Redakcja

Autorzy:

Sylwia Błaszczak, Jadwiga Drzystek, Iwona Jaroszewska-Ignatowska, Leszek Jaworski, Joanna Kaleta, Wojciech Ostaszewski, Katarzyna Pietruszyńska, Marcin Sarna, Szymon Sokolik, Monika Wacikowska, Katarzyna Wrońska-Zblewska

Wydawca: Rafał Duluk

Redaktor: Joanna Banasiak-Lach

Projekt okładki: Piotr Fedorczyk

Korekta: Zespół

Skład i łamanie: Igawa Ireneusz Gawliński

Druk: MDruk

ISBN: 978-83-269-3831-3

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

Tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: spolkazoo@wip.pl

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2015

Prawo pracy w spółce z o.o. wraz z przysługującymi Czytelnikom innymi elementami dostępnymi w subskrypcji (e-letter, strona WWW i inne) chronione są prawem autorskim. Przedruk materiałów opublikowanych w publikacji Zarząd w spółce z o.o. oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

Publikacja Prawo pracy w spółce z o.o. została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów oraz konsultantów. Zaproponowane w publikacji Prawo pracy w spółce z o.o. oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji Prawo pracy w spółce z o.o. lub w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przykładów.

Wydawca nie odpowiada za treść zamieszczonej reklamy; ma prawo odmówić zamieszczenia reklamy, jeżeli jej treść lub forma są sprzeczne z linią programową bądź charakterem publikacji oraz interesem Wydawnictwa Wiedza i Praktyka.

Centrum Obsługi Klienta:

Tel: 22 518 29 29

e-mail: cok@wip.pl

Rozdział I. Umowa o pracę w spółce z o.o.

Zawierając umowę o pracę, zarząd spółki powinien zdecydować, jaki będzie jej rodzaj, ponieważ od tego zależy m.in., w jaki sposób będzie mógł tę umowę rozwiązać. Może wybrać spośród następujących rodzajów umów o pracę:

na czas określony,

na czas wykonania określonej pracy,

na czas nieokreślony,

na zastępstwo, a także

przedwstępna umowa o pracę oraz umowa o pracę na okres próbny – umowy, którymi wolno poprzedzić zawarcie właściwej umowy o pracę.

UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

Zatrudniając nowego pracownika, warto go najpierw sprawdzić. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się, aby poznać kwalifikacje pracownika i ocenić jego przydatność do pracy na danym stanowisku. Okres próbny to także czas dla pracownika na zorientowanie się, jakie są wymagania, warunki pracy i stosunki panujące w spółce. Jeśli zarząd albo pracownik po upływie okresu próbnego dojdą do wniosku, że współpraca powinna się zakończyć, wówczas można rozstać się praktycznie bez problemów.

Zawarcie umowy o pracę na okres próbny nie jest obowiązkowe. Oznacza to, że chcąc po raz pierwszy na danym stanowisku zatrudnić pracownika, możesz od razu podpisać umowę na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na okres próbny ma następujące zalety:

Zalety umowy na okres próbny

można bez ponoszenia dużych kosztów sprawdzić przydatność pracownika do pracy,

gdy dana osoba okaże się nieodpowiednim pracownikiem, rozstając się z nią, zarząd nie ponosi dużych kosztów jej zatrudnienia,

łatwo można zakończyć współpracę z daną osobą – po zakończeniu okresu próbnego, który może trwać np. dwa tygodnie,

bez trudności można wypowiedzieć taką umowę, ponieważ okres wypowiedzenia nie jest długi (np. trzy dni przy okresie próbnym krótszym niż dwa tygodnie); w przeciwieństwie do umowy na czas określony zaletą umowy na okres próbny jest możliwość jej wypowiadania bez względu na czas, na jaki została zawarta.

Czas trwania umowy o pracę na okres próbny

Umowa na okres próbny może zostać zawarta na maksymalnie trzy miesiące (art. 25 § 2 kp). Jeżeli jednak zarząd uzna, że krótszy okres wystarczy na „sprawdzenie pracownika”, można go skrócić np. do dwóch tygodni, miesiąca czy dwóch miesięcy.

Umów na okres próbny się nie przedłuża. Gdy umowa na okres próbny wynoszący np. jeden miesiąc okaże się zbyt krótka, aby sprawdzić pracownika, nie wolno (nawet poprzez porozumienie stron) przedłużyć jej o czas brakujący do dopuszczalnego okresu trzech miesięcy ani też zawrzeć jej powtórnie. Podobnie okres dłuższej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroba) nie uzasadnia ponownego zawarcia umowy na okres próbny czy przedłużenia jej trwania. Po rozwiązaniu umowy na okres próbny wolno jedynie nawiązać inny rodzaj umowy o pracę albo zrezygnować ze współpracy z pracownikiem.

WAŻNE

Jeśli z pracownikiem zostanie zawarta umowa na okres próbny przekraczający trzy miesiące i pracownik po upływie tego czasu nadal pracuje w spółce, to po tym okresie umowa ta staje się umową na czas nieokreślony – chyba że zarząd potrafi udowodnić, że jego wolą było zatrudnienie pracownika na podstawie innej terminowej umowy o pracę.

Umowa na okres próbny z danym pracownikiem na dane stanowisko pracy może być zawarta tylko raz, choć od tej zasady są wyjątki.

Kolejna umowa na okres próbny

Jeżeli pracownik ma podjąć pracę innego rodzaju i zarząd uzna to za uzasadnione, może powtórnie zawrzeć umowę na okres próbny. To, że pracownik sprawdził się na poprzednim stanowisku pracy, nie oznacza, że okaże się przydatny na nowym stanowisku.

Ponowna umowa na okres próbny nie może być zawarta z pracownikiem, jeśli zmienia się jedynie nazwa stanowiska pracy, a zakres obowiązków pracownika pozostaje ten sam. Można powtórnie zatrudnić pracownika na okres próbny tylko wtedy, gdy zmiana rodzaju wykonywanych przez pracownika czynności uzasadnia ponowne poddanie go próbie.

PRZEDWSTĘPNA UMOWA O PRACĘ

Często pomiędzy momentem przyjęcia przez daną osobę propozycji zatrudnienia na dane stanowisko a faktycznym rozpoczęciem przez nią pracy upływa pewien okres. Na ogłoszenie rekrutacyjne nierzadko odpowiadają osoby zatrudnione u innych pracodawców, wobec których obowiązują określone w przepisach prawa pracy lub umowie o pracę okresy wypowiedzenia. Warto zabezpieczyć się na wypadek, gdyby potencjalny pracownik wycofał się z przyjętej propozycji zatrudnienia, np. z tego powodu, że spółka, w której dotychczas był zatrudniony, przebiła ofertę przyszłego pracodawcy.

W tym celu można zawrzeć umowę przedwstępną, która zagwarantuje nawiązanie stosunku pracy w określonym terminie albo przynajmniej, w razie wycofania się przez pracownika, odszkodowanie dla spółki.

Dopuszczalność zawarcia przedwstępnej umowy o pracę

Zawieranie przedwstępnych umów o pracę stanowi gwarancję nawiązania stosunku pracy. Takie rozwiązanie jest korzystne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Przepisy kp nie regulują zasad zawierania umów przedwstępnych, nie oznacza to jednak, że umowy takie nie mają podstawy prawnej lub też są niedopuszczalne. Umowy przedwstępne między przyszłymi stronami stosunku pracy zostały uznane za dopuszczalne przez orzecznictwo sądowe jeszcze w latach 70. XX wieku.

Sąd Najwyższy stwierdził, że dopuszczalne jest zawarcie umowy, przez którą strony zobowiązują się do zawarcia umowy o pracę. Uznał też, że taka umowa realizuje podstawowe funkcje prawa pracy, czyli organizacyjną i ochronną, przez to, że z jednej strony zabezpiecza i zapewnia zakładowi pracy gwarancję zatrudnienia konkretnej osoby, a z drugiej zabezpiecza i zapewnia pracownikowi w przyszłości pożądane zatrudnienie.

Umowa przedwstępna – na czym polega

Umowa przedwstępna polega na tym, że jedna lub obie strony umowy zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umowy o pracę, a więc złożenia oświadczenia woli wywołującego skutki w zakresie prawa pracy. Zawarcie takiej umowy nie powoduje nawiązania stosunku pracy, lecz strony zobowiązują się do zawarcia takiej umowy w przyszłości (natomiast w razie odmowy jej zawarcia przez jedną ze stron druga strona posiada określone uprawnienia, o których mowa w art. 390 kc).

Korzyści zawarcia umowy przedwstępnej

Dla pracodawcy zawarcie umowy może być korzystnym rozwiązaniem, gdy w jego ocenie nawiązanie stosunku pracy z potencjalnym kandydatem powinno być poprzedzone uzyskaniem przez niego dodatkowych kwalifikacji lub odbyciem szkolenia. W takim przypadku przyszły pracownik może zobowiązać się w umowie przedwstępnej, że odbędzie stosowny kurs i w chwili zawarcia umowy o pracę będzie posiadał odpowiednie kwalifikacje.

Jeśli przyszły pracownik obawia się zawarcia umowy przedwstępnej, można go przekonać, że umowa taka jest dla niego korzystna, gdyż zapewnia mu nawiązanie stosunku pracy, chroniąc go np. przed ewentualnością wycofania się przez przyszłego pracodawcę w okresie wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy. Dążeniem stron może być również chęć udokumentowania wynegocjowanych warunków umowy o pracę, zanim zostanie zawarta właściwa umowa.

Istotne elementy umowy przedwstępnej

Umowa przedwstępna powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej, a zatem postanowienia umowy o pracę (art. 389 § 1 kc). Jeśli umowa zawiera te zapisy, wówczas strona, której odmówiono zawarcia umowy przyrzeczonej, może zażądać odszkodowania lub podpisania właściwej umowy. Brak istotnych postanowień umowy powoduje, że umowa przedwstępna uważana jest za nieważną (patrz: wyrok SA w Katowicach z 14 stycznia 2000 r., sygn. akt I ACa 914/99, opubl. OSA 2001/2, poz. 8 str. 45).

Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy o pracę (czy jest zawarta na czas określony, czy nieokreślony), datę jej zawarcia oraz warunki płacy i pracy, a w szczególności:

rodzaj pracy,

miejsce jej wykonywania,

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem jego składników,

wymiar czasu pracy,

termin rozpoczęcia pracy

(art. 29 § 1 kp).

Wyżej wymienione elementy dotyczące zobowiązania stron do zawarcia umowy o pracę oraz warunki pracy i płacy powinny zostać określone w umowie przedwstępnej.

Braki w umowie – skutek

Umowa przedwstępna musi być skierowana do drugiej strony i zawierać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Warto także wiedzieć, że nie można uzupełnić tego oświadczenia o elementy, których ono nie zawierało. Mówi o tym wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 482/97.

Przykład

Spółka z o.o. zajmująca się leasingiem samochodowym podpisała z Janem Kowalskim umowę przedwstępną, w której strony zobowiązały się do zawarcia w terminie jednego miesiąca umowy o pracę. W umowie strony wskazały, że pracownik będzie świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia zawarcia umowy o pracę, za określonym wynagrodzeniem, w miejscu siedziby spółki. Pominięto jednak rodzaj pracy, jaką pracownik miałby wykonywać. Umowa jest nieważna, gdyż wskazanie rodzaju pracy jest istotnym elementem umowy o pracę, który nie znalazł uregulowania w umowie przedwstępnej. W ten sposób wypowiedział się również Sąd Najwyższy (zob. wyrok SN z 10 września 1997 r., sygn. akt I PKN 243/97, opubl. OSNAPIUS 1998/12, poz. 357).

Jeśli brakujące elementy należało zaliczyć do istotnych postanowień umowy o pracę, a nie zostały one określone w umowie przedwstępnej, wówczas dochodzenie przez stronę roszczeń (odszkodowania lub – w przypadku pracownika – dodatkowo zawarcia umowy o pracę) jest bezprzedmiotowe. Potwierdza to wyrok SA w Lublinie z 19 lutego 1998 r., sygn. akt I ACa 42/98, opubl. OSA 2000/2, poz. 5 str. 34.

Dodatkowe postanowienia w umowie przedwstępnej

W umowie przedwstępnej mogą znaleźć się postanowienia regulujące inne kwestie niż te, które składają się na istotne elementy umowy o pracę. Na przykład pracodawcy może zależeć na określeniu obowiązków pracownika, pracownikowi zaś na wskazaniu, że będzie mu przysługiwać np. samochód służbowy czy laptop.

Ważne

Bardziej precyzyjne uregulowanie praw i obowiązków oraz wzajemnych roszczeń stron umowy – a nie ograniczenie się tylko do istotnych postanowień umowy o pracę – w większym stopniu gwarantuje dalsze bezkonfliktowe relacje stron oraz w razie sporu wyklucza możliwość podnoszenia zarzutów przez nierzetelnego przyszłego pracownika.

Zastrzeżenie warunku

Umowa przedwstępna może zostać zawarta z zastrzeżeniem warunku (por. uchwała SN z 21 marca 1968 r., sygn. akt III CZP 23/68, opubl. OSNCP 1969, nr 1, poz. 5). Zobowiązanie do zawarcia umowy o pracę można zatem uzależnić od zdarzenia przyszłego i niepewnego (art. 89 kc). Pracodawca może np. zobowiązać się do zawarcia umowy o pracę pod warunkiem uzyskania przez przyszłego pracownika określonych kwalifikacji. Jeśli warunek ten nie zostanie spełniony, pracodawca będzie zwolniony z obowiązku zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę.

Termin zawarcia umowy przyrzeczonej

Umowa przedwstępna nie musi wskazywać terminu zawarcia umowy przyrzeczonej. Jednak ze względów praktycznych zdecydowanie zalecane jest określenie terminu zawarcia umowy o pracę. Nie trzeba będzie wówczas ustalać tej daty (korespondować, składać oświadczeń itp.) Ponadto, unika się wówczas sporu o ustalenie terminu, który może okazać się niedogodny dla jednej ze stron.

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

Rozdział I. Umowa o pracę w spółce z o.o.

Rozdział II. Rozwiązanie stosunku pracy w spółce z o.o.

Rozdział III. Ochrona rodzicielstwa

Rozdział IV. Urlopy pracownicze

Rozdział V. Zakaz konkurencji

Rozdział VI. Zmiana warunków pracy i płacy

Rozdział VII. Odpowiedzialność materialna pracownika

Rozdział VIII. Praca w nadgodzinach

Rozdział IX. Mobbing i dyskryminacja

Przygotowanie do wersji elektronicznej: RASTER studio, 603 59 59 71