Redakcja

Kierownik grupy wydawniczej:Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk

Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin

dyrektor Departamentu Prawnego GIP

Wydawca: Wojciech Dyr

Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3700 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264, Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. 22 518 29 29 • faks 22 617 60 10 • cok@wip.pl

Od Redakcji

(NIE)KAŻDY POWÓD DOBRY

Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę pracownikowi, musi podać przyczynę rozstania. I tutaj pojawiają się problemy…

Prawda jest taka, że jeśli pracodawca chce zwolnić jakiegoś pracownika, zawsze znajdzie powód. Jednak nie zawsze ten powód będzie dobry i uzasadniający wypowiedzenie umowy. Co więcej, jeśli pracodawca poda w wypowiedzeniu przyczynę mało konkretną, niejasną dla pracownika lub – co gorsza – nieprawdziwą, niemal pewne jest, że obie strony spotkają się w sądzie. I wielce prawdopodobne, że taką sprawę wygra pracownik.

Dlatego zwalniać trzeba z głową – przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musi być rzeczywista, konkretna, sformułowana jasno i precyzyjnie, w sposób zrozumiały przede wszystkim dla pracownika. Warto zadbać o jak najbardziej szczegółowe uzasadnienie wypowiedzenia, ponieważ w razie sporu sądowego pracodawca nie będzie mógł się powoływać na inne, niezawarte w wypowiedzeniu, powody.

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca

Za co można zwolnić pracownika i jak to zrobić zgodnie z prawem

Utrata zaufania, niewykonanie polecenia służbowego, odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, a może… donosicielstwo? Istnieje wiele powodów, które uzasadniają wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a w szczególnych przypadkach mogą stanowić przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego. Bez względu na to, co jest podstawą rozwiązania bezterminowej umowy o pracę przez pracodawcę, powód zwolnienia trzeba zawsze jasno sprecyzować.

Każde wypowiedzenie umowy o pracę musi spełniać wiele wymogów formalnych. Przede wszystkim musi zostać złożone na piśmie wraz z pouczeniem o możliwości wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy i 7-dniowym terminie na złożenie takiego odwołania.

Ponadto, jeśli to pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, w treści takiego wypowiedzenia musi podać jego przyczynę.

Zdaniem SN

Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy jest okolicznością faktyczną, wymagającą poczynienia stosownych ustaleń. Pracodawca nie może powoływać się na inne – niż wskazane w pisemnym oświadczeniu woli – przyczyny wypowiedzenia. Wskazanie tych przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy

(wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r., sygn. akt III PK 59/11, www.sn.pl).

Przy czym pamiętać należy, że powód wypowiedzenia musi być prawdziwy, konkretny, obiektywnie uzasadniający wypowiedzenie oraz istniejący w dacie wręczenia wypowiedzenia. Co więcej, musi zostać sprecyzowany w taki sposób, aby był dla zwalnianego pracownika jasny i zrozumiały (patrz wyrok SN z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, OSNP 2001/20/61).

Utrata zaufania ma swoje przyczyny

Coraz częściej powodem wypowiedzenia stosunku pracy jest utrata zaufania do pracownika (przykład 1.) – szczególnie w sytuacji, gdy piastuje on stanowisko kierownicze.

Jednak samo stwierdzenie, że pracodawca utracił zaufanie do pracownika nie wystarczy jeszcze do tego, aby na tej podstawie wypowiedzieć mu umowę o pracę (takie określenie nie spełnia bowiem wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia).

Chcąc zwolnić pracownika na podstawie utraty zaufania, pracodawca powinien dokładnie wskazać, dlaczego to zaufanie do pracownika utracił. A zatem pracodawca może powołać się na rzeczywistą utratę zaufania do pracownika jako przyczynę wypowiedzenia, ale powód takiego wypowiedzenia musi określić nieco szerzej i sformułować go np. w następujący sposób: „powodem wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika, spowodowana…”.

PRZYKŁADY

1. Wypowiedzenie niebezzasadne, nawet po oczyszczeniu z zarzutów

Pracodawca (spółdzielnia mieszkaniowa) wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, a jako przyczynę wskazał utratę zaufania. Spowodowane to było toczącymi się przeciwko pracownikowi dwoma postępowaniami karnymi związanymi z wykonywaniem obowiązków służbowych. Również organ kontrolny spółdzielni przeprowadził inspekcję, wykazując poważne uchybienia w zakresie kompetencji pracownika. W związku z tym pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę.

Po pewnym czasie jedno postępowanie karne przeciwko pracownikowi zostało umorzone z braku dowodów, a drugie – zakończyło się uniewinnieniem. Jednak mimo to wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę z powodu utraty zaufania do pracownika nie można uznać za bezzasadne.

2. Donosicielowi nie można ufać

Pracownik otwarcie wypowiadał krytyczne uwagi o pracodawcy – podważał nie tylko jego decyzje, sposób zarządzania, ale także zgodność działań pracodawcy z prawem. Wielokrotnie składał wnioski do różnych organów kontrolnych (inspekcji pracy, urzędu skarbowego, ZUS)o wszczęcie kontroli pracodawcy i zbadanie rzekomych nieprawidłowości w działalności firmy. Działania pracownika były nacechowane złą wolą i nie wynikały z jego troski o dobro zakładu pracy, a przeprowadzone u pracodawcy kontrole nie wykazały żadnych uchybień. Pracodawca stracił zaufanie do pracownika i rozwiązał z nim umowę za wypowiedzeniem (chociaż w tym przypadku mógł zastosować tryb dyscyplinarny).

3. Nie jesteś moim przełożonym

Pracownikowi spółki kapitałowej polecenie dotyczące organizacji i sposobu wykonywania pracy wydała rada nadzorcza spółki. Pracownik nie jest związany takim poleceniem, ponieważ funkcję kierownika zakładu – a jednocześnie przełożonego pracownika – pełni zarząd spółki.

4. Polecenie sprzeczne z przepisami prawa

Pracodawca nie dochował obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Przed kontrolą inspekcji pracy nakazał pracownikowi kadr wypełnić dokumentację w taki sposób, aby nie wykazywała ona godzin nadliczbowych – mimo że dwóch pracowników produkcyjnych takie godziny wypracowało. Pracownik nie może wypełnić takiego polecenia pracodawcy – oznaczałoby ono bowiem sfałszowanie dokumentów, za co grozi odpowiedzialność karna (nawet gdy pracownik kadr zrobi to na polecenie pracodawcy). Pracodawca natomiast nie może zwolnić za to pracownika.

5. Pracodawca traci zlecenie – pracownik traci pracę

Pracownik zatrudniony jako regionalny przedstawiciel handlowy był często nieobecny w pracy – początkowo chorował (z przerwami) on sam, potem jego dziecko, na które brał zasiłek opiekuńczy. Nieobecności pracownika były częste, przeważnie krótkotrwałe (1-, 2-tygodniowe) i trudne do przewidzenia. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Jako przyczynę wskazał niską dyspozycyjność i jej negatywny wpływ na wyniki finansowe firmy – z powodu nieobecności pracownika nie doszło do podpisania umowy z klientem, z którym od kilku miesięcy pracodawca toczył negocjacje, przez co pracodawca stracił możliwość dodatkowego zysku. Ponadto część klientów – pozostających pod opieką chorowitego pracownika – skarżyła się na brak kontaktu z nim i nawiązała współpracę z firmą konkurencyjną.

Pracodawca może stracić zaufanie do swojego pracownika z wielu powodów. Wśród nich można wymienić:

• działalność konkurencyjną wobec pracodawcy – nawet mimo braku umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy; jeśli przykładowo wykonuje na rzecz firmy konkurencyjnej dodatkowe zlecenia (nawet dorywczo) – może to być potraktowane jako przejaw nielojalności wobec pracodawcy i być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę;

• krytykę pracodawcy i jego decyzji – pracownik ma prawo krytykowania pracodawcy i korzystanie z niego nie powinno stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, jeśli jednak krytyka jest uzasadniona, nacechowana dobrą wiarą pracownika i jest wypowiadana w taki sposób, że nie narusza dóbr ani interesów pracodawcy (por. wyrok SN z 28 sierpnia 2013 r.,sygn. akt I PK 48/13, wyrok SN z 21 sierpnia 2012 r., sygn. akt II PK 19/12); pracownik może zatem otwarcie i krytycznie – ale we właściwej formie – wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy; jednak nie może opierać się np. na nieuzasadnionych plotkach, natomiast stawiane przez pracownika pod adresem przełożonych krytyczne opinie nie mogą sprowadzać się do zarzutów gołosłownych i dążyć w sposób umyślny (świadomy) do ich zniesławienia; jeśli jednak przekracza granice dopuszczalnej krytyki lub też wyraża ją w niewłaściwej formie (w sposób obraźliwy dla innych) – pracodawca może rozwiązać z nim umowę (przykład 2.);

• niekompetencję – załóżmy, że pracownik zajmuje odpowiedzialne stanowisko, jednak w swojej pracy nie wykazuje się wystarczającymi umiejętnościami – często popełnia błędy, które rzutują na wynik finansowy firmy (np. kierownik projektu błędnie zaplanował budżet, a potem się z niego nie wywiązał, co pociągnęło za sobą duże dodatkowe koszty); swoją niekompetencją pracownik nadużył zaufania pracodawcy i ten wypowiedział mu umowę o pracę.

Jeśli nie podpiszesz, to Cię zwolnię!

Oczywiście pracodawca nie może dyscyplinować pracowników do podpisania jakichś dokumentów, grożąc zwolnieniem. Jeśli jednak pracownik nie wyraża zgody np. na zawarcie umowy o zakazie konkurencji lub nie chce przyjąć zakresu obowiązków – pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji jest zgodnym oświadczeniem woli obu stron, co oznacza, że pracownik nie musi jej podpisać (pracodawca nie może go do tego zmusić), ale brak zgody pracownika na zawarcie takiej umowy – jeżeli jest ona zgodna z przepisami prawa, tzn. że np. nie zakazuje pracownikowi podejmowania jakiejkolwiek działalności zarobkowej – może spowodować wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).

Podobnie jest z podpisem pod zakresem obowiązków. Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków, jednak forma skonkretyzowania szczegółowych obowiązków pracownika nie została w nich sztywno określona. Możliwe jest więc dokonanie tego w osobnym dokumencie. Zakres obowiązków powinien odpowiadać rodzajowi umówionej pracy, określonej w umowie o pracę. Jeżeli zakres obowiązków wykracza poza rodzaj umówionej pracy, pracodawca może wymagać wykonania tych obowiązków, tylko gdy pracownik wyrazi na to zgodę. Pracownik może bowiem odmówić wykonywania obowiązków, które nie mieszczą się w rodzaju umówionej pracy. Za takie postępowanie pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem stosunku pracy.

Jeśli jednak pracownik odmawia przyjęcia zakresu obowiązków – mimo że wskazane czynności mieszczą się w rodzaju pracy – oznacza to w istocie wyrażenie przez pracownika woli nierespektowania w całości tego, co z zakresu czynności wynika. Zatem pracodawca może wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowę o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75).

„Tego polecenia nie wykonam”

Analogicznie jest, gdy pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego. Co do zasady, taka postawa pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę. Jednak trzeba pamiętać, że obowiązek pracownika stosowania się do poleceń przełożonych nie ma charakteru absolutnego. Pracownik zobowiązany jest bowiem wykonywać tylko te polecenia pracodawcy, które spełniają warunki wymienione w art. 100 § 1 Kodeksu pracy, tj.:

• zostały wydane przez przełożonych pracownika,

• dotyczą pracy,

• są zgodne z przepisami prawa i umową o pracę.

Tym samym niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego, które nie spełnia choćby jednego z ww. kryteriów, nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (przykłady 3. i 4.).

Co w przypadku sprzecznych poleceń kilku przełożonych? Nie można przecież wykluczyć sytuacji, w której wykonanie polecenia jednego przełożonego uniemożliwia wykonanie polecenia drugiego przełożonego i na odwrót. Wówczas można zastanawiać się, czy pracownik ma prawo odmowy wykonania sprzecznych poleceń. Jeżeli oba polecenia są zgodne z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, ale jednoczesne ich wykonanie jest niemożliwe, to pracownikowi pozostaje niezwłocznie poinformować o zaistniałej sytuacji przełożonych oraz zwrócić się o potwierdzenie, które z poleceń jest dla niego ostatecznie wiążące. Takie postępowanie jest uzasadnione zarówno ze względu na pracowniczy obowiązek dochowania należytej staranności i sumienności w wykonywaniu pracy, jak i obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Pracodawca natomiast nie będzie mógł zarzucić pracownikowi niewykonania polecenia służbowego.

Dyspozycyjność w cenie

Innym, dość kontrowersyjnym powodem wypowiedzenia umowy o pracę, są częste nieobecności pracownika w pracy – np. z powodu choroby czy opieki nad chorymi członkami rodziny. Chociaż taką przyczynę wypowiedzenia dopuszcza nawet orzecznictwo Sądu Najwyższego, należy zachować szczególną ostrożność.

Zdaniem SN

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione

(wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/05).

Wskazanie w wypowiedzeniu jedynie ogólnych przyczyn, takich jak niska dyspozycyjność czy dezorganizacja pracy, może nie być wystarczające, ponieważ pracownik, a tym bardziej sąd, nie będą w stanie ocenić zasadności tego wypowiedzenia. Bardzo ważne jest zatem, aby wskazać w uzasadnieniu, w jaki sposób te nieobecności (niska dyspozycyjność) dezorganizują pracę w firmie i negatywnie wpływają na jej działalność – por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456, (przykład 5.). Praktyka pokazuje bowiem, że zastrzeżenia sądów budzi nie samo ogólne sformułowanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy, ale brak jej skonkretyzowania za pomocą faktów, które potem będzie można zweryfikować w postępowaniu sądowym.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Za co można zwolnić pracownika i jak to zrobić zgodnie z prawem

Pracodawca może żądać wszystkich danych z kwestionariusza

Okresowe wykonywanie pracy poza firmą – to nie musi być telepraca

Normy czasu pracy określone w regulaminie można zmienić za zgodą organizacji związkowych

Przejazdy między placówkami pracodawcy wlicza się do czasu pracy

Do stażu urlopowego wlicza się korzystniejsze dla zatrudnionego okresy

Na czas korzystania z urlopu zdrowotnego w jednej szkole trzeba „zawiesić” zatrudnienie w drugiej

Podróż służbowa nie może się zaczynać w miejscu znacznie oddalonym od pracy lub domu pracownika

Zasady przyznawania dofinansowania do wypoczynku z ZFŚS – inne dla pracowników i emerytów

Nieodpracowane wyjścia prywatne można potrącić tylko przy najbliższej wypłacie

Z telefoniczną weryfikacją danych pracownika przez bank trzeba uważać

Na żądanie policji trzeba przekazać informacje o pracowniku, także te dotyczące jego wynagrodzenia

Jak liczyć 30-dniowy okres zwolnienia lekarskiego, po którym pracownik musi iść na badania kontrolne

Wizyta lekarska w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wyjątkowo możliwa po godzinach

Złożenie wniosku z wyprzedzeniem nie daje dłuższej ochrony przed urlopem wychowawczym