Spis treści

Spis treści

Redakcja

Od Redakcji

Z OSTATNIEJ CHWILI:

Zbyt długa umowa terminowa będzie nadużyciem prawa

Działalność konkurencyjna to nie powód, aby pozbawić nagrody

Pozostałe tematy publikacji w pełnej wersji

Redakcja

Kierownik Grupy Wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur Wydawca: Agnieszka Gorczyca Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć Skład i łamanie: 6AN Studio Druk: Paper&Tinta Nakład: 1400 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo pracy w orzecznictwie” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione są prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie pracy w orzecznictwie” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, cok@wip.pl

Od Redakcji

BATALII O UMOWY TERMINOWE CIĄG DALSZY

Niedawno opisywaliśmy w naszym miesięczniku wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE, piętnujący 2-tygodniowe okresy wypowiedzenia w umowach terminowych, a już mamy kolejne dwa rozstrzygnięcia dotyczące tego rodzaju umów – obydwa niestety niekorzystne dla pracodawców (strony 1–2 i 3). Tym razem wypowiedział się Sąd Najwyższy. Wniosek jest jeden – zawierając umowy na czas określony trzeba dobrze przemyśleć ich długość, aby nie narobić sobie kłopotów.

Kolejne ważne ostrzeżenie dotyczy zapisów w regulacjach płacowych. Okazuje się, że – o ile można wypłacać nagrody w kilku transzach, o tyle uzależnienie ich wypłaty od nieprowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy jest niemożliwe. Zakaz konkurencji musi bowiem wynikać z odrębnej umowy między stronami, a nie z przepisów płacowych (strony 1–3).

Również z wręczaniem „dyscyplinarki” na samowolne udanie się na zaległy urlop wypoczynkowy trzeba uważać. Szczególnie, jeśli w firmie funkcjonują dość swobodne zwyczaje w kwestii wykorzystywania urlopów przez pracowników (strona 7).

A na koniec proponuję zapoznanie się z konsekwencjami nieprowadzenia ewidencji czasu pracy w sytuacji, gdy pracownik złoży pozew o nadgodziny. Szczegóły na stronie 8.

Zapraszam do lektury

Grażyna Mazur

grazyna.mazur@orzeczeniakadrowe.pl

Z OSTATNIEJ CHWILI:

W ŚWIETLE WYROKU Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie C-38/13, Nierodzik przeciwko SPPZOZ w Choroszczy nie może być wątpliwości, że sąd pracy może oceniać zgodność zawarcia umowy o pracę na czas określony z zasadami współżycia społecznego, jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, w kontekście ewentualnego naruszenia zakazu dyskryminacji.

Długotrwała (kilkuletnia) umowa o pracę na czas określony może być w niektórych wypadkach uznana przez sąd pracy jako zawarta na czas nieokreślony. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której pracodawca po upływie kilkuletniego okresu zatrudnienia rozwiązuje z pracownikiem umowę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy). W zbliżonych okolicznościach faktycznych (np. przy długoletnim zakładowym stażu pracy) pracownik zatrudniony na czas określony – w świetle prawa – nie powinien być traktowany gorzej niż osoba zatrudniona na czas nieokreślony.

nWyrok SN z 27 maja 2014 r., II PK 225/13

DOKONANIE NIEMAL WSZYSTKIM pracownikom („masowych”) wypowiedzeń zmieniających z powodu rozwiązania układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty, może być uznane za restrukturyzację przedsiębiorstwa pracodawcy, jeżeli doprowadziło do rozwiązania większości stosunków pracy z pracownikami, którzy nie przyjęli propozycji zatrudnienia na warunkach „wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa”.

Jeśli więc pracodawca wręczył wypowiedzenia zmieniające niemal całej załodze z powołaniem się na rozwiązanie układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty, a większość pracowników nie przyjęła nowych warunków zatrudnienia, to taki przypadek może oznaczać restrukturyzację zakładu pracy.

nWyrok SN z 27 maja 2014 r., II PK 236/13

Zbyt długa umowa terminowa będzie nadużyciem prawa

Zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony albo jej rozwiązanie przed terminem bez konkretnego uzasadnienia może być uznane za nadużycie prawa – czynność sprzeczną z zasadami współżycia społecznego albo działanie w celu obejścia przepisów.

Wyrok SN z 5 czerwca 2014 r., I PK 308/13

Stan faktyczny: Tomasz N. był zatrudniony w spółce N. na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowa została zawarta aż na 7 lat z klauzulą dopuszczającą jej rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy).

W czasie trwania umowy firma zawierała szereg kontraktów, przy realizacji których zatrudniony był Tomasz N. Jednak żaden z nich nie odpowiadał długością okresowi, na jaki zawarto wspomnianą umowę o pracę.

Na kilka miesięcy przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o pracę, doszło do jej wypowiedzenia przez pracodawcę – rzekomo (jak twierdziła spółka N.) z powodu nieprawidłowości w wykonywaniu pracy przez zatrudnionego.

Tomasz N. zażądał od spółki blisko 11 tys. zł odszkodowania z tytułu nieprawidłowego rozwiązania umowy. Pracownik uznał, że przy tak długim okresie zatrudnienia spółka powinna zawrzeć z nim umowę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji powinien obowiązywać nie 2-tygodniowy ale 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Za ten brakujący okres 2 miesięcy i ponad 2 tygodni wypowiedzenia Tomasz N. zażądał odszkodowania. Pracodawca przegrał proces we wszystkich instancjach i wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną. Wskazał, że doszło tu do nadużycia prawa. Generalnie bowiem orzecznictwo i doktryna są zgodne – umowa na czas określony, jeżeli już została zawarta – to powinna rozwiązać się po upływie okresu, na jaki została zawarta. Rozwiązanie za wypowiedzeniem powinno więc być traktowane jako wyjątek od tej reguły – podkreślił SN.

Zawieranie umowy o pracę na czas określony na długie terminy, często wieloletnie, powinno być uzasadnione. Jeżeli zaś pracodawca zawiera długoterminową umowę na czas określony bez wyraźnego powodu, opatrując ją dodatkowo klauzulą o dopuszczalności wypowiedzenia, to można takie zachowanie potraktować jako nadużycie prawa.

SN podkreślił, że w rozpoznawanej sprawie zawarcie 7-letniej umowy na czas określony nie miało nic wspólnego z wykonywanymi przez spółkę N. kontraktami czy planowanym wdrażaniem norm unijnych. W dodatku wielu innych pracowników było zatrudnionych na czas nieokreślony.

Skutek tego może być dwojaki. Z jednej strony samo zawarcie umowy o pracę na czas określony w takich warunkach, jak opisane, może być uznane za obejście przepisów w rozumieniu art. 58 § 2 Kodeksu cywilnego. Z drugiej, gdy dochodzi do wypowiedzenia, to dokonanie go w opisanych warunkach może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, tj. naruszające art. 8 Kodeksu pracy.

SN przypomniał również o ostatnim orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości UE zapadłym 13 marca 2014 r. w sprawie M. Nierodzik przeciwko SPPZOZ w Choroszczy (sygn. C-38/13) – opisanym w kwietniowym numerze naszego miesięcznika (przyp. red). TSUE w wyroku tym wskazał, że art. 33 Kodeksu pracy jest niezgodny z przepisami unijnymi, gdyż nie różnicuje okresów wypowiedzenia umów terminowych ze względu na okres ich trwania.

komentarz EKSPERTA

Michał Culepa

prawnik, specjalista prawa pracy

Umowa o pracę może być zawarta na czas określony i co do tego nie ma żadnych wątpliwości – taki rodzaj zatrudnienia dopuszcza Kodeks pracy. Jednak takie umowy nie mogą być zupełnie dowolnie podpisywane ani też w całkowicie nieograniczony sposób – rozwiązywane. Termin, na jaki umowa ma być zawarta, powinien być ustalony w sposób celowy. SN nie wykluczył całkowicie zawierania umów długoterminowych (np. nawet na kilka lat). Jednak musi istnieć uzasadnienie, cel, dla którego taka umowa powinna zostać w określonej sytuacji zawarta.

Gdy brak jest celu albo pracodawca nie potrafi go właściwie sformułować – zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z możliwością wypowiedzenia może zostać potraktowane jako obejście przepisów albo nadużycie prawa (zawarcie umowy może zostać uznane w takim wypadku za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa).

Rozwiązanie takiej umowy przed terminem, bez uzasadnionej przyczyny, może być także uznane za nadużycie prawa – czynność sprzeczną z zasadami współżycia społecznego. W każdym z tych wypadków pracodawca naraża się co najmniej na odpowiedzialność odszkodowawczą, albo – jeżeli pracownik zażąda w pozwie przywrócenia do pracy, a sąd się do tego żądania przychyli – także na konieczność ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika.

Działalność konkurencyjna to nie powód, aby pozbawić nagrody

Dopuszczalny jest zapis regulaminowy o wypłacie nagrody w kilku transzach. Można również odroczyć jej wypłatę, określając nawet odległy termin. Natomiast postanowienia regulaminowe uzależniające wypłatę przyznanej nagrody od nieprowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej są nieważne. Zakaz konkurencji powinien bowiem wynikać z odrębnej umowy między stronami.

Wyrok SN z 23 maja 2014 r., II PK 273/13

Stan faktyczny: Patrycja Ł. była zatrudniona w banku R. na stanowisku doradcy klienta korporacyjnego. W 2009 roku bank postanowił wprowadzić specjalny regulamin nagród dla pracowników.

Świadczenia te były uznaniowe, przyznawano je w 2009 roku na podstawie wcześniejszych wyników pracy. Przy czym bank w szczególny sposób ustalił metody wypłaty nagród. Miały być płacone corocznie w kilku transzach. Ideą była chęć ściślejszego związania pracowników z firmą. Warunkiem wypłaty wszystkich transz nagrody było niepodejmowanie pracy na rzecz konkurencji i niedziałanie na szkodę banku – w razie rozwiązania umowy o pracę.

Patrycja Ł. zwolniła się z banku R. w 2011 roku i wkrótce zajęła stanowisko w banku B. Dotychczasowy pracodawca bank R. wypłacił jej dwie transze nagrody w czerwcu 2010 i 2011 roku. Wobec rozwiązania umowy o pracę i podjęcia pracy u konkurencji bank wstrzymał zaś wypłatę ostatniej transzy, na kwotę prawie 25,4 tys. zł. Patrycja Ł. skierowała więc sprawę do sądu. W I instancji sąd zasądził na jej rzecz żądane 25,4 tys. zł z odsetkami. Wskazał, że regulamin nagradzania został przyjęty prawidłowo. Skoro zaś nagrodę przyznano pracownicy, to nie było powodu do niewypłacenia jej części.

Bank od tego wyroku złożył apelację, która została oddalona przez sąd II instancji. W efekcie bank złożył skargę kasacyjną.

Postanowienie SN: Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy. Podkreślił, że przepis art. 105 Kodeksu pracy (kp), dotyczący przyznawania nagród pracownikom nie jest ujęty w dziale III kp, regulującym zasady wypłacania wynagrodzenia, ale w dziale następnym (IV). A zatem, jak podkreślał już we wcześniejszych wyrokach SN (patrz np.: wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77), premia uznaniowa nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę. Nie stosuje się więc do niej art. 84 i następnych kp, dotyczących ochrony wynagrodzeń. Skoro brak jest podstawy prawnej, aby nagroda musiała być wypłacana co miesiąc, pracodawca może wyznaczyć nawet odległy termin jej wypłacenia. Nie musi to być ten wskazany w art. 86 kp.

Przesłanką wypłaty nagrody jest przyznanie świadczenia przez pracodawcę – czyli złożenie przez niego oświadczenia woli w tej kwestii. Zaistniało to w omawianej sprawie.

Ponadto SN – powołując się zarówno na przepisy polskie, jak i dyrektywy unijne – dopuścił możliwość wypłacania nagrody w transzach. Uznał, że zapis regulaminowy pozwanego banku w tej kwestii nie naruszył prawa.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Pozostałe tematy publikacji w pełnej wersji

Zbyt długa umowa terminowa będzie nadużyciem prawa

Działalność konkurencyjna to nie powód, aby pozbawić nagrody

Przywileje też mają swoje granice

Zawinione działanie pracownika nie zawsze wyłącza wypadek przy pracy

Na zwolnienie ze świadczenia pracy nie zawsze potrzebna zgoda pracownika

Za odmowę wykonania poleconej pracy możliwa dyscyplinarka

ZUS nie może zaliczać wpłat na dowolne zaległości składkowe

Uregulowanie rachunku za zakupy może być formą zaliczki na poczet pensji

Dyscyplinarka za samowolny urlop? Wszystko zależy od okoliczności

W sporze o zapłatę za nadgodziny dowodem może być nie tylko ewidencja czasu pracy