Redakcja

Kierownik grupy wydawniczej:Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk

Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin

dyrektor Departamentu Prawnego GIP

Wydawca: Wojciech Dyr

Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3500 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264, Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. 22 518 29 29 • faks 22 617 60 10 • cok@wip.pl

OD REDAKCJI

CO ZA DUŻO…

…to nie zdrowo. To przysłowie jest uniwersalne i sprawdza się także w przypadku umów o pracę. Chociaż Kodeks pracy określa, jakie obowiązkowe elementy musi zawierać umowa między pracodawcą a pracownikiem, to jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby w umowie o pracę zawrzeć dodatkowe postanowienia. Jednak nie zawsze się to opłaca – zwłaszcza gdy te dodatkowe elementy trzeba zmienić. Wówczas bowiem pracodawca musi ingerować w treść umowy, zawierając z pracownikiem porozumienie zmieniające lub wręczając mu wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Ale zmiana umowy nie jest konieczna przy każdorazowej zmianie warunków wykonywania pracy. Bywają sytuacje, w których pracodawca – bez dodatkowych formalności – może powierzyć pracownikowi dodatkowe obowiązki, czy zmienić miejsce świadczenia pracy. I nie dotyczy to tylko przypadków przewidzianych w art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca

zmiany w prawie

Czas pracy niepełnosprawnych

W lipcu 2014 roku wejdą w życie kolejne zmiany w czasie pracy niepełnosprawnych. Są już gotowe dwa projekty nowelizacji przepisów. Oba przewidują, że pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będzie pracował do 7 godzin na dobę i 35 w tygodniu. Natomiast różnią się od siebie trybem, w jakim uzyskiwana będzie zgoda lekarza na dłuższą pracę.

Wypowiedzenie nie wymaga zgody, ale jego cofnięcie już tak

Pytanie: Wysłaliśmy do pracownika wypowiedzenie, jednak dzień po nadaniu listu pracodawca postanowił nie rozwiązywać z tą osobą umowy. Próbowaliśmy skontaktować się z pracownikiem, ale pracownik rozpoczął już urlop. Wysłaliśmy także pismo odwołujące to wypowiedzenie. Pracownik nie stawił się do pracy po urlopie, prosząc o wysłanie mu świadectwa pracy pocztą. Czy doszło do rozwiązania stosunku pracy?

Odpowiedź: Wypowiedzenie – pomimo dokonania go prawdopodobnie już w okresie ochronnym – doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. Cofnięcie wypowiedzenia byłoby skuteczne, gdyby pismo w tej sprawie pracownik otrzymał wraz z dokonanym wypowiedzeniem lub wyraził zgodę na wycofanie się pracodawcy ze złożonego oświadczenia woli. Z pytania wynika, że pracownik nie zgadza się na uznanie wypowiedzenia za niebyłe.

W pytaniu wskazano, że pracownik jest na urlopie. Zasadniczo pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (art. 41 Kodeksu pracy, dalej: kp).

Na wstępie trzeba zastanowić się, jakie skutki ma wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę podczas tego okresu ochronnego. W przedstawionej sytuacji wypowiedzenie mogło zostać:

• nadane i doręczone przed rozpoczęciem urlopu,

• nadane przed rozpoczęciem urlopu i doręczone po rozpoczęciu urlopu,

• już nadane podczas urlopu.

Artykułu 41 kp nie narusza wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę przed rozpoczęciem tego okresu, nawet wówczas gdy w chwili rozwiązania umowy na skutek wypowiedzenia trwał okres ochronny.

Potwierdza to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 11 listopada 1986 r. (sygn. akt I PRN 85/86) stwierdził, że ochrona przewidziana w art. 41 kp polega na zakazie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach przewidzianych w tym przepisie. Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą zatem istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ich brak wyłącza stosowanie art. 41 kp, choćby nawet w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiedzenia.

Data odbioru listu jest dniem wypowiedzenia

Wypowiedzenie jest złożone z chwilą, w której pracownik otrzymał je w taki sposób, by mógł się z nim zapoznać. Tylko zatem w pierwszym z wymienionych wyżej przypadków wypowiedzenie nie byłoby dotknięte wadą prawną. W pozostałych narusza art. 41 kp. Nie oznacza, że jest nieważne. Wypowiedzenie wywołuje skutki prawne – pomimo naruszenia przepisów przez pracodawcę może ono doprowadzić do zakończenia zatrudnienia. Pracownik ma natomiast prawo odwołać się do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Pracownik musi się zgodzić

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną zmierzającą do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Złożenie takiego oświadczenia przez którąkolwiek ze stron nie wymaga do swojej skuteczności zgody drugiej. Inaczej jest już jednak z wycofaniem się z tego oświadczenia. Po złożeniu wypowiedzenia przestaje ono być już „we władaniu” strony je składającej. Cofnięcie oświadczenia woli możliwe jest wówczas, gdy:

• adresat wyrazi na to zgodę – wypowiedzenie zostało dokonane (dotarło do pracownika w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać), a następnie pracodawca wystąpił z prośbą o zgodę na wycofanie oświadczenia woli i pracownik na to przystaje, wówczas wypowiedzenie uznaje się za niebyłe (wzór 2.),

• jeżeli dotarło do pracownika wcześniej lub wraz z odwoływanym oświadczeniem woli (wzór 1.).

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Czas pracy niepełnosprawnych

Wypowiedzenie nie wymaga zgody, ale jego cofnięcie już tak

Dla niepełnoetatowca inna informacja o warunkach zatrudnienia

Nie każda zmiana związana z wykonywaną

Tygodniowy odpoczynek kierowcy musi mieścić się w tygodniu kalendarzowym

Niepłatne L-4 to w ewidencji czasu pracy nadal choroba

Nie należy różnicować rocznego limitu godzin nadliczbowych dla poszczególnych grup pracowników

Zasiłek chorobowy podlega egzekucji, ale zasady są inne niż przy potrąceniach z wynagrodzenia

Pracodawca, który nie finansuje składki na życie, musi wypłacić odprawę pośmiertną

Czternaste urodziny dziecka to ostatni termin na skorzystanie z dwóch dni opieki

W szczególnych przypadkach do pracy można wezwać pracownika na urlopie na żądanie

Tylko jeden tryb wnioskowania o urlop rodzicielski pozwala na rezygnację z jego części lub całości

Pracownik korzystający z obniżonego etatu nie może domagać się jego podwyższenia

Mały, niereprezentatywny związek zawodowy chroni tylko jednego pracownika

Działacza związkowego można ukarać karą porządkową

Regulamin pracy zamiast informacji o warunkach zatrudnienia – także u małego pracodawcy