Redakcja

Kierownik Grupy Wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć

Skład i łamanie: 6AN Studio

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 1300 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,

Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo Pracy w Orzecznictwie” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione są prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Orzecznictwie” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. 22 518 29 29,

faks 22 617 60 10, cok@wip.pl

OD REDAKCJI

OSTROŻNIE Z DYSCYPLINARKĄ

Z wręczeniem pracownikowi dyscyplinarki nie jest prosto. Wie to każdy, kto choć raz musiał ją przygotować. Szczególnie trudno jest pracodawcy ocenić, czy przewinienia, których dopuścił się podwładny, kwalifikują się na „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, czyli na jedną z przesłanek, dla których Kodeks pracy dopuszcza natychmiastowe zwolnienie podwładnego z jego winy. Na stronie 5 znajdziecie Państwo omówienie jednej z wielu sytuacji, w których wręczenie dyscyplinarki SN uznał za jak najbardziej zasadne. Z kolei na stronach 1–3 radzimy, co zrobić, aby uniknąć przywrócenia pracownika do pracy, w sytuacji gdy jednak okaże się, że dyscyplinarka została zastosowana mocno na wyrost.

Przypominam też o terminie na udzielenie zaległych urlopów. A na stronie 8 proponuję kilka wskazówek dla tych z naszych Czytelników, którzy mają problem z wysłaniem opornych pracowników na zaległy wypoczynek. Pamiętajmy przy tym – do prawidłowego udzielenia zaległego urlopu nie wystarczy samo wskazanie jego terminu. Trzeba też zapewnić pracownikowi realną możliwość skorzystania z wypoczynku.

Zapraszam do lektury

Grażyna Mazur

prawnik, specjalista prawa pracy

prawopracyworzecznictwie@wip.pl

Z OSTATNIEJ CHWILI:

GDY TERMIN WYKONANIA świadczenia ze stosunku pracy nie wynika wprost ani z przepisów prawa pracy, ani z treści umowy o pracę, to ww. świadczenie powinno być przez dłużnika (pracodawcę lub pracownika) wykonane niezwłocznie (bez zbędnej zwłoki) po wezwaniu dokonanym przez wierzyciela, pod rygorem uznania bezczynności dłużnika za zwłokę. Jedną z form ww. wezwania może być wszczęcie przez wierzyciela przed sądem pracy specyficznej procedury umożliwiającej zawarcie pomiędzy stronami ugody pod auspicjami sądu. Gdy bowiem zawezwanie do próby ugodowej (art. 185 Kodeksu postępowania cywilnego) zawiera oznaczenie przedmiotu żądania i określenie jego wysokości oraz tytuł, z jakiego ma ono wynikać, jest ono równoznaczne z wezwaniem do zapłaty z art. 455 Kodeksu cywilnego.

nWyrok SN z 5 sierpnia 2014 r., I PK 20/14

PRACODAWCA POWINIEN POINFORMOWAĆ pracownika samorządowego rozpoczynającego zatrudnienie o ustawowym obowiązku złożenia oświadczenia majątkowego. Nieudzielenie tej informacji przez pracodawcę nie zwalnia pracownika z obowiązku złożenia oświadczenia majątkowego. Może jednak niekiedy oznaczać brak podstaw do obligatoryjnego rozwiązania z pracownikiem, który na skutek braku wskazanej informacji nie złożył oświadczenia, stosunku pracy, równoznacznego w skutkach prawnych z„dyscyplinarnym” rozwiązaniem umowy o pracę (art. 24k ustawy o samorządzie gminnym).

nWyrok SN z 5 sierpnia 2014 r., I PK 3/14

W SPRAWIE SĄDOWEJ O PODSTAWĘ wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne wartością przedmiotu sporu jest różnica między wysokością składki należnej aopłaconej.

nPostanowienie SN z 15 lipca 2014 r., II UZ 39/14

Przywrócenie do pracy po wadliwej dyscyplinarce – nie dla osoby konfliktowej

Pracodawca powinien w procesie sądowym wykazać, że przywrócenie do pracy zwolnionego dyscyplinarnie pracownika jest rzeczywiście nieuzasadnione, gdyż pracownik ten dopuścił się czynów obiektywnie będących ciężkimi naruszeniami obowiązków pracowniczych albo spowodował konflikt uniemożliwiający prawidłową pracę w zakładzie.

Wyroki SN z 5 sierpnia 2014 r., I PK 41/14 i I PK 42/14

Stan faktyczny: Jacek M. i Jarosław K. byli wieloletnimi pracownikami Uniwersytetu Medycznego w Ł. zatrudnionymi na stanowiskach starszych referentów w Biurze Remontów i Eksploatacji.

Do ich obowiązków należała głównie praca w magazynie uczelni. Natomiast od lipca 2011 roku nowy dyrektor biura powierzył im dodatkowo dokonywanie zakupów dla uczelni. Jednak zarówno Jacka M., jak i Jarosława K. nie przeszkolono ani nawet nie poinstruowano szczegółowo, jak należy dokonywać wspomnianych zakupów, zgodnie z przepisami o zamówieniach publicznych (UM w Ł. jest uczelnią publiczną).

Pod koniec 2011 roku uczelnia zorganizowała przetarg na dostawę materiałów budowlanych i elektrycznych w związku z planowanym remontem. Ustalono listę firm, od których miały być dokonywane zakupy. Jednak kiedy w lutym 2012 roku obydwaj pracownicy mieli dokonać zakupów wybranych materiałów, okazało się, że żaden z dostawców znajdujących się na liście nimi nie dysponuje. Jacek M. i Jarosław K. bez uzgodnienia z przełożonym dokonali więc zakupów w firmach spoza listy, uzyskując skądinąd korzystne ceny i warunki dostaw. Gdy firmy wystawiły faktury za dostarczone uczelni towary, pracownicy przekazali je kierownictwu do akceptacji. Jednak dyrektor biura odmówił przyjęcia faktur. Ostatecznie kanclerz uczelni zwolnił obu pracowników dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, polegającego m.in. na narażeniu uczelni na straty poprzez naruszenie przepisów o zamówieniach publicznych i przyjęcie oraz przekazanie do realizacji faktur bez zgody przełożonych. Obydwaj pracownicy odwołali się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd I instancji zasądził pracownikom odszkodowania za bezprawne zwolnienie, ale sąd II instancji zmienił ten wyrok i przywrócił ich obu do pracy. Ostatecznie spór dotarł do SN.

Rozstrzygnięcie SN: Sąd Najwyższy skargę kasacyjną w obydwu sprawach – Jacka M. i Jarosława K. – oddalił w całości. Wskazał, że co do zasady sąd powinien orzekać zgodnie z żądaniem pozwu. Kodeks pracy jedynie wyjątkowo dopuszcza zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. SN przypomniał, że dzieje się to wówczas, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Pozwana uczelnia powinna podnieść ten zarzut w procesie, wskazując na brak możliwości przywrócenia do pracy pracowników, czego nie uczyniła. Sąd wskazał również, że na ogół zasądzenie odszkodowania następuje, gdy zachowanie zwolnionego pracownika spełnia przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 Kodeksu pracy – zaistniało realne i ciężkie przewinienie pracownika, jego zachowanie było negatywne, nacechowane złą wolą lub gdy istniał u danego pracodawcy faktyczny konflikt – tyle że pracodawca np. nie dopełnił formalności czy naruszył procedurę określoną dla rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednak w rozpoznawanej sprawie taki przypadek nie zaistniał. Pracownicy nie powinni przyjmować faktur bez zgody przełożonego. Trudno to jednak uznać za obiektywnie naganne zachowanie. W dodatku pracowników nikt nie przeszkolił w zakresie nowych obowiązków. Ponadto pracodawca nie poniósł żadnej szkody, gdyż zakupy były dokonane na korzystnych dla niego warunkach.

Nie może być tu mowy ani o utracie zaufania pracodawcy, ani o sytuacji konfliktowej. To, że w jednostce zatrudniającej powodów panowała zła atmosfera, spowodowana także przez nowe kierownictwo jednostki, nie oznacza, że panował konflikt wykluczający przywrócenie zwolnionych nieprawidłowo pracowników do pracy.

komentarz EKSPERTA

Michał Culepa

prawnik, specjalista prawa pracy

Jeżeli bezprawnie zwolniony dyscyplinarnie pracownik żąda przywrócenia do pracy, to sąd z reguły powinien takie roszczenie uwzględnić. Zasądzenie odszkodowania może nastąpić, tylko gdy pracodawca w procesie wskaże powody, dla których powód nie może być ponownie zatrudniony – np. udowodni, że zachowanie pracownika wypełniało znamiona czynu stanowiącego ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i z tego powodu pracodawca nie może już z taką osobą współpracować (utrata zaufania), albo sytuacja w zakładzie z winy pracownika była tak trudna i konfliktowa, że przywrócenie pracownika spowoduje realne zakłócenia procesu pracy. Jednak inicjatywa dowodowa w tym zakresie leży po stronie pracodawcy. Brak jego reakcji spowoduje uznanie, że zwolnienie było nie tylko formalnie, ale i merytorycznie nieuzasadnione. Pracownik będzie wówczas przywrócony do pracy.

Subiektywne odczucia pracownika to za mało na mobbing

Trudno za nękanie (dokuczanie, dręczenie) uznać delegowanie pracownika do nowego miejsca pracy i związane z tym uciążliwości, skoro odbyło się ono za jego dobrowolną zgodą, z uwagi na zmiany organizacyjne uniemożliwiające dalszą pracę w dotychczasowym miejscu pracy.

Z uzasadnienia wyroku SN z 11 lutego 2014 r., I PK 165/13

Stan faktyczny: Adam T. pracował w spółce N. na czas nieokreślony. Miejsce pracy określono mu jako obszar K. Z uwagi na zmiany organizacyjne uniemożliwiające zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku spółka zaproponowała mu, jako osobie objętej ochroną przedemerytalną z art. 39 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Adam T. nie zgodził się na to.

Wówczas spółka zmieniła pracownikowi stanowisko pracy i oddelegowała go, bezterminowo, do nowego miejsca pracy w W. Pracownik wyraził na to zgodę. Delegacja wiązała się z koniecznością cotygodniowego dojeżdżania do pracy pociągami do W. i pobytu tam od poniedziałku do piątku.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Z OSTATNIEJ CHWILI

Przywrócenie do pracy po wadliwej dyscyplinarce – nie dla osoby konfliktowej

Subiektywne odczucia pracownika to za mało na mobbing

Oddelegowanie nie pozbawi pracownika przywileju krótszej pracy

Gdy w firmie funkcjonuje plan urlopów, niepotrzebne dodatkowe zawiadomienie o ich udzieleniu

Przyczyny wyboru do zwolnienia trzeba wskazać w wypowiedzeniu umowy o pracę

Za nieobecność w pracy spowodowaną oczekiwaniem na komisję ZUS – dyscyplinarka

Nie można wstecznie zmienić zasad wynagradzania na niekorzyść pracownika

System i rozkład czasu pracy ustala pracodawca

Pochopne zwolnienie ze świadczenia pracy zwiększy koszt rozstania

Przypominamy – do 30 września trzeba udzielić zaległych urlopów wypoczynkowych