Spis treści

Redakcja

Wykaz skrótów

Komentarz eksperta

Tematy publikacji w pełnej wersji

Redakcja

Autorzy Michał Culepa prawnik, szkoleniowiec Dominik Wajda asystent sędziego – Sąd Najwyższy, Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu Elżbieta Młynarska-Wełpa szkoleniowiec, praktyk Kierownik grupy wydawniczej Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca

Agnieszka Gorczyca Redaktor

Renata Kajewska Korekta

Monika Rychalska Druk

Miller Druk Skład i łamanie

Triograf, Dariusz Kołacz Projekt graficzny okładki Magdalena Huta Nakład: 300 egz.

ISBN 978-83-269-3773-6

Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2015

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa, tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl NIP: 526-19-92-256, KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, Wysokość kapitału zakładowego 200.000 zł.

Publikacja „Najważniejsze orzecznictwo 2014. Prawo Pracy i ZUS” została opracowana we współpracy z Wydawnictwem VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG z Niemiec. „Najważniejsze orzecznictwo 2014. Prawo Pracy i ZUS” chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów zamieszczonych w publikacji „Najważniejsze orzecznictwo 2014. Prawo Pracy i ZUS” oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Publikacja „Najważniejsze orzecznictwo. 2014. Prawo Pracy i ZUS” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów oraz konsultantów. Zaproponowane w publikacji „Najważniejsze orzecznictwo 2014. Prawo Pracy i ZUS” oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Najważniejsze orzecznictwo 2014. Prawo Pracy i ZUS” lub w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przykładów. Wydawca nie odpowiada za treść zamieszczonej reklamy; ma prawo odmówić zamieszczenia reklamy, jeżeli jej treść lub forma są sprzeczne z linią programową bądź charakterem publikacji oraz interesem Wydawnictwa Wiedza i Praktyka.

Informacje o prenumeracie tel.: 22 518 29 29

e-mail: cok@wip.pl

Wykaz skrótów

• Kodeks pracy (kp) – ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502) • Kodeks cywilny (kc) – ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 121) • Kodeks postępowania cywilnego (kpc) – ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 101) • ustawa systemowa – ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 121) • ustawa chorobowa – ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 159) • ustawa o PIT – ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.) • Ordynacja podatkowa – ustawa z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 749 ze zm.) • ustawa emerytalna – ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.) • ustawa o ZFŚS – ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 111) • ustawa wypadkowa – ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.) • ustawa o prawie autorskim i prawach pokrewnych – ustawa z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2006 r. nr 90, poz. 631) • Kodeks karny – ustawa z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.) • ustawa o kosztach – ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm.) • ustawa o postępowaniu egzekucyjnym w administracji – ustawa z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 1015 ze zm.) • ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym – ustawa z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 572 ze zm.) • rozporządzenie składkowe – rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.)

Wstęp

Oddajemy do rąk Czytelników szczególnego rodzaju opracowanie – zbiór najciekawszych orzeczeń Sądu Najwyższego, Trybunału Konstytucyjnego i Naczelnego Sądu Administracyjnego z 2014 roku. Zdecydowana większość opisywanych wyroków – to relacje ze spraw, jakie toczyły się na salach sądowych. Uzasadnienia są bardzo często dosłownymi cytatami z wypowiedzi sędziów, jakie wygłaszali po wydaniu orzeczenia. Na tym polega również szczególna wartość tego opracowania. Wskazówki, jak stosować przepisy, jak wykonywać czynności pracodawcy czy pracownika, są bowiem najbliższe praktyce, nie „obudowane” jeszcze trudnymi i skomplikowanymi pojęciami i sformułowaniami prawniczymi, jakie pojawiają się w pisemnych uzasadnieniach orzeczeń, publikowanych w oficjalnych wydawnictwach SN i TK.

Wyroki sądów w naszym kraju nie tworzą prawa, nie mają więc waloru precedensów sądowych. Niemniej jednak stanowią ważną wskazówkę dla stosujących przepisy – w przypadku orzeczeń z zakresu prawa pracy, dotyczących zarówno pracodawców, jak i pracowników. To orzeczenia sądowe tworzą praktykę prawa, wskazują, jak je stosować i jak rozwiązywać problemy. Wydawane są na kanwie rzeczywistych sporów pomiędzy wskazanymi z nazwy lub nazwiska stronami, na podstawie zaistniałych stanów faktycznych, niekiedy typowych, zdarzających się w każdej firmie czy zakładzie pracy. Sąd rozstrzyga spór i wskazuje, która ze stron miała rację. To z kolei pokazuje, jak dany przepis należy interpretować i jakie czynności wykonać (lub od jakich się powstrzymać), aby nie złamać prawa i nie narazić się na odpowiedzialność w stosunku do drugiej strony.

Orzeczenia zostały podzielone tematycznie. W osobnych rozdziałach umieszczone są orzeczenia dotyczące:

• zatrudniania pracowników (problematyki nawiązywania umów o pracę),

• wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych (w tym również przepisów płacowych),

• czasu pracy,

• ubezpieczeń społecznych w kontekście obowiązków w zakresie składek ZUS i niektórych świadczeń (m.in. emerytalnych i wypadkowych).

W rozdziale „Sprawy pracownicze” gros orzeczeń dotyczy ważnych dla pracodawców prywatnych umów o zakazie konkurencji oraz okresowych ocen kwalifikacyjnych – istotnych z kolei u pracodawców publicznych.

Odrębnie zostały zebrane orzeczenia dotyczące rozwiązywania stosunków pracy, ze względu na ich znaczenie dla praktyki i fakt, że najwięcej sporów sądowych dotyczy właśnie tej problematyki.

Na osobną uwagę zasługuje orzecznictwo w zakresie umów cywilnoprawnych. Te zagadnienia są częstymi sprawami na wokandach sądowych w ostatnich latach, a to ze względu na wielką popularność zatrudnienia na warunkach cywilnoprawnych. Rozstrzygnięcia te nie dotyczą jednak problemów z zakwalifikowaniem zatrudnienia jako cywilnoprawnego czy pracowniczego. Wiele z orzeczeń omawianych w publikacji jest bowiem próbą określenia rodzaju zatrudnienia cywilnoprawnego, w sytuacji gdy niewątpliwe jest, iż taką formę wybrały strony – zatrudniający i wykonawca. Problemem jest bowiem praktyczne określenie, w jakim zakresie można zatrudniać osoby na podstawie zleceń, a kiedy dopuszczalne jest zawarcie umowy o dzieło. Orzeczenia mogą dawać tu zleceniobiorcom i zamawiającym pewne wskazówki.

W książce zamieszczamy także kilka orzeczeń TK, rozstrzygających o zgodności z konstytucją przepisów dotyczących m.in. świadczeń pielęgnacyjnych, podatków oraz wyroków NSA dotyczących stypendiów dla bezrobotnych i dodatków rodzinnych. W przypadku orzeczeń TK są one o tyle istotne, że stanowią o obowiązywaniu lub uchyleniu przepisów ustawowych i aktów wykonawczych. Przepisy uznane za niezgodne z konstytucją przestają obowiązywać, co również może mieć kolosalny wpływ na wykonywanie umów i zatrudnienie.

Michał Culepa

Komentarz eksperta

„Przydatne, praktyczne i rozstrzygające…”

Takimi epitetami najbardziej trafnie można określić ubiegłoroczny dorobek Sądu Najwyższego na temat zagadnień prawa pracy, wynagrodzeń i ZUS. Stanowi on kolejny, ale jakże ważny, krok w wyjaśnieniu codziennej praktyki działów finansowych firm. Ważny, ponieważ przyniósł wiele ciekawych i pomocnych rozstrzygnięć. Kompleksowa definicja przychodu ze stosunku pracy i zdefiniowanie momentu jego powstawania, przyznanie w końcu ryczałtów noclegowych kierowcom śpiącym w tirach, uszczelnienie ochrony wynagrodzenia za pracę, doprecyzowanie zasad ustalania odszkodowania z lojalki to tylko niektóre z jego tematów przewodnich.

Kusząc się o stworzenie rankingu najciekawszych orzeczeń z zeszłego roku w dziedzinie płac, na pierwszym miejscu postawiłabym wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13; Dz.U. z 2014 r. poz. 947). Wprawdzie nie jest autorstwa SN, jednak cytowane rozstrzygnięcie TK to podstawa bazowa dla sporządzania list płac w każdym zakładzie pracy. Nie można go zatem tu pominąć. Po raz pierwszy TK zreasumował dorobek sądów administracyjnych i stworzył kompleksową definicję przychodów ze stosunku pracy z tytułu nieodpłatnych świadczeń. Stwierdził, że przychód ten powstaje po łącznym spełnieniu podanych kryteriów:

• świadczenie zostało spełnione za zgodą pracownika (korzysta on z niego w pełni dobrowolnie),

• świadczenie zostało spełnione w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy,

• uzyskana korzyść ma charakter wymierny i jest przypisana indywidualnie pracownikowi.

Trybunał zastrzegł również, że przychód ze stosunku pracy z racji nieodpłatnego świadczenia powstaje, dopiero kiedy zatrudniony je otrzymał (uzyskał realne przysporzenie). Sama możliwość osiągnięcia benefitu nie wystarczy. Co więcej, TK odniósł się do konkretnych rodzajów przychodów z pracy z racji nieodpłatnych świadczeń, dokonując ich charakterystyki. Wypowiedział się m.in. co do organizacji przez zakłady pracy dla zatrudnionych weekendowych szkoleń, zbiorowego dojazdu do pracy, zapewnienia im dodatkowych ubezpieczeń i pakietów medycznych oraz ubezpieczenia kosztów leczenia np. podczas zagranicznych podróży służbowych. W ten sposób Trybunał zaakcentował praktyczny wydźwięk swojego werdyktu i bez wątpienia zapoczątkował nowe „trendy” spojrzenia na poszczególne rodzaje przychodów ze stosunku pracy. Przykładem są już pierwsze zmiany w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, dokonane od 1 stycznia 2015 r., dotyczące wyceny świadczenia polegającego na używaniu przez pracownika firmowego samochodu do celów prywatnych i zwolnienia spod PIT dowozu podwładnych do pracy autobusem. W bliskiej przyszłości należy oczekiwać kolejnych ciekawych orzeczeń w tej kwestii.

Drugie miejsce w wykazie najbardziej interesujących orzeczeń płacowych z poprzedniego roku zajęła „siódemkowa” uchwała SN z 12 czerwca 2014 r. (sygn. akt II PZP 1/14; OSNAPiUS 2014/12/164) dotycząca kierowców transportu międzynarodowego. Dlatego, że ostatecznie rozwiała wieloletnie rozbieżności wymiaru sprawiedliwości na temat, czy kierowcy śpiącemu w kabinie tira przysługuje ryczałt noclegowy. Potwierdzając, że tak, SN zaznaczył, iż leżanka w kabinie samochodu ciężarowego nie równoważy bezpłatnego zapewnienia noclegu szoferowi i przewoźnik nie uwalnia się w ten sposób od wypłaty ryczałtu. Podkreślił, że zapewnienie pracownikowi miejsca do spania w trakcie delegacji to zagwarantowanie mu co najmniej średnich warunków domowych, dostępu do bieżącej wody itd.

W cytowanej uchwale SN zakwestionował także powszechną praktykę nadużywania przez przewoźników prawa do samoregulacji należności delegacyjnych w układach zbiorowych pracy, regulaminach płac lub umowach o pracę, wynikającego z art. 77^5 § 3 i 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z tymi przepisami pracodawcy spoza sfery budżetowej mogą u siebie inaczej określić wysokość i zasady przyznawania świadczeń z racji wyjazdów służbowych, byleby diety zagraniczne nie spadły poniżej krajowych. Uprawnienie to firmy transportowe rozumiały tak, że wolno im ukształtować należności niższe i mniej korzystne od przewidzianych w rozporządzeniu o podróżach służbowych z jednym zastrzeżeniem – odnoszącym się do diet. SN zdecydowanie podważył takie stanowisko. Podkreślił, że rozporządzenie o podróżach służbowych to akt prawny o charakterze powszechnie obowiązującym, a układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania bądź angaże pracownicze nie mogą być od niego mniej korzystne. Oznacza to, że w układach, regulaminach lub umowach o pracę mają oni prawo wdrożyć należności delegacyjne na zasadach korzystniejszych od określonych w powołanym rozporządzeniu, a co najwyżej – diety za czas delegacji poza Polską mogą zmniejszyć do poziomu krajowych.

W 2014 roku SN stawał również często w obronie pracowników, których pobory szefowie naruszali w niedozwolony sposób. W ten sposób w wielu swoich werdyktach uszczelnił, a przez to wzmocnił ochronę wynagrodzenia za pracę.

Przede wszystkim SN po raz pierwszy tak kategorycznie napiętnował zjawisko ustalania w umowach o pracę wynagrodzenia za pracę w wersji netto. Podkreślił, że prawo pracy zna tylko pojęcie wynagrodzenia za pracę, nie rozróżniając go w kwotach netto i brutto. Są to sformułowania potoczne, mające jedynie znaczenie w sprawach podatkowych, rachunkowych i ewentualnie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Dla stron stosunku pracy wynagrodzenie za pracę to integralna instytucja składająca się z pensji, jaką zatrudniony otrzymuje „na rękę”, i obciążeń z tytułu danin publicznych (podatki i składki). Dlatego w umowach o pracę należy wskazywać jedną opcję wynagrodzenia w całości, co odpowiada zwyczajowemu pojęciu wynagrodzenia brutto (wyrok SN z 9 lipca 2014 r.,sygn. akt I PK 250/13).

W tym samym orzeczeniu SN zaznaczył, że porozumienie, na podstawie którego podwładny przyznaje szefowi prawo do nadpłaty podatku dochodowego od jego płacy, jest nieważne. „Umowa nie może zawierać postanowień pozbawiających zapłatę ponad wskazaną kwotę netto charakteru wynagrodzenia za pracę. Między innymi nie może wyłączać prawa pracownika do otrzymania i zachowania zwrotu nadpłaty na podatek dochodowy” – czytamy w cytowanym wyroku.

W równie interesującym werdykcie z 18 marca 2014 r. (sygn. II PK 176/13) SN po raz kolejny dobitnie podkreślił, że niewypłacanie na czas wynagrodzenia, czy choćby jego części, to ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku wobec pracownika. W tych okolicznościach osoba pozbawiona głównego źródła dochodu ma prawo rzucić posadę z dnia na dzień i domagać się odszkodowania, a pracodawca natomiast nie ma co liczyć na uhonorowanie jego roszczenia o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezzasadne. Każdy szef musi terminowo regulować pensje, nawet jeśli jest syndykiem – to morał przewodni powołanego wyroku.

Jednocześnie w opisanym orzeczeniu SN, co bardzo ważne, wyliczył przypadki, które jego zdaniem usprawiedliwiają opóźnienia w uiszczaniu płacy pracownikom. Chodzi o następujące sytuacje:

• sporadyczne niewypłacenie drobnej części płacy,

• o dany zaległy składnik wynagrodzenia strony toczą spór,

• syndyk nie mógł uregulować pensji ze względu na ograniczenia wypłat określone w art. 890 § 2 k.p.c. (zakaz wypłat w ramach zajęcia wierzytelności z rachunku bankowego – nawet na poczet pensji i należnych od nich składek powyżej limitu przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału).

Dwa ostatnie opisane wyroki SN zamykają nasz ranking „ciekawostek płacowych” na trzecim miejscu.

Jednak zeszłoroczny dorobek SN na temat zagadnień wynagrodzeniowych obfitował w wiele innych intrygujących orzeczeń w tej kwestii, choć nie tak spektakularnych i nie o tak szerokim zasięgu oddziaływania. Przykładem są wyroki tłumaczące wciąż powstające rozbieżności na tle zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia (tzw. lojalka). Raz SN doprecyzował, że nawet częściowe pokrywanie się przedmiotów działalności konkurencyjnych podmiotów usprawiedliwia związanie kluczowego pracownika takim zakazem. Kiedy indziej przedstawił stanowisko, jak interpretować umowne postanowienie określające wysokość odszkodowania z tytułu lojalki. Wyjaśnił też, że przy ustalaniu okresu zatrudnienia – koniecznego do wyznaczenia poziomu tej rekompensaty – należy pomijać czas pozostawania przez podwładnego na urlopie bezpłatnym. W ten sposób SN znacznie ułatwił i pomógł firmom uporządkować politykę kadrową wobec kadry zarządzającej i etatowych menedżerów. W dobie gospodarki rynkowej stosowanie klauzul lojalnościowych stało się bowiem zwyczajem.

Trzeba docenić również zeszłoroczne spostrzeżenia SN na temat nagród uznaniowych. Przede wszystkim – wbrew przeważającym opiniom wyrażanym również w wyrokach – pozwolił on na zmniejszanie i nawet odbieranie już przyznanych nagród pracownikom, którzy złożą wypowiedzenie. Jednak zabronił pomniejszania tych świadczeń lub nawet ich pozbawiania zatrudnionych, którzy podejmują zatrudnienie u konkurencji zakładu pracy. Temu służy bowiem mechanizm zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Ubiegłoroczne orzecznictwo SN w zakresie wynagrodzeń ze stosunku pracy oceniam pozytywnie. Nie można powiedzieć, aby stawał on szczególnie po stronie pracodawców, czy bardziej brał w obronę słabszą ekonomicznie stronę – pracowników. Był on jednak niewątpliwie „strażnikiem” przepisów prawa pracy i wynikających z nich podstawowych zasad prawa pracy. Po raz kolejny musiał się wypowiedzieć na temat bezwzględnej reguły ochrony wynagrodzenia za pracę, skarcić zakłady pracy za nieterminowe wypłacanie pensji czy wyprostować zasady współpracy pracodawców z menedżerami. Przede wszystkim jednak SN przysłużył się pracownikom działów płac, pomagając im w wykonywaniu codziennych obowiązków. Słowem: gdyby nie wyroki SN, rachowanie płac byłoby trudniejsze.

Renata Majewska

specjalista w zakresie wynagrodzeń, praktyk

Rozdział 1.

Zatrudnianie pracowników

Przywrócenie do pracy po wadliwej dyscyplinarce

Stan faktyczny

Jacek M. i Jarosław K. byli wieloletnimi pracownikami Uniwersytetu Medycznego w Ł. zatrudnionymi na stanowiskach starszych referentów w Biurze Remontów i Eksploatacji. Do ich obowiązków należała głównie praca w magazynie uczelni. Natomiast od lipca 2011 roku nowy dyrektor biura powierzył im dodatkowo dokonywanie zakupów dla uczelni. Jednak zarówno Jacka M., jak i Jarosława K. nie przeszkolono ani nawet nie poinstruowano szczegółowo, jak należy dokonywać wspomnianych zakupów, zgodnie z przepisami o zamówieniach publicznych (UM w Ł. jest uczelnią publiczną).

Pod koniec 2011 roku uczelnia zorganizowała przetarg na dostawę materiałów budowlanych i elektrycznych w związku z planowanym remontem. Ustalono listę firm, od których miały być dokonywane zakupy. Jednak kiedy w lutym 2012 roku obydwaj pracownicy mieli dokonać zakupów wybranych materiałów, okazało się, że żaden z dostawców znajdujących się na liście nimi nie dysponuje. Jacek M. i Jarosław K. bez uzgodnienia z przełożonym dokonali więc zakupów w firmach spoza listy, uzyskując skądinąd korzystne ceny i warunki dostaw. Gdy firmy wystawiły faktury za dostarczone uczelni towary, pracownicy przekazali je kierownictwu do akceptacji. Jednak dyrektor biura odmówił przyjęcia faktur. Ostatecznie kanclerz uczelni zwolnił obu pracowników dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, polegającego m.in. na narażeniu uczelni na straty poprzez naruszenie przepisów o zamówieniach publicznych i przyjęcie oraz przekazanie do realizacji faktur bez zgody przełożonych. Obydwaj pracownicy odwołali się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd I instancji zasądził pracownikom odszkodowania za bezprawne zwolnienie, ale sąd II instancji zmienił ten wyrok i przywrócił ich obu do pracy. Ostatecznie spór dotarł do SN.

Uzasadnienie SN

Sąd Najwyższy skargę kasacyjną w obydwu sprawach – Jacka M. i Jarosława K. – oddalił w całości. Wskazał, że co do zasady sąd powinien orzekać zgodnie z żądaniem pozwu. Kodeks pracy jedynie wyjątkowo dopuszcza zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. SN przypomniał, że dzieje się to wówczas, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Pozwana uczelnia powinna podnieść ten zarzut w procesie, wskazując na brak możliwości przywrócenia do pracy pracowników, czego nie uczyniła.

Sąd wskazał również, że na ogół zasądzenie odszkodowania następuje, gdy zachowanie zwolnionego pracownika spełnia przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 kp – zaistniało realne i ciężkie przewinienie pracownika, jego zachowanie było negatywne, nacechowane złą wolą lub gdy istniał u danego pracodawcy faktyczny konflikt – tyle że pracodawca np. nie dopełnił formalności czy naruszył procedurę określoną dla rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednak w rozpoznawanej sprawie taki przypadek nie zaistniał. Pracownicy nie powinni przyjmować faktur bez zgody przełożonego. Trudno to jednak uznać za obiektywnie naganne zachowanie. W dodatku pracowników nikt nie przeszkolił w zakresie nowych obowiązków. Ponadto pracodawca nie poniósł żadnej szkody, gdyż zakupy były dokonane na korzystnych dla niego warunkach.

Nie może być tu mowy ani o utracie zaufania pracodawcy, ani o sytuacji konfliktowej. To, że w jednostce zatrudniającej powodów panowała zła atmosfera, spowodowana także przez nowe kierownictwo jednostki, nie oznacza, że panował konflikt wykluczający przywrócenie nieprawidłowo zwolnionych pracowników do pracy.

Kiedy umowa terminowa jest nadużyciem prawa

Stan faktyczny

Tomasz N. był zatrudniony w spółce N. na podstawie umowy zawartej na czas określony. Umowa została zawarta aż na 7 lat, przewidziano w niej możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem 2-tygodniowym, zgodnie z art. 33 kp.

W czasie trwania umowy firma realizowała szereg kontraktów, przy realizacji których zatrudniony był Tomasz N. Jednak żaden z nich nie odpowiadał długością okresu wykonania – okresowi, na jaki zawarto wspomnianą umowę o pracę. Ostatecznie do wypowiedzenia umowy doszło dosłownie na kilka miesięcy przed upływem terminu, na jaki została zawarta – rzekomo (jak twierdziła spółka N.) z powodu nieprawidłowości w wykonywaniu pracy przez zatrudnionego.

Tomasz N. jednak zażądał od spółki blisko 11 tys. zł odszkodowania z tytułu nieprawidłowego rozwiązania umowy. Pracownik uznał, że przy tak długim okresie zatrudnienia spółka powinna zawrzeć umowę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji powinien obowiązywać nie 2-tygodniowy, ale 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Za ten brakujący okres 2 miesięcy i ponad 2 tygodni wypowiedzenia Tomasz N. zażądał odszkodowania.

Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego Pracodawca Tomasza N. przegrał proces we wszystkich instancjach – sąd I instancji zasądził na rzecz pana N. żądane odszkodowanie, uznając, że doszło do obejścia przepisów o umowach o pracę na czas nieokreślony. Umowa powinna być bezterminowa, a zatem do rozwiązania doszło w sposób niezgodny z przepisami Kodeksu pracy. Na podstawie art. 45 kp zasądził więc odszkodowanie.

Apelację oddalił sąd II instancji, a skargę kasacyjną – Sąd Najwyższy wyrokiem zapadłym 5 czerwca 2014 r.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Wykaz skrótów

Wstęp

Komentarz eksperta

Zatrudnianie pracowników Czas pracy

Wynagrodzenia i świadczenia pracownicze Składki i świadczenia ZUS

Sprawy pracownicze

Rozwiązywanie umów o pracę Umowy cywilnoprawne

Wyroki Trybunału Konstytucyjnego Orzecznictwo Naczelnego Sądu Administracyjnego Postępowanie sądowe w sądzie pracy Instytucja przedawnienia

Przygotowanie do wersji elektronicznej: RASTER studio, 603 59 59 71