Redakcja

Kierownik Grupy Wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć

Skład i łamanie: 6AN Studio

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 1300 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,

Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo Pracy w Orzecznictwie” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione są prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Orzecznictwie” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. 22 518 29 29,

faks 22 617 60 10, cok@wip.pl

Od Redakcji

W OŚWIADCZENIU O DYSCYPLINARCE POTRZEBNA PRECYZJA

Utrapieniem wielu firm są pracownicy samowolnie wynoszący dane przedsiębiorstwa na zewnątrz. Z coraz powszechniejszą praktyką kopiowania służbowych plików na prywatne nośniki, przesyłania firmowych danych na prywatne skrzynki e-mail czy kserowania i wynoszenia firmowych dokumentów trudno walczyć. Pracodawca może jednak podjąć pewne kroki w kierunku eliminowania takich przypadków. Przede wszystkim wolno pracownikom wyraźnie zakazać wynoszenia danych poza siedzibę firmy czy służbowy system informatyczny, np. poprzez odpowiednie zapisy regulaminowe. A gdy pracownik, mimo zakazu, prześle poufne dane firmowe na swoją prywatną skrzynkę e-mail, może to być uznane nawet za ciężkie naruszenie obowiązków karane „dyscyplinarką” (str. 1–2). Ale uwaga! Formułując zarzuty uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, trzeba wyrażać się precyzyjnie. Inaczej „dyscyplinarka” okaże się wprawdzie skuteczna (doprowadzi do ustania zatrudnienia), ale wadliwa – czyli będzie ją można z powodzeniem zaskarżyć przed sądem pracy (str. 5).

Polecam też ciekawy wyrok SN dotyczący czasu pracy handlowca. Otóż brak zapewnienia mu miejsca do pracy w biurze pracodawcy może spowodować, że licznik czasu pracy będzie się włączał już od momentu wyruszenia z domu do pierwszego z klientów, a wyłączał wraz z powrotem do domu po całym dniu pracy, a nawet jeszcze później (str. 6).

Zapraszam do lektury

Grażyna Mazur

prawnik, specjalista prawa pracy

prawopracyworzecznictwie@wip.pl

Z OSTATNIEJ CHWILI

OKRES PRZEBYWANIA NA URLOPIE wychowawczym nie podlega zaliczeniu do okresu pracy w warunkach szczególnych. Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym musi więc liczyć się z tym, że w niektórych sytuacjach (np. do celów emerytalnych) cały okres korzystania z tego urlopu nie zostanie potraktowany jako okres wykonywania przez niego pracy w warunkach szczególnych (pracy o znacznym stopniu uciążliwości).

Wyrok SN z 4 września 2014 r., I UK 6/14

MECHANIZM OBLICZENIA ODSZKODOWANIA należnego z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uzależniony jest od ustalenia 25% wynagrodzenia otrzymanego z okresu trwania stosunku pracy. Przy czym okres ten, w razie wystąpienia na koniec zatrudnienia urlopu bezpłatnego, liczony jest wstecz od ostatniego dnia, za który wypłacono wynagrodzenie i odpowiada długości czasu, na jaki zawarto klauzulę konkurencyjną. A zatem, jeśli w ostatnim okresie trwania zatrudnienia pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym, to przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia będącego podstawą obliczenia odszkodowania należy pominąć okres korzystania z tego urlopu (za który pracownik przecież nie otrzymywał wynagrodzenia) i przyjąć wynagrodzenie z okresu poprzedzającego rozpoczęcie korzystania z tego urlopu, który długością będzie odpowiadał okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Wyrok SN z 4 września 2014 r., I PK 25/14

ZDARZENIE, KTÓRE WYWOŁAŁO U PRACOWNIKA URAZ powodujący chorobę lub śmierć, może zostać uznane jako wypadek przy pracy również wtedy, gdy nastąpiło w czasie podróży służbowej (delegacji), a pracodawca nie zapewnił wówczas poszkodowanemu pracownikowi odpowiedniej opieki medycznej.

Wyrok SN z 6 sierpnia 2014 r., II UK 518/13

Za przesłanie firmowych danych na prywatny e-mail – dyscyplinarka

Przesyłanie bez zezwolenia pracodawcy bazy danych klientów przez pracownika na swój prywatny adres e-mailowy stanowi naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Jest też ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Uzasadnia więc zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy.

Wyrok SN z 11 września 2014 r., II PK 49/14

Stan faktyczny: Katarzyna K. była zatrudniona w spółce W. w dziale marketingu. W lipcu 2011 roku złożyła wypowiedzenie umowy o pracę. Jednak kilka tygodni przed zakończeniem stosunku pracy (w trakcie okresu wypowiedzenia) został on rozwiązany dyscyplinarnie przez pracodawcę – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Jak się okazało, Katarzyna W. od kilku miesięcy przesyłała na swoją prywatną skrzynkę e-mailową bazy danych zawierające dane teleadresowe obecnych i potencjalnych klientów spółki. Wysyłkę kontynuowała także, przebywając na wypowiedzeniu.

Katarzyna K. odwołała się od rozwiązania umowy do sądu. Twierdziła, że normą w firmie było to, że niektórzy pracownicy przesyłali na swoje prywatne e-maile dane i materiały firmowe. Pracodawca temu zaprzeczył. Wskazał, że wysyłka danych firmowych na prywatne e-maile zdarzała się, ale dotyczyło to tylko wyjątkowych sytuacji i niemal wyłącznie osób na kierowniczych stanowiskach (a Katarzyna K. nie zaliczała się do osób zarządzających). Zdaniem spółki było to działanie świadome i celowe, tym bardziej że po zakończeniu zatrudnienia w spółce W. pani K. miała przejść do pracy w konkurencyjnej firmie. Pliki przekazywane na prywatny e-mail Katarzyny K. zawierały bowiem nie tylko dane klientów, ale również dane o zamówieniach i cenach. Zdaniem spółki były to bazy danych klientów, których ujawnienie lub przekazanie bez zgody zarządu poza firmę groziłoby spółce poważnymi stratami.

Sąd I instancji odwołanie uwzględnił i stwierdził, że doszło do nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zasądził też na rzecz Katarzyny K. stosowne odszkodowanie. Inaczej orzekł sąd II instancji, który podzielił z kolei argumenty spółki i zmienił wyrok, oddalając powództwo w całości. Skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego złożyła Katarzyna K.

Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy wskazał, że w sprawie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownica – co ustalono bez wątpliwości – przesyłała na prywatny e-mail bazy danych o klientach – nie tylko obecnych, ale także potencjalnych. Takie informacje mogą być kwalifikowane jako poufne, stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. To nie są zbiory danych teleadresowych dostępnych np. w Internecie. To dane o potencjalnych partnerach handlowych, o rynkach zbytu. Takie bazy tworzone są nierzadko dłuższy czas i mają określoną, nieraz wysoką wartość. Pracownik, który zajmuje się marketingiem, musi zdawać sobie sprawę z wartości takich danych i skutków dla przedsiębiorstwa, jakie mogłyby wiązać się z ich ujawnieniem lub przekazaniem ich w niepowołane ręce. Zresztą – jak wskazał SN – także regulamin pracy wyraźnie ustanowił zakaz przekazywania poza firmę poufnych danych. Przekazanie tych danych poza firmę jest więc ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, tym większym, że jest to składnik przedsiębiorstwa.

KOMENTARZ EKSPERTA

Piotr Mazur

specjalista prawa pracy

Artykuł 100 § 2 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek:

dbałości o dobro pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy wszelkich informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (pkt 4 wskazanego artykułu),

przestrzegania regulaminu pracy (pkt 2 wskazanego artykułu).

Pracownik, który w sposób ciężki (zawiniony) naruszył te podstawowe obowiązki, może zostać zwolniony bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Do takiego naruszenia dochodzi m.in. w sytuacji, gdy pracownik, wbrew wyraźnemu zakazowi ustanowionemu przepisami regulaminowymi, przesyła bazy danych o obecnych i potencjalnych klientach oraz inne poufne dane handlowe pracodawcy na swoją prywatną skrzynkę e-mail. Pracodawca może bowiem – w celu ochrony swoich interesów – zakazać pracownikom w regulaminie pracy kopiowania służbowych plików na prywatne nośniki czy przesyłania firmowych danych na prywatne e-maile. Złamanie takiego zakazu może być uznane za podstawę dyscyplinarki. Naraża bowiem firmę na straty (zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy – wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170).Nie ma znaczenia, gdy – jak w omawianej sprawie – pracownik narusza swe obowiązki w okresie wypowiedzenia. Nadal jest bowiem wówczas osobą zatrudnioną, która ma takie same prawa i obowiązki jak każdy inny pracownik.

Konieczne potwierdzenie podwyżki

Dokonywanie przez pracodawcę podwyżki wynagrodzenia za pracę bez potwierdzenia w umowie o pracę jest nieprawidłowe i wymaga zawarcia aneksu do tej umowy, nawet przyznającego podwyżkę z datą wsteczną.

Wyrok SN z 4 września 2014 r., sygn. I PK 23/14

Stan faktyczny: Mirosław A. był dominującym wspólnikiem w A. sp. z o.o. Przez kilkanaście lat był też jej pracownikiem – prezesem zarządu. Umowę o pracę zawarł w imieniu spółki pełnomocnik wyznaczony przez walne zgromadzenie wspólników.

Zgodnie bowiem z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych (ksh) w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Mirosław A. początkowo zarabiał 1.000 zł, po kilku latach otrzymał podwyżkę do 2.500 zł.

Spółka około roku 2007 zaczęła jednak przynosić straty i wstrzymano niektóre płatności. Tymczasem od marca 2008 roku Mirosławowi A. przyznano podwyżkę pensji do kwoty 6.000 zł. Spółka nie potwierdziła tej podwyżki na piśmie, nie zmieniono też umowy o pracę. Aneks do umowy został zawarty dopiero 22 grudnia 2008 r.

Ostatecznie 30 kwietnia 2009 r. zarząd złożył wniosek o upadłość. Wówczas syndyk wytoczył roszczenie przeciwko Mirosławowi A. o zwrot różnicy pomiędzy podwyższonym a otrzymywanym przed podwyżką wynagrodzeniem. Jako podstawę roszczeń syndyk wskazał art. 128 ust. 2 Prawa upadłościowego i naprawczego.

Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że art. 128 ust. 2 Prawa upadłościowego i naprawczego nie może być zastosowany do stosunków pracy. Syndyk także zatrudnia przecież prezesa upadłej spółki, jest bowiem reprezentantem pracodawcy. A nie można przyjmować, że pracownicy upadłej spółki nie mają w ogóle prawa do podwyżek płac. Tym bardziej że nie kwestionowano ważności zawartej umowy o pracę ze spółką – spółka była bowiem w tej umowie prawidłowo reprezentowana.

Można było wprawdzie zastosować do tej sytuacji art. 129 ust. 1 Prawa upadłościowego i naprawczego. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli wynagrodzenie za pracę reprezentanta upadłego, określone w umowie o pracę zawartej przed ogłoszeniem upadłości, jest rażąco wyższe od przeciętnego wynagrodzenia za tego rodzaju pracę i nie jest uzasadnione nakładem pracy, sędzia-komisarz z urzędu albo na wniosek syndyka, nadzorcy sądowego lub zarządcy uzna, że określona część wynagrodzenia, przypadająca za okres przed ogłoszeniem upadłości, nie dłużej jednak niż sześć miesięcy przed dniem złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości, jest bezskuteczna w stosunku do masy upadłości, chociażby wynagrodzenie zostało już wypłacone. Sędzia-komisarz może uznać za bezskuteczne w całości lub części w stosunku do masy upadłości wynagrodzenie reprezentanta upadłego, przypadające za czas po ogłoszeniu upadłości, jeżeli ze względu na objęcie zarządu przez syndyka lub zarządcę nie jest ono uzasadnione nakładem pracy. Jednak przepis ten w żadnym miejscu skargi kasacyjnej nie był powoływany.

Podwyżki dokonano wprawdzie bez zmiany umowy o pracę, ale czynność ta (wypłata podwyższonego wynagrodzenia bez podstawy prawnej) została konwalidowana przez późniejsze zawarcie aneksu do umowy.

KOMENTARZ EKSPERTA

Michał Culepa

prawnik, specjalista prawa pracy

Dokonywanie przez pracodawcę milczącej podwyżki wynagrodzenia za pracę, bez potwierdzenia jej w umowie o pracę (a przynajmniej w aneksie do umowy lub w innym piśmie ustalającym wynagrodzenie) nie jest zgodne z przepisami prawa pracy. Nosi bowiem znamiona naruszenia nie tylko Kodeksu pracy (np. art. 29 § 1 pkt 3, zgodnie z którym umowa o pracę określa wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia), ale też przepisów płacowych obowiązujących danego pracodawcę (np. regulaminu wynagradzania).

Generalnie pracodawca przyznając bez zmiany umowy podwyżkę płac, działa niezgodnie z przepisami i bez podstawy prawnej. Jednak taką nieprawidłowość można naprawić przez zawarcie aneksu do umowy o pracę nawet ustalającego wstecznie podwyżkę płacy dla danego pracownika. Dopiero wówczas następuje konwalidacja wadliwej czynności prawnej – zmiany warunków płacowych bez potwierdzenia.

Wspomnieć też należy, że w przypadku spółek kapitałowych, zwłaszcza spółki z o.o. ważnym jest, aby umowa o pracę była prawidłowo zawarta – gdyż tylko taka umowa może skutecznie potwierdzić dokonane zmiany wynagrodzenia. Dotyczy to w szczególności członków zarządu spółek kapitałowych, z którymi spółka może zawierać umowy o pracę. Wówczas spółkę powinna reprezentować wyłącznie rada nadzorcza – i to w całości (inne zapisy umowy spółki lub statutu w tej kwestii są nieprawidłowe i prowadzą do nieważności umowy o pracę – por. uzasadnienie wyroku SN z 29 stycznia 2014 r., II PK 124/13 i przytoczone tam orzecznictwo), albo pełnomocnik powołany przez walne zgromadzenie wspólników lub akcjonariuszy.

Szkoda wynikła z przestępstwa – 20 lat na odszkodowanie

Jeśli pracownik został skazany wyrokiem karnym za umyślne naruszenie obowiązków służbowych, sąd pracy może we własnym zakresie przyjąć, że szkoda majątkowa wyrządzona pracodawcy umyślnie przez pracownika wynika z przestępstwa. To zaś oznacza m.in., że obowiązują tu wydłużone (do 20 lat od popełnienia przestępstwa) terminy przedawnienia roszczeń odszkodowawczych.

Wyrok SN z 22 maja 2014 r., III PK 113/13

Stan faktyczny: Jerzy G. był prezesem zarządu gminnej spółdzielni, która pośredniczyła w sprzedaży nawozów sztucznych. Braki w dokumentacji dotyczącej odbioru nawozów przez kontrahentów spowodowały na koniec 2004 roku niedobór na koncie spółdzielni w kwocie ok. 550 tys. zł.

Wówczas przeciwko Jerzemu G. zostało wszczęte postępowanie karne o czyn polegający na wyrządzeniu w mieniu spółdzielni znacznej szkody majątkowej. Sąd karny prawomocnym wyrokiem z 5 marca 2007 r. uznał prezesa za winnego tego, że w latach 2001–2003 dopuścił się nieprawidłowego prowadzenia ksiąg rachunkowych spółdzielni (był to występek) i skazał go na grzywnę.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Z OSTATNIEJ CHWILI

Za przesłanie firmowych danych na prywatny e-mail – dyscyplinarka

Konieczne potwierdzenie podwyżki

Szkoda wynikła z przestępstwa – 20 lat na odszkodowanie

Po odzyskaniu zdolności do pracy zwolnienie niemożliwe

Brak precyzji uczyni "dyscyplinarkę" wadliwą

Krótszy niż kodeksowy okres wypowiedzenia – dopuszczalny pod warunkami

Dojazd z domu do klienta może być czasem pracy

Choćby umowa o pracę była nieważna, za wykonane zadania trzeba zapłacić

Uzupełniająca odprawa emerytalna – kiedy i dla kogo