Spis treści

Spis treści

Redakcja

Od Redakcji

Aktualności

Bez klauzuli w umowie niepełnoetetowiec nie wyegzekwuje należnego mu dodatku

MPiPS: Nie zawsze trzeba ponawiać informację o warunkach zatrudnienia

Wydłużono termin składania dokumentacji do PFRON

Tematy publikacji w pełnej wersji

Redakcja

Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Redaktor prowadząca: Leszek Skupski Wydawca: Agnieszka Gorczyca Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Korekta: Zespół

Projekt graficzny publikacji: Dominika Raczkowska Skład i łamanie: Triograf Drukarnia: MDruk 03-301 Warszawa, ul. Jagiellońska 82

ISSN 1898-6714

Nakład: 2150 egz.

Przygotowanie do wersji elektronicznej: RASTER studio, 603 59 59 71

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o., ul. Łotewska 9a 03-918 Warszawa Tel.: 22 518 29 29, faks: 22 617 60 10 e-mail: PrzegladPlacowy@wip.pl KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Przegląd Płacowo-Kadrowy” chroniony jest prawem autorskim. Przedruk i sprzedaż materiałów, bez zgody wydawcy, są zabronione. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Przeglądzie Płacowo-Kadrowym” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Informujemy, że Państwa dane osobowe będą przetwarzane przez Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Łotewska 9a, w celu realizacji niniejszego zamówienia oraz do celów marketingowych – przesyłania materiałów promocyjnych dotyczących innych produktów lub usług.

Mają Państwo prawo do wglądu oraz poprawiania swoich danych, a także do wyrażania sprzeciwu wobec ich przetwarzania do celów promocyjnych. Podanie danych jest dobrowolne.

Zapewniamy, że Państwa dane nie będą przekazywane bez Państwa wiedzy i zgody innym podmiotom.

Od Redakcji

Szanowny Czytelniku, Przychód osiągany przez pracownika z tytułu używania służbowego auta do celów prywatnych jest świadczeniem niepieniężnym i nie podlega egzekucji komorniczej. Niemniej jednak nieodpłatne korzystanie przez pracownika z samochodu służbowego w celach prywatnych zwiększa jego przychód ze stosunku pracy. Podlega on opodatkowaniu oraz (poza wyjątkowymi sytuacjami) oskładkowaniu.

W celu prawidłowego określenia kwoty należnej komornikowi trzeba zatem, wyliczając wynagrodzenie netto z tytułu świadczenia pieniężnego, uwzględnić wszystkie potrącenia obowiązkowe dokonane przez pracodawcę w danym miesiącu. W innym przypadku wynagrodzenie netto pracownika zostałoby zawyżone o kwotę podatku i składek ZUS potrąconych od świadczenia niepieniężnego. Dokładne wskazówki, w jaki sposób uwzględniać wartość świadczeń niepieniężnych przy potrąceniach, zamieściliśmy w dziale Lista płac.

Natomiast w części poświęconej grafikom czasu pracy wskazujemy, na konkretnym przykładzie, w jaki sposób rozliczyć nadgodziny pracownika zatrudnionego w systemie równoważnym, który – dodatkowo – nie odebrał dnia wolnego za święto przypadające w sobotę.

Na koniec zachęcam do rozwiązania krzyżówki kadrowo-płacowej. Wśród osób, które nadeślą prawidłowe odpowiedzi, rozlosujemy nagrody książkowe.

Pozdrawiam serdecznie redaktor

Aktualności

Bez klauzuli w umowie niepełnoetetowiec nie wyegzekwuje należnego mu dodatku

Przepisy Kodeksu pracy nie stanowią samoistnej podstawy do wypłaty pracownikowi niepełnoetatowemu dodatku jak za pracę w nadgodzinach. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Dopiero przekroczenie tego umówionego limitu obliguje pracodawcę do wypłaty wskazanego dodatku.

Takie wnioski wynikają z wyroku Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13). Rozstrzygnięcie to zapadło w sprawie z powództwa Anny J. przeciwko jednej ze spółek z branży ogrodniczej. Pracownica w okresie 5 lat zatrudnienia na podstawie 3 kolejnych umów o pracę miała ustalony wymiar czasu pracy jako 1/2 etatu. Tymczasem notorycznie wykonywała pracę w wymiarze 8 (i więcej) godzin na dobę.

Brak limitu w umowie

Wbrew regulacji art. 151 § 5 Kodeksu pracy, w zawartej między stronami umowie o pracę nie został ustalony limit godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie uprawniałoby pracownicę do otrzymania dodatku jak za pracę nadliczbową. W konsekwencji, pomimo nagminnego przekraczania umówionego wymiaru etatu, pracodawca wcale nie wypłacał wskazanego dodatku. Nie płacił też Annie J. za nadgodziny wypracowane ponad 8 godzin na dobę.

Sprawa znalazła swój finał w sądzie pracy. Anna J. wystąpiła bowiem z roszczeniem o zapłatę za godziny nadliczbowe (wypracowane ponad 8-godzinną normę dobową czasu pracy), jak również zażądała zapłaty dodatku za każdą godzinę pracy ponadwymiarowej – powołując się na art. 151 § 5 Kodeksu pracy.

Sąd I instancji nakazał pracodawcy zapłatę wynagrodzenia ze stosownym dodatkiem za pracę w nadgodzinach, czyli powyżej 8 godzin na dobę (w kwocie ponad 20 tys. zł), natomiast w pozostałym zakresie roszczenie oddalił. Wyrok ten podtrzymał sąd apelacyjny. Powódka wniosła więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Przekroczenie uprawnia do dodatku

W trakcie rozprawy przed Sądem Najwyższym pełnomocnicy powódki podkreślali, że wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu art. 151 § 5 miało na celu ochronę pracowników niepełnoetatowych i zapobieganie ich dyskryminacji. Tymczasem okazuje się, że w przepisach jest poważna luka. Nie zostało bowiem wprost rozstrzygnięte, co w sytuacji, gdy pracodawca nie zamieści w umowie o pracę postanowienia o limicie godzin ponadwymiarowych pracownika niepełnoetatowego (czy i w jakim zakresie niepełnoetatowcowi pracującemu ponad ustalony wymiar etatu przysługuje wówczas dodatek jak za nadgodziny). Jak podnosili, zarówno orzecznictwo, jak i doktryna prawa pracy nie są tu jednolite.

Sąd Najwyższy nie podzielił jednak zgłaszanych wątpliwości i oddalił skargę kasacyjną. Jak podkreślił SN, zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę pracownika niepełnoetatowego dopuszczalny limit pracy ponadwymiarowej. Powinien on zostać ustalony poniżej norm czasu pracy (dobowej i tygodniowej). Dopiero jego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za nadgodziny. Przy czym te godziny ponadwymiarowe nie są nadgodzinami, dopóki pracownik nie przekroczy kodeksowych norm czasu pracy.

SN podzielił pogląd wyrażony już w wyroku z 27 marca 2012 r. (III PK 77/11) oraz w orzecznictwie ETS, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151^1 § 1 Kodeksu pracy, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 Kodeksu pracy dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Artykuł art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi bowiem samoistnej podstawy do wypłaty wskazanego dodatku. Zależy to zawsze od porozumienia stron stosunku pracy.

Zakaz dyskryminacji nie został naruszony

W kwestii podnoszonego przez pracownicę zarzutu naruszenia zakazu dyskryminacji SN wskazał, że w omawianym zakresie trudno mówić o nierównym traktowaniu pracownika niepełnoetatowego w stosunku do tych pełnoetatowych. Omawiany dodatek przysługuje obu tym kategoriom pracowników po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. Dodatek za nadgodziny dostają oni zaś na takich samych zasadach.

Grażyna Mazur

specjalista w zakresie prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 151 § 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

MPiPS: Nie zawsze trzeba ponawiać informację o warunkach zatrudnienia

Informacje o wymiarze urlopu i długości okresu wypowiedzenia pracownika muszą znaleźć się w dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia. Jeśli zatrudniony wypracuje te uprawnienia w wyższym wymiarze – informację trzeba zaktualizować. Nie należy jednak tego robić, jeżeli pracodawca już na wstępie poinformował o tym pracownika.

Zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, musi poinformować pracownika o:

■ obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

■ częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

■ wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

■ obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Dodatkowo, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – musi przekazać pracownikowi informacje o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zmiana warunków zatrudnienia

Jeśli powyższe elementy ulegną zmianie w trakcie trwania zatrudnienia, pracodawca musi poinformować o tym pracownika nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Pracownik musi zatem zawsze posiadać aktualne informacje o dodatkowych warunkach zatrudnienia.

Można zawiadomić z góry

Czy to oznacza, że za każdym razem, gdy zmieniają się określone warunki, pracodawca musi aktualizować przekazaną pracownikowi wcześniej informację? W ocenie resortu pracy – nie zawsze.

Jeśli zatem pracodawca w informacji o warunkach zatrudnienia, przekazywanej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy, wskaże dokładną datę, z jaką zmienią się określone warunki, nie będzie musiał ponownie zmieniać tej informacji w dniu (lub w terminie 1 miesiąca), gdy ta zmiana zacznie obowiązywać.

Dostarczenie nowych dokumentów

Wskazana interpretacja nie znajdzie zastosowania, gdy pracownik dostarczy dodatkowe dokumenty w trakcie trwania zatrudnienia, na podstawie których będzie mu przysługiwał wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego. W takiej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do zaktualizowania przekazanej wcześniej informacji.

Emilia Wawrzyszczuk

specjalista w zakresie prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 29 § 3 i § 3^2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Wydłużono termin składania dokumentacji do PFRON

Od 1 kwietnia 2014 r. pracodawca ubiegający się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego ma więcej czasu na złożenie informacji i wniosków do PFRON – może to bowiem zrobić do ٢٥. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który ma być wypłacone dofinansowanie.

Zmiana ta została wprowadzona z myślą o Państwowym Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, który w ten sposób zyskał więcej czasu na weryfikację danych zawartych w składanych dokumentach. Nie zawsze było to możliwe z uwagi na różne terminy wypłaty wynagrodzeń przez pracodawców. Zgodnie bowiem z przepisami Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę, płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Zatem termin ten może przypadać zarówno pod koniec miesiąca, jak i w pierwszych dniach następnego miesiąca – w przypadku wynagrodzenia za miesiąc poprzedni.

Korekty wniosków

Nowelizacją rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 9 stycznia 2009 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. nr 8, poz. 43, ze zm.), która weszła w życie 1 kwietnia 2014 r., wprowadzono także zmiany w załącznikach – tj. wzorach miesięcznej informacji o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych (INF-D-P) oraz wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (Wn-D).

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Aktualności

Bez klauzuli w umowie niepełnoetetowiec nie wyegzekwuje należnego mu dodatku

MPiPS: Nie zawsze trzeba ponawiać informację o warunkach zatrudnienia

Wydłużono termin składania dokumentacji do PFRON

Będą zmiany w wynagradzaniu pracowników samorządowych

Temat numeru

Rezygnując z tworzenia funduszu w trakcie roku, pracodawca zobowiązany jest naliczyć częściowy odpis

Grafiki czasu pracy

Jak rozliczyć nadgodziny niepełnoetatowca zatrudnionego w systemie równoważnym

Lista płac

Jak przy dokonywaniu potrąceń uwzględnić wartość świadczenia niepieniężnego

Pytania Czytelników

W roku powrotu z urlopu wychowawczego, który rozpoczął się w poprzednich latach, trzeba ustalić urlop proporcjonalny

Zawarcie porozumienia w trybie sprzecznym z ustawą skutkuje jego nieważnością

Umowa z pracownikiem w ramach prac interwencyjnych nie ulega przekształceniu

Konieczność zastępstwa nie może naruszać norm czasu pracy pracownika zastępującego

Wynagrodzenie prezesa w okresie wypowiedzenia z dodatkiem funkcyjnym

Prawo do nagrody jubileuszowej pracownik może nabyć u przejmującego pracodawcy

Miesięczne i kwartalne premie uznaniowe w podstawie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może być niższe od określonego przepisami

Rekompensatę utraconego dodatku należy uwzględnić w podstawie zasiłkowej

Przy wystawianiu zaświadczenia o zarobkach znaczenie mają wymogi wnioskodawcy

Niezdolność do wykonywania określonej pracy nie pozbawia wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia

Ryczałt za pranie odzieży roboczej wypłacany w jednakowej wysokości jest oskładkowany