Redakcja

Kierownik grupy wydawniczej:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadzący: Leszek Skupski

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Koordynator produkcji:

Mariusz Jezierski

Korekta: Zespół

Projekt graficzny publikacji:

Dominika Raczkowska

Skład i łamanie: Triograf

Drukarnia: MDruk

03-301 Warszawa, ul. Jagiellońska 82

ISSN 1898-6714

Nakład: 2000 egz.

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka

sp. z o.o., ul. Łotewska 9a

03-918 Warszawa

Tel.: 22 518 29 29, faks: 22 617 60 10

e-mail: PrzegladPlacowy@wip.pl

KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,

Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Przegląd Płacowo-Kadrowy” chroniony jest prawem autorskim. Przedruk

i sprzedaż materiałów, bez zgody wydawcy, są zabronione. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Przeglądzie Płacowo-Kadrowym” wskazówek, przykładów, informacji itp.

do konkretnych przypadków.

Informujemy, że Państwa dane

osobowe będą przetwarzane przez Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Łotewska 9a, w celu realizacji niniejszego zamówienia oraz do celów marketingowych – przesyłania materiałów promocyjnych dotyczących innych produktów lub usług.

Mają Państwo prawo do wglądu oraz poprawiania swoich danych, a także do wyrażania sprzeciwu wobec ich przetwarzania do celów promocyjnych. Podanie danych jest dobrowolne.

Zapewniamy, że Państwa dane

nie będą przekazywane bez Państwa wiedzy i zgody innym podmiotom.

Od Redakcji

Szanowni Państwo,

najczęstszym powodem odstępstw od obowiązującego w zakładzie pracy planu pracy jest polecenie stawienia się w pracy w odmiennych godzinach, niż zaplanowano w grafiku. Zobowiązanie to podwładny musi respektować, choćby w znacznym stopniu powodowało to zmianę zakresu jego normalnego, zaplanowanego czasu zadań. Taka sytuacja powinna być jednak wyjątkowa, nie może stanowić reguły w planowaniu obowiązków pracowniczych. Pracodawca co do zasady musi bowiem ustalić stały rozkład czasu pracy pracownika, a gdy nie jest to możliwe, tworzy grafiki i podaje je do wiadomości załogi z odpowiednim wyprzedzeniem. O tym, jakie konsekwencje wiążą się z polecaniem i wykonywaniem pracy niezgodnie z przyjętym rozkładem, piszemy szerzej w dziale „Rozliczanie czasu pracy”.

Od maja br. pracodawca, który zatrudni młodego bezrobotnego do 30. roku życia, skierowanego z urzędu pracy, uprawniony jest do korzystania ze zwolnienia z opłacania składek na FP i FGŚP przez okres 12 miesięcy. Jak się okazuje, w takim przypadku decyduje już sam fakt zatrudnienia pracownika, a nie utrzymywania jego etatu przez wskazany okres (str. 5).

Aktualności

W 2015 roku płaca minimalna wyższa o 70 zł

Od 1 stycznia 2015 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 1.750 zł – wynika z opublikowanego 15 września 2014 r. rozporządzenia Rady Ministrów. Ponieważ organizacje pracodawców nie porozumiały się z przedstawicielami związków w sprawie płacy minimalnej, ostatecznie jej wysokość ustalił rząd.

Powyższa kwota to minimalna stawka dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w kolejnym roku pracy. Dla pracownika w 1. roku zatrudnienia obowiązująca płaca minimalna wyniesie natomiast 80% tej kwoty, czyli 1.400 zł. Należy również pamiętać, że minimalne wynagrodzenie za pracę ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia (np. dla zatrudnionego na 1/2 etatu wyniesie ono 875 zł).

Zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę od stycznia 2015 roku spowoduje wzrost obciążeń składkowych za niektóre grupy ubezpieczonych oraz minimalnych świadczeń chorobowych przysługujących pracownikom. Oznacza ona:

1) w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne:

wzrost składek płaconych za pracowników, których pobory odpowiadają minimalnemu wynagrodzeniu,

wzrost obciążeń składkowych przedsiębiorców, którzy naliczają składki od podstawy odpowiadającej 30% minimalnego wynagrodzenia,

wzrost składek u ubezpieczonych, u których podstawa wymiaru składek powiązana jest z wysokością minimalnego wynagrodzenia, np. podlegających ubezpieczeniom emerytalno-rentowym dobrowolnie,

wzrost refundacji przysługujących pracodawcom zatrudniającym osoby bezrobotne;

2) w zakresie składek na Fundusz Pracy:

wzrost podstawy wymiaru obowiązkowych składek emerytalno-rentowych, warunkującej powstanie obowiązku odprowadzania składek na FP,

konieczność sprawdzenia, czy w przypadku osób mających kilka tytułów do ubezpieczeń nie zaszły zmiany w zakresie obowiązku naliczania za nie składek na FP;

3) w zakresie podlegania ubezpieczeniom społecznym:

konieczność sprawdzenia, czy w przypadku pracowników prowadzących własną działalność gospodarczą lub mających podpisane umowy cywilnoprawne z podmiotem innym niż własny pracodawca nie zaszły zmiany co do obowiązku ubezpieczeń z dodatkowego źródła dochodów;

4) w zakresie świadczeń chorobowych przysługujących pracownikom:

wzrost minimalnej podstawy wymiaru świadczeń,

konieczność przeliczenia świadczeń liczonych od najniższej obowiązującej podstawy.

Marcin Dawidziuk

specjalista w zakresie prawa pracy

Podstawa prawna:

art. 2 ust. 5 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z nr 200, poz. 1679 ze zm.),

rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 1220).

MPiPS: Świadectwa pracy nie należy wydawać przed dniem ustania zatrudnienia

Jeśli rozwiązuje się umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, pracodawca musi niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Problem pojawia się, gdy ostatnim dniem umowy jest dzień wolny (sobota, niedziela lub święto). Pojawiają się wówczas wątpliwości, z jaką datą należy wydać pracownikowi ten dokument.

Zgodnie z art. 97 § 1 Kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej podkreśla, że świadectwo pracy jest dokumentem zawierającym ściśle określone powszechnie obowiązującymi przepisami prawa informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania zatrudnienia.

Jak objaśnia Departament Prawa Pracy MPiPS (wyjaśnienia z 10 września 2014 r.), pojęcie „niezwłoczności” wydania świadectwa, o którym mowa w art. 97 §1 kp, dookreślają przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.). I tak, zgodnie z przepisami § 1a rozporządzenia w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Umowy terminowe – obowiązują inne zasady

Trzeba pamiętać, że te zasady stosuje się w ograniczonym zakresie do wydawania świadectw pracy po umowach terminowych. Kodeks pracy reguluje te sytuacje w sposób szczególny – nie każde rozwiązanie takiej umowy oznacza konieczność wydania świadectwa pracy. Jeżeli bowiem pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę:

na okres próbny,

na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy,

pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na bazie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z nich (art. 97 § 11 kp). Świadectwo pracy wydaje się wówczas w dniu upływu 24-miesięcznego terminu, o którym mowa wcześniej. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

7 dni na doręczenie świadectwa

W praktyce często zdarzają się sytuacje, które uniemożliwiają doręczenie pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej świadectwa pracy w dniu ustania zatrudnienia. Mowa tu m.in. o przypadkach, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym, został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia albo ostatni dzień zatrudnienia wypada w dzień wolny od pracy (sobotę, niedzielę lub święto). Jak wskazuje MPiPS, jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w terminie wynikającym z § 1a oraz z art. 97 § 12 i 13 kp nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.

Trzeba podkreślić, że świadectwo pracy powinno zawierać informacje zgodne ze stanem faktycznym – chodzi tu także o datę jego wystawienia. Jeśli dzień ustania stosunku pracy jest dniem wolnym od pracy, to na świadectwie nie należy wpisywać tej daty, gdy w rzeczywistości dokument został wydany pracownikowi później (w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania umowy). Z kolei wcześniejsze wydanie świadectwa pracy (tzn. przed rozwiązaniem stosunku pracy) jest obarczone dużym ryzykiem – w ostatnich dniach zatrudnienia mogą bowiem zaistnieć okoliczności (jak np. choroba pracownika), które spowodują, że pracodawca będzie zmuszony do sprostowania świadectwa pracy wydanego przed terminem.

Agnieszka Maciejewska

specjalista w zakresie prawa pracy

Podstawa prawna:

art. 97 § 1, § 11, § 12, § 13 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),

§ ١a, § ٢ rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z ١٥ maja ١٩٩٦ r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.).

Warunkiem skorzystania z preferencji składkowych nie jest roczny okres zatrudnienia młodego bezrobotnego

Jak wyjaśnia resort pracy, aby pracodawca mógł skorzystać z nowego zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, wystarczy sam fakt zatrudnienia bezrobotnego do 30. roku życia. Długość trwania umowy nie ma wpływu na prawo do skorzystania z tego zwolnienia.

Dzięki wejściu w życie tzw. reformy rynku pracy pracodawcy mogą korzystać z wielu przywilejów i korzyści z tytułu zatrudniania osób znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji zawodowej, m.in. młodych bezrobotnych.

Od 27 maja 2014 r. pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za skierowanych zatrudnionych bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30. roku życia.

Ministerstwo Pracy podkreśla, że tak skonstruowane zapisy wskazują na fakt, iż ulga dotyczy jedynie kolejno następujących po sobie 12 miesięcy, a warunkiem skorzystania ze zwolnienia nie jest utrzymanie zatrudnienia skierowanego bezrobotnego przez 12 miesięcy.

Zdaniem MPiPS

Warto zaznaczyć, że ustawodawca w powołanych wyżej przepisach (art. 104c ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach runku pracy oraz art. 9c ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy) nie miał intencji narzucać wymagalnego okresu zatrudnienia osoby bezrobotnej jako warunku do skorzystania z przedmiotowej ulgi. Nie zostały przewidziane również konsekwencje dla pracodawców i jednostek organizacyjnych w przypadku krótszego zatrudnienia wskazanych osób. Krótki termin zatrudnienia osoby bezrobotnej skierowanej przez urząd pracy oznacza krótszy okres korzystania przez zatrudniającego z przysługującego mu zwolnienia z opłacania obowiązkowych składek na wymienione fundusze.

Fragment odpowiedzi MPiPS na interpelację poselską nr 26746

Aby skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek na FP i FGŚP, pracodawca musi więc zawrzeć umowę ze skierowanym bezrobotnym, który nie ukończył 30. roku życia. Wówczas, od następnego miesiąca po zawarciu umowy, nie ma obowiązku opłacania tych składek – aż do zakończenia trwania umowy z młodym bezrobotnym, jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy.

Emilia Wawrzyszczuk

specjalista w zakresie prawa pracy

Podstawa prawna

art. 104c ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach runku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.),

art. 9c ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 272 ze zm.).

Regulaminowe odszkodowania i zadośćuczynienia zwolnione z PIT

Wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych są otrzymane przez pracowników odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają z układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów. Zmiana ma zastosowanie do dochodów uzyskanych od 1 stycznia 2014 r.

Takie rozwiązanie przewiduje podpisana przez Prezydenta nowelizacja ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Dotychczas zwolnione od podatku były tylko te rekompensaty wypłacane pracownikom, które wynikały wprost z ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na ich podstawie.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Aktualności

W 2015 roku płaca minimalna wyższa o 70 zł

MPiPS: Świadectwa pracy nie należy wydawać przed dniem ustania zatrudnienia

Warunkiem skorzystania z preferencji składkowych nie jest roczny okres zatrudnienia młodego bezrobotnego

Regulaminowe odszkodowania i zadośćuczynienia zwolnione z PIT

Stanowiska i interpretacje

Za skrócenie okresu wypowiedzenia pracownik otrzymuje rekompensatę

Skutki wykonywania pracy niezgodnie z rozkładem

Jak sporządzić listę płac w miesiącu korekty przekroczenia 30-krotności

Jak rozliczyć wynagrodzenie w miesiącu mającym 31 dni, gdy pracownik wraca do pracy na koniec miesiąca

Pytania Czytelników/Prawo pracy

Urlopu po długotrwałej chorobie można udzielić bez badań kontrolnych

Za urlopy rodzicielskie – pełny wymiar urlopu wypoczynkowego

Przy małych zleceniach trzeba ustalić, za co wykonawca pobiera wynagrodzenie

Potrąceń z premii rocznej i wynagrodzenia dokonuje się w terminach ich wypłaty

Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe w podstawie wynagrodzenia za urlop

Decyzji o przyznaniu dodatku motywacyjnego nie można wycofać

Podatkowe rozliczanie świadczeń z ZFŚS pracowników, którzy korzystają z funduszu u kilku pracodawców

Zwrot wydatków za przejazdy przedstawicielowi handlowemu bez podatku

Zawieszony pracownik samorządowy nie traci świadczeń chorobowych

Nagrodę jubileuszową trzeba oskładkować, jeśli nie jest przewidziana w regulaminie

ZUS może stwierdzić pozorność zawartej umowy

Składniki niepomniejszane za czas choroby podlegają wyłączeniu z podstawy zasiłku