Redakcja

Kierownik grupy wydawniczej:Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk

Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin

dyrektor Departamentu Prawnego GIP

Wydawca: Wojciech Dyr

Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3200 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264, Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. 22 518 29 29 • faks 22 617 60 10 • cok@wip.pl

Od Redakcji

ELASTYCZNY ≠ BEZ GRANIC

Od sierpnia ubiegłego roku planowanie czasu pracy jest znacznie bardziej przyjazne pracodawcom. Dzięki nowelizacji przepisów i wprowadzeniu elastycznego czasu pracy możliwe stało się stosowanie nawet 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych i ruchomych rozkładów czasu pracy. Łatwiej dostępny stał się też przerywany czas pracy. Wspomniana zmiana przepisów również pracownikom przyniosła korzyści. Mogą oni m.in. na swój wniosek pracować w zmiennych godzinach i sami decydować, o której godzinie rozpoczną oraz zakończą pracę w danym dniu.

Trzeba jednak pamiętać, że tzw. elastyczny czas pracy też ma ograniczenia. Chociaż wiele kwestii może być ustalonych za wspólnym porozumieniem pracodawcy z przedstawicielami pracowników lub na indywidualny wniosek zatrudnionego, wszystko to musi się odbywać w granicach prawa pracy. Pracodawca nie może więc na podstawie art. 142 Kodeksu pracy np. zmienić pracownikowi systemu czasu pracy…

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca

Nawet spóźniony wniosek chroni przed wypowiedzeniem umowy

Pytanie: Pracownica do 28 maja 2014 r. przebywa na urlopie rodzicielskim, po nim chce korzystać z urlopu wychowawczego. Wprawdzie złożyła pracodawcy wniosek o ten urlop, który miałby się zacząć 29 maja, ale nie dotrzymała terminu – dostarczyła go 19 maja 2014 r. Czy w takim przypadku wniosek pracownicy jest dla nas wiążący? Czy musimy udzielić jej urlopu we wnioskowanym terminie, czy też datę rozpoczęcia urlopu wychowawczego może ustalić pracodawca? Jeśli nie zgodzimy się na rozpoczęcie urlopu od 29 maja, czy można zobowiązać pracownicę do stawienia się w pracy od tego dnia i wręczyć jej wtedy wypowiedzenie umowy?

Odpowiedź: Pracodawcę obowiązuje sam wniosek o urlop wychowawczy, ale nie jest on zobowiązany wskazanym przez pracownicę terminem jego rozpoczęcia. Pracodawca musi go jednak udzielić nie później niż od 2 czerwca 2014 r. Pracownica podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy już od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy, czyli od 19 maja 2014 r.

Pracownik powinien złożyć pracodawcy wniosek o urlop wychowawczy w formie pisemnej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza korzystać z tego urlopu. Jeśli więc pracownica, o której mowa w pytaniu, od 29 maja zamierzała korzystać z urlopu wychowawczego, powinna była dostarczyć pracodawcy odpowiedni wniosek najpóźniej 15 maja.

Niedochowanie przez pracownicę terminu na złożenie wniosku nie oznacza jednak, że pracodawca nie jest nim związany. Ma on bowiem obowiązek udzielenia tego urlopu nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od momentu złożenia wniosku. W omawianym przypadku urlop wychowawczy, o który wnioskuje pracownica, powinien rozpocząć się najpóźniej 2 czerwca 2014 r.

Jeśli pracodawca nie zgadza się na udzielenie pracownicy urlopu wychowawczego od dnia wskazanego przez nią we wniosku, może zobowiązać ją do stawienia się w pracy. Należy jednak pamiętać, że pracownica jest objęta szczególną ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia jego zakończenia. Rozwiązanie umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko wyjątkowo, m.in. gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zachodzą przesłanki do dyscyplinarnego rozwiązania umowy. Pracodawca nie będzie więc mógł wręczyć pracownicy wypowiedzenia umowy o pracę 29 lub 30 maja – kiedy będzie ona w pracy.

Bożena Lenart

prawnik, specjalista prawa pracy

Podstawa prawna:

art. 186, art. 1861 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),

§ 1, § 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 września 2013 r. sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2013 r. poz. 1139).

3 miesiące tymczasowego aresztowania biegną od daty zatrzymania

Pytanie: W jaki sposób liczyć 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania? Czy jeśli pracownik został aresztowany od 4 marca do 3 czerwca 2014 r., jego stosunek pracy wygaśnie?

Odpowiedź: 3-miesięczny termin na wygaśnięcie umowy z powodu tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. Jeśli pracownik został zatrzymany 4 marca i od razu w tym samym dniu tymczasowo aresztowany do 3 czerwca 2014 r., nie dojdzie do wygaśnięcia umowy o pracę.

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Jeżeli pracodawca wcześniej nie rozwiązał umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, umowa o pracę trwa aż do upływu 3-miesięcznego terminu. Aby umowa wygasła, żadna ze stron stosunku pracy (pracodawca ani pracownik) nie musi składać oświadczenia o wygaśnięciu umowy. Umowa wygasa bowiem z mocy prawa, niejako automatycznie, wraz z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Postanowienie sądu może być później

W myśl orzeczenia Sądu Najwyższego okres 3 miesięcy trwania tymczasowego aresztowania dla potrzeb ustalenia terminu wygaśnięcia umowy o pracę należy liczyć od dnia zatrzymania (wyrok z 13 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 6/97, OSNP 1997/19/376).

Pracodawca nie jest jednak z urzędu powiadamiany o zatrzymaniu pracownika. Może zostać o tym poinformowany, tylko jeśli zatrzymany pracownik tego zażąda. Konieczne jest zatem ustalenie daty zatrzymania pracownika.

Muszą upłynąć 3 pełne miesiące

Natomiast w kwestii liczenia terminów (np. terminu 3-miesięcznego) przepisy Kodeksu pracy odsyłają do Kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

PRZYKŁAD

Postanowienie o areszcie z inną datą

Pracownik został zatrzymany 9 czerwca 2014 r. 12 czerwca sąd wydał postanowienie o zastosowaniu tymczasowego aresztowania. 3 miesiące nieobecności w pracy z tego powodu upłyną zatem nie 12, lecz już 9 września 2014 r. Z upływem tego dnia, czyli o godzinie 24.00, umowa wygaśnie.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Nawet spóźniony wniosek chroni przed wypowiedzeniem umowy

3 miesiące tymczasowego aresztowania biegną od daty zatrzymania

Przejście części zakładu na innego pracodawcę to nie tylko przejęcie pracowników

Indywidualnym wnioskiem pracownika można zmienić rozkład, ale nie system czasu pracy

Zatrudnionemu niepełnosprawnemu przysługują dwie 15-minutowe przerwy wliczane do czasu pracy

Ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie przez kierowcę nie musi oznaczać nadgodzin

6 trudnych pytań o urlop wypoczynkowy – ustalanie wymiaru, udzielanie, rozliczanie

Zwolnienie od pracy na sprawę sądową może objąć nawet cały dzień

Pracownik może wziąć wolne z okazji ślubu dziecka po terminie uroczystości

Przejazd służbowym autem nie pozbawia podwładnego prawa do ryczałtu

Część pensji wypłaconą wcześniej trzeba rozliczyć w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia

Ojciec może przejąć urlop rodzicielski, jeśli matka dziecka jest w szpitalu

Związek nie może żądać imiennej listy dodatkowo nagrodzonych pracowników

Zapisy regulaminu pracy mogą być różne dla poszczególnych oddziałów pracodawcy

Robocze dni wypowiedzenia umowy na okres próbny liczy się z sobotą i dodatkowym dniem wolnym za święto