Redakcja

Kierownik grupy wydawniczej:Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk

Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin

dyrektor Departamentu Prawnego GIP

Wydawca: Wojciech Dyr

Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3700 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264, Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. 22 518 29 29 • faks 22 617 60 10 • cok@wip.pl

Od redakcji

RODZICIELSKI Z PEŁNYM URLOPEM

Od ponad roku zatrudnieni rodzice mogą korzystać z szeregu dodatkowych uprawnień, z nowym urlopem rodzicielskim na czele. Wśród nich znalazło się także coś dla pracowników, którzy opiekując się dzieckiem, chcą podjąć aktywność zawodową. Mowa o możliwości łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego z pracą u swojego pracodawcy. Takie rozwiązanie może być korzystne dla obu stron stosunku pracy: pracodawca ma większe możliwości rozdysponowania pracy pomiędzy zatrudnionych, a pracownik może łatwiej przygotować się do powrotu do pracy na pełnym etacie.

Z uprawnieniem tym wiążą się też pewne kłopoty – jeden z nich dotyczy urlopu wypoczynkowego. Wydawać by się mogło, że skoro pracownik rodzic pracuje na część etatu, to urlop należy naliczać mu proporcjonalnie. Jednak, jak podkreśla resort pracy, nie ma do tego podstaw (szerzej o tym na str. 7). Drugi problem to płacowe rozliczanie świadczeń dla takich pracowników, o czym piszemy na str. 8.

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca

Urlop rodzicielski i praca na część etatu a dodatkowe świadczenia

Pytanie: Nasi pracownicy otrzymują od nas abonamenty medyczne w prywatnych placówkach. Ich wartość (100 zł) jest doliczana do przychodów pracowników, opodatkowana i oskładkowana. Pracownicy mają prawo do tych świadczeń także w okresie urlopów macierzyńskich i rodzicielskiego. W jaki sposób należy rozliczyć to świadczenie dla pracownicy, która będzie łączyła urlop rodzicielski z pracą na 1/4 etatu? Czy należy wartość abonamentu „przypisać” w części do wynagrodzenia, a w części do zasiłku? Co ze składkami i podatkiem?

Odpowiedź: Skoro pracownicy mają prawo do tych abonamentów także za czas otrzymywania zasiłku macierzyńskiego, to pracownica będzie mogła w pełni z niego korzystać również w trakcie urlopu rodzicielskiego. Wartość pakietu będzie nadal opodatkowana, ale oskładkowana tylko w części przypisanej do wynagrodzenia.

Wartość pakietu świadczeń medycznych jest opodatkowana, ale nie zawsze oskładkowana. Tak najczęściej uznają organy skarbowe.

Wyłączona jest ze składek na ubezpieczenia społeczne wówczas, gdy pracownicy uprawnieni są do tych świadczeń na podstawie układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu oraz ponoszą za nie częściową odpłatność (choćby symboliczną).

Tak też wskazał np. oddział ZUS w Gdańsku w interpretacji indywidualnej z 13 lutego 2013 r. (znak: DI/100000/451/123/2013).

Osoba uprawniona do urlopu rodzicielskiego (tak samo jest przy dodatkowym urlopie macierzyńskim) może podjąć decyzję o łączeniu wykorzystywania tego urlopu z wykonywaniem pracy u macierzystego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego etatu (czyli np. na 1/4 etatu, ale już nie na 2/3 etatu). Dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Bez zgody pracodawcy nie ma łączenia

Co do zasady, pracodawca zobowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika o świadczenie pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Inaczej może stać się tylko wówczas, gdy nie jest to możliwe ze względu na:

 organizację pracy lub

 rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracownik łączący przebywanie na urlopie z tytułu rodzicielstwa z pracą u swojego pracodawcy otrzymuje nadal zasiłek macierzyński w kwocie proporcjonalnej do części etatu, w której nadal przebywa na urlopie rodzicielskim, a za pozostałą część etatu – wynagrodzenie za pracę.

Podatek od całości, składki za część

Fakt łączenia urlopu z pracą nie ma wpływu na podatkowe rozliczanie abonamentu – będzie on nadal podlegał opodatkowaniu. Nic nie zmienia tutaj okoliczność przebywania na zasiłku macierzyńskim. Inaczej będzie jednak ze składkami. Podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych nie stanowią także składniki wynagrodzenia, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego i opiekuńczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

Z punktu widzenia ZUS wykonywanie pracy w okresie przebywania na urlopie rodzicielskim i pobieranie w tym czasie zasiłku macierzyńskiego stanowią dwa odrębne tytuły do ubezpieczeń. Z tytułu wykonywania pracy pracownik podlega w tym czasie obowiązkowo wszystkim pracowniczym ubezpieczeniom, natomiast z racji pobierania zasiłku macierzyńskiego obowiązkowe są dla niego tylko ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Zwolnienie obejmuje tę część wartości pakietu, która jest wypłacana za okres pobierania zasiłku macierzyńskiego. Nie można jednak moim zdaniem rozciągać zwolnienia na całą wartość pakietu w sytuacji, gdy pracownica częściowo świadczy pracę i otrzymuje za nią wynagrodzenie podlegające składkom na ubezpieczenia społeczne. Tak samo jak do wynagrodzenia powinniśmy podejść do odpowiedniej części wartości pakietu medycznego. Zatem w sytuacji opisanej w pytaniu zwolniona ze składek będzie część świadczenia w wysokości 75 zł, natomiast 25 zł (będące wartością pakietu proporcjonalną do 1/4 etatu) należy doliczyć do podstawy wymiaru składek ZUS.

Marek Rotkiewicz

prawnik, specjalista prawa pracy, trener

Podstawa prawna:

§ ٢ ust. ١ pkt 24, pkt 26 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.).

Okresu próbnego lepiej nie wpisywać w bezterminowej umowie o pracę

Pytanie: Jesteśmy polskim oddziałem zagranicznej korporacji. Umowy o pracę z pracownikami w Polce sporządzane są według ustalonego wzoru, w którym jest klauzula: „Umowa zawarta na czas nieokreślony poprzedzony 3-miesięcznym okresem próbnym”. Jak należy traktować taką umowę? Jak ją wypowiedzieć, jeśli po 3 miesiącach okresu próbnego pracodawca nie chce przedłużać zatrudnienia pracownikowi?

Odpowiedź: Pracodawca nie może jednocześnie zawrzeć z pracownikiem umowy na okres próbny i na czas nieokreślony. W opisanym przypadku należy uznać, że pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, w związku z czym do upływu 6 miesięcy zatrudnienia obowiązuje go 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.

Umowa o pracę powinna wskazywać m.in. rodzaj zawartej między stronami stosunku pracy umowy. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Trzeba zawrzeć odrębną umowę na okres próbny

Każda z powyższych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Wynika z tego, że umowa na okres próbny jest odrębną umową o pracę i nie może być zawierana jako część np. umowy na czas nieokreślony.

Zdaniem SN

(...) Cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej „usługowy” charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 kp, ale „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby.

(wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r.,sygn. akt II PK 358/12, LEX nr 1375650).

Jeżeli więc pracodawca zamierza sprawdzić predyspozycje pracownika i jego kwalifikacje do wykonywania danej pracy, to powinien zawrzeć z nim właśnie umowę o pracę na okres próbny. Nie jest dopuszczalne zawarcie w umowie na czas nieokreślony zapisu, w myśl którego pierwsze 3 miesiące świadczenia pracy na podstawie tej umowy stanowią zatrudnienie na okres próbny. Ta sama umowa o pracę nie może bowiem być jednocześnie umową zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Urlop rodzicielski i praca na część etatu a dodatkowe świadczenia

Okresu próbnego lepiej nie wpisywać w bezterminowej umowie o pracę

Zmiana trybu rozwiązania umowy wymusza ponowną konsultację ze związkiem

Można podnieść wymagania kwalifikacyjne dla samorządowca, ale nie można ich obniżyć

Informacja o warunkach zatrudnienia

Dojazd do siedziby firmy lub innego wyznaczonego miejsca – od kiedy liczyć dniówkę pracownika

Nauczyciel przedszkola ma prawo do urlopu wypoczynkowego po urlopie zdrowotnym

26 dni urlopu rocznie dla rodzica pracującego na część etatu w praktyce może dać znacznie więcej

Przejmujący pracodawca otrzyma część środków funduszu socjalnego

Niezdolność do pracy na obecnym stanowisku a zapłata za okres niewykonywania pracy

Nieważny jest wymiar – zgoda rodzica małego dziecka konieczna jest na każdą pracę w porze nocnej

Niewykorzystana część urlopu ojcowskiego nie przechodzi do kolejnego pracodawcy

Szef nie może wyrazić „częściowej” zgody na podnoszenie kwalifikacji przez pracownika

Część informacji dotyczących przedsiębiorstwa, przekazywanych radzie pracowników, można zastrzec

Regulaminem ZFŚS można wymagać druku PIT od pracownika i oświadczenia o niezatrudnieniu od emeryta