Redakcja

Publikacja „Informator kadrowego 2016” to tabele, zestawienia i wskazówki krok po kroku, które ułatwią pracę działu kadr. Wszystkie podstawowe informacje potrzebne w pracy specjalisty personalnego zebrane w wygodnej formie, ułatwiającej ich znalezienie i zastosowanie.

Wydawca:

Agnieszka Gorczyca

Redaktor prowadzący:

Szymon Sokolik

Korekta:

Zespół

Koordynator produkcji:

Mariusz Jezierski

Opracowanie graficzne:

Piotr Fedorczyk

Druk:

Drukarnia Miller

Skład i łamanie:

6AN Studio

ISBN 978-83-269-4138-2

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: personel@wip.pl

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

© Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2016

Publikacja „Informator kadrowego 2016” jest chroniona prawem autorskim. Przedruk materiałów w niej opublikowanych – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Publikacja „Informator kadrowego 2016” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Informator kadrowego 2016” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Więcej informacji:

tel. 22 518 29 29

e-mail: cok@wip.pl

I. Zatrudnianie

Rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę

Cechy charakterystyczne

Na okres próbny

Zawiera się ją maksymalnie na 3 miesiące. Dopuszczalna tylko raz między tymi samymi stronami na to samo stanowisko, chyba że będzie to stanowisko diametralnie różne od dotychczasowego pod kątem wymagań, odpowiedzialności, zakresu obowiązków, rodzaju wykonywanej pracy. Można też zawrzeć ją ponownie na to samo stanowisko po co najmniej 3-letniej przerwie (taką możliwość wolno zastosować tylko raz). Nie wlicza się do limitu umów terminowych. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu, na który została zawarta.

Na czas określony

Jest to umowa terminowa, zawarta na z góry ściśle określony czas. Może ją kończyć określona data lub zdarzenie (w takiej sytuacji zdarzenie powinno być dokładnie wskazane w umowie, np. przekazanie sprawozdania z realizacji projektu). Może być zawsze rozwiązana za porozumieniem stron, oraz bez wypowiedzenia. Natomiast przed dniem 22 lutego 2016 r. za wypowiedzeniem może być rozwiązana tylko w sytuacji gdy umowa została zawarta na okres co najmniej 6 miesięcy i w swojej treści zawiera klauzulę o dopuszczalności 2-tygodniowego wypowiedzenia. Niezależnie od tej klauzuli umowę na czas określony można rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem także z przyczyn niedotyczących pracownika w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników lub w razie likwidacji albo upadłości pracodawcy (ten ostatni przypadek dotyczy także mniejszych pracodawców).

Od 22 lutego 2016 r. można już rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę na czas określony zawartą po tym dniu (bez względu na jej długość czy klauzulę umowną). Natomiast umowy zawarte przed 22 lutego 2016 r. można po tym dniu wypowiedzieć tylko pod warunkiem, że były „wypowiadalne” w starym stanie prawnym, czyli np. zawarto je na dłużej niż 6 miesięcy i zawierały stosowną klauzulę. Jednak w obu tych przypadkach okresy wypowiedzenia umów na czas określony po 22 lutego 2016 r. zależą od stażu pracy i są identyczne, jak w przypadku umów na czas nieokreślony (nawet jeśli klauzula umowna wspomina o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia) – patrz: str. 11.

W każdym przypadku nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia tej umowy, a zamiar jej wypowiedzenia nie musi być konsultowany ze związkami zawodowymi. Od 22 lutego 2016 r. obowiązuje limit trzech (przed tym dniem – dwóch) umów na czas określony. Oprócz tego od 22 lutego 2016 r. obowiązuje też limit maksymalnie 33 miesięcy trwania umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami.

Na czas nieokreślony

Jest to podstawowa umowa o pracę – tzn. jeśli strony nie wskazały rodzaju umowy o pracę, uważa się, iż zawarto ją na czas nieokreślony. Może (choć nie musi) być poprzedzona umową terminową, najczęściej próbną lub na czas określony. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od tzw. zakładowego stażu pracy pracownika – patrz: str. 11.

Pracodawca powinien skonsultować zamiar jej wypowiedzenia z reprezentującymi pracownika związkami zawodowymi i podać pracownikowi przyczynę tego wypowiedzenia na piśmie. Przyczyna ta – jeśli sprawa trafi do sądu – będzie oceniana pod kątem zasadności (sąd będzie badał, czy jest rzeczywista i wystarczająco konkretnie wskazana)

Na czas zastępstwa nieobecnego pracownika

Jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności (np. urlopu bezpłatnego, choroby, urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego) innego pracownika, którego imię i nazwisko powinno być zapisane w umowie. Taka umowa może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia i za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji okres wypowiedzenia przed 22 lutego 2016 r. wynosi 3 dni robocze, natomiast od tego dnia okresy wypowiedzenia zależą od stażu zakładowego (patrz: str. 11)

Umowa o pracę

Cechy charakterystyczne

Na wykonanie określonej pracy

Jest to umowa terminowa, której koniec określa konkretne zdarzenie – zakończenie umówionej pracy. Taka umowa może być rozwiązana jedynie za porozumieniem stron i bez wypowiedzenia. Za wypowiedzeniem można ją rozwiązać tylko na zasadzie wyjątku, w sytuacji zwolnień grupowych lub indywidualnych w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników lub ogłoszenia likwidacji albo upadłości pracodawcy. Od 22 lutego 2016 r. nie będzie już można zawierać tej umowy (jeśli zawarto ją przed tym dniem, rozwiązuje się ją na starych zasadach).

Termin nawiązania stosunku pracy

Zapis w umowie

Nawiązanie stosunku pracy

W przypadku wskazania w umowie dnia rozpoczęcia pracy

W dniu wskazanym w umowie

W przypadku gdy w umowie nie określono dnia rozpoczęcia pracy

W dniu zawarcia umowy

Obowiązkowe elementy umowy o pracę

Element

Jakie są konsekwencje jego braku i uwagi

Oznaczenie stron

Jeśli nie wiadomo, kto zawarł umowę o pracę (umowa nie wskazuje konkretnych stron i nie zawiera własnoręcznych podpisów), umowa będzie nieważna. Nie będzie bowiem wówczas wiadomo, pomiędzy kim została zawarta. Jeśli jednak do zawarcia umowy dojdzie w sposób dorozumiany, tj. umowa na piśmie jest wprawdzie niekompletna, ale strony porozumiały się co do nawiązania stosunku pracy oraz warunków takiego zatrudnienia w formie ustnej lub umowę zawarto poprzez dopuszczenie pracownika do pracy, wówczas taka umowa jest ważna i obowiązuje strony (wyrok SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77, niepubl.)

Oznaczenie miejsca pracy

Określenie miejsca pracy jest istotne ze względu na uprawnienia pracownika związane z podróżą służbową. Podróż służbowa (delegacja) to wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy (art. 775 § 1 kp). Z tego tytułu przysługują pracownikowi należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą, czyli m.in. zwrot kosztów podróży, dieta itp.

W razie braku miejsca pracy w umowie, za miejsce pracy uznaje się siedzibę pracodawcy – patrz: Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 29 maja 2007 r. w sprawie określania w umowie o pracę miejsca pracy (GNP-152/302-4560-274/07/PE)

Oznaczenie rodzaju pracy

Brak rodzaju wykonywanej pracy powoduje nieważność umowy. Jeśli jednak do zawarcia umowy i określenia jej warunków (w tym rodzaju wykonywanej pracy) dojdzie w formie ustnej lub umowa została zawarta poprzez dopuszczenie pracownika do pracy konkretnego rodzaju, wówczas taka umowa jest ważna i obowiązuje strony (wyrok SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77, niepubl.)

Oznaczenie wymiaru czasu pracy

Brak wskazania, czy pracownik zatrudniony jest na cały, czy na część etatu powoduje, że przyjmuje się zatrudnienie pełnoetatowe, nawet gdy pracownik nie wypracowuje takiego wymiaru czasu pracy. W konsekwencji pensja niższa niż minimalna krajowa powoduje, że pracownik ma roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia do wysokości płacy minimalnej (również w sytuacji, gdy nie wypracowuje pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku za resztę niedopracowanych godzin przysługuje mu wynagrodzenie przestojowe)

Element

Jakie są konsekwencje jego braku i uwagi

Określenie wynagrodzenia za pracę

Brak w umowie kwoty wynagrodzenia powoduje, że pracownikowi automatycznie przysługuje co najmniej minimalna krajowa. Może on również żądać wyższego wynagrodzenia, stosownego do swoich kwalifikacji, ilości i jakości wykonywanej pracy oraz obowiązujących w danym zakładzie przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania zawierającego siatkę płac. Takie żądanie może skierować do sądu pracy.

Oznaczenie terminu rozpoczęcia pracy

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli go nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp)

Oznaczenie rodzaju umowy

Przy braku rodzaju umowy przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Zatrudnienie bezterminowe uznaje się bowiem za typowe dla prawa pracy, więc jeśli nic innego nie wynika z umowy – pracownik zatrudniony jest bezterminowo (wyrok SN z 15 listopada 2001 r., II UKN 611/00, OSNAPiUS-wkł. 2002/5/7)

Limit godzin ponadwymiarowych w umowie z niepełnoetatowcem

Brak takiego zapisu powoduje, że pracownik niepełnoetatowy za każdą godzinę przepracowaną ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy otrzymuje normalne wynagrodzenie bez dodatku, jak za pracę nadliczbową. Dodatek za nadgodziny będzie przysługiwał pracownikowi dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy. Mimo to pracownik może żądać odszkodowania w wysokości dodatku, który utracił wskutek braku takiego zapisu w umowie (uzasadnienie wyroku SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNAPiUS 2009/23-24/310).

Dodatkowo brak limitu godzin w umowie może narazić pracodawcę na grzywnę od 1.000 do 30.000 zł za naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 kp)

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

I. Zatrudnianie

II. Zwalnianie

III. Obowiązki stron stosunku pracy

IV. Obowiązki związane z bhp

V. Urlopy wypoczynkowe

VI. Ochrona rodzicielstwa

VII. Wynagrodzenia i odprawy

VIII. Czas pracy

IX. Spory sądowe

X. Kontrole

XI. Listy kontrolne

Przygotowanie do wersji elektronicznej: RASTER studio, 603 59 59 71