezesem zarządu przez przewodniczącego rady nadzorczej. Tymczasem jest to sprzeczne z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych (ksh). Zgodnie bowiem z tym przepisem w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników.

W efekcie każda umowa zawarta przez tak niewłaściwie reprezentowaną spółkę, jak zaistniało to w rozstrzyganej sprawie, jest nieważna na zasadzie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego. Narusza bowiem bezwzględnie obowiązującą normę, wynikającą z art. 210 § 1 ksh..

KOMENTARZ EKSPERTA

Michał Culepa

prawnik, specjalista prawa pracy

Błąd w reprezentacji osoby prawnej rodzi poważne skutki dla stosunków prawnych zawieranych przez taki podmiot. Osoba prawna działa bowiem przez swoje organy. Jeżeli jakiś organ spółki jest nieprawidłowo reprezentowany lub umowa czy statut kreujący daną osobę prawną przewiduje zasady reprezentacji sprzeczne z obowiązującymi przepisami, to każda z umów zawartych w ten sposób jest nieważna.

Nieważność dotyka każdego rodzaju umowy. W przypadku umów cywilnoprawnych nieważność ma charakter bezwzględny i powoduje, że z jednej strony kontrahent nie jest zobowiązany do wykonania czynności (lub powstrzymania się od określonych działań) wskazanych w umowie, a z drugiej strony nie może on domagać się świadczeń od drugiego kontrahenta. Tak jest w przypadku nieważnej umowy o zakazie konkurencji, która, choć związana ze stosunkiem pracy, ma charakter akcesoryjnej umowy cywilnoprawnej. Przyjmuje się bowiem, że przepisy Kodeksu cywilnego (kc) do umowy o zakazie konkurencji stosuje się wprost, gdyż art. 300 Kodeksu pracy pozwala stosować kc w sprawach nieuregulowanych prawem pracy tylko do stosunku pracy. W tym pojęciu klauzula konkurencyjna z całą pewnością się nie mieści (tak M. Lewandowicz-Machnikowska „Umowy i klauzule umowne ograniczające dodatkowe zatrudnienie” „Państwo i Prawo” nr 11/2000 s. 76).

Nieco inaczej jest w przypadku umów o pracę. Tutaj zawarta w tak nieprawidłowy sposób umowa o pracę jako taka jest również dotknięta nieważnością. Ale zarazem w sytuacji, gdy zatrudniony na podstawie nieważnej umowy pracownik podejmie zatrudnienie, a pracodawca dopuści go do pracy na umówionym stanowisku, to umowa o pracę zostaje uznana za skutecznie zawartą. Nawet bowiem jeśli umowa o pracę okazała się nieważna, a zatem nie stworzyła zobowiązań stron w momencie jej zawarcia, to zobowiązania takie powstają wraz z dopuszczeniem pracownika do pracy na warunkach tej umowy (por. wyrok SN z 5 listopada 2003 r., I PK 633/02, OSNP 2004/20/346).

Termin przedawnienia odszkodowań za dyskryminację – nawet do 10 lat

W sprawach o odszkodowanie w związku z dyskryminacją lub nierównym traktowaniem mogą wystąpić różne podstawy odpowiedzialności – kontraktowa (np. niewykonanie postanowień umowy) lub deliktowa (popełnienie czynu niedozwolonego). Okres przedawnienia w pierwszym wypadku może wynieść maksymalnie 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Natomiast w drugim przypadku okres przedawnienia wynosi do 3 lat.

Postanowienie SN z 20 maja 2014 r., I PZP 1/14

Stan faktyczny: Przemysław T. był zatrudniony w spółce M. jako account manager – kierownik ds. kluczowych dystrybutorów.

W złożonym do sądu pozwie zażądał zapłaty blisko 150.000 zł tytułem odszkodowania za wypłacanie „dyskryminującego wynagrodzenia” za okres od czerwca 2006 do stycznia 2008 roku. Powód wykazywał, że w spółce M. był zaszeregowany płacowo znacznie mniej korzystnie niż inni pracownicy zajmujący porównywalne stanowiska.

Sąd I instancji częściowo uwzględnił powództwo (zasądził na rzecz Przemysława T. 102.000 zł). Apelację od tego wyroku wniosła spółka M. Sąd II instancji dopatrzył się w sprawie problemu prawnego związanego z przedawnieniem roszczeń. Kodeks pracy przewiduje bowiem 3-letni okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Tymczasem pracownik dochodził przed sądem roszczeń powstałych 2–4 lata przed złożeniem pozwu. Sąd apelacyjny postanowił więc zadać Sądowi Najwyższemu pytanie prawne dotyczące sposobu liczenia biegu przedawnienia roszczeń o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania i dyskryminacji w wynagradzaniu. Zmierzał do ustalenia po pierwsze – czy bieg przedawnienia w takich sprawach rozpoczyna się z dniem dowiedzenia się przez pracownika o stosowaniu przez pracodawcę w stosunku do niego niedozwolonych praktyk, po drugie – czy w takim przypadku wspomniane roszczenia podlegają przedawnieniu w odniesieniu do całej żądanej zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy (kp) kwoty, czy też przedawnienie roszczenia biegnie oddzielnie co do każdej z kwot jednomiesięcznego wynagrodzenia, niezależnie od daty dowiedzenia się pracownika o stosowaniu wobec niego dyskryminacji.

Postanowienie SN: Na tak zadane pytanie prawne SN odmówił udzielenia odpowiedzi. W uzasadnieniu wskazał, że sąd apelacyjny nie ustalił wcześniej charakteru odpowiedzialności pracodawcy, ale od razu przeszedł do problematyki przedawnienia roszczeń. Przede wszystkim sąd nie ustalił, czy w rozpoznawanej sprawie w ogóle zaistniały nierówne traktowanie i dyskryminacja. To spowodowało, że pytanie prawne miało charakter otwarty i niemożliwe było udzielenie na nie jednoznacznej odpowiedzi.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Z OSTATNIEJ CHWILI:

Niewłaściwa reprezentacja spółki czyni zakaz konkurencji nieważnym

Termin przedawnienia odszkodowań za dyskryminację – nawet do 10 lat

Awaria komputera to za mało, aby zwolnić podwładnego od odpowiedzialności materialnej

TK: podwyższenie wieku emerytalnego zgodne z konstytucją

Nie tak łatwo o świadczenia z pakietu socjalnego

Stosunek pracy związkowca nie zawsze podlega ochronie

Główna księgowa może dostać zapłatę za nadgodziny

Aby otrzymać pensję, trzeba stale zgłaszać gotowość do pracy

Zbyt ogólna przyczyna wypowiedzenia to przegrany proces sądowy

Na bezpłatnym warunkowo możliwa jest umowa zlecenia