Stella U. Molitor

Planowanie
kariery

JAK ŚWIADOMIE KSZTAŁTOWAĆ
WŁASNĄ DROGĘ ZAWODOWĄ

Wydano na licencji Cornelsen Verlag GmbH & Co. OHG, Berlin.

Przy opracowywaniu edycji polskiej wykorzystano tekst, układ graficzny oraz ilustracje z niemieckiego oryginału.

Tytuł oryginału: Strategische Karriereplanung

Przekład: Beata Moryl

Redakcja: Agnieszka Jezierska-Wiśniewska

Korekta: Olga Gorczyca

Skład: Rafał Sawicki

Wszelkie prawa zastrzeżone. Zabrania się wykorzystywania niniejszej książki i jej części do innych celów niż prawnie ujęte bez uprzedniej pisemnej zgody wydawcy. Zgodnie z prawem autorskim, bez uprzedniej zgody wydawcy zabrania się powielania, zapisywania oraz zamieszczania dzieła lub jego części w sieci komputerowej, a także w wewnętrznej sieci szkół i innych placówek oświatowych.

© Cornelsen Verlag GmbH & Co. OHG, Berlin 2006

© BC Edukacja Sp. z o.o., Warszawa 2008

Wydanie I

ISBN: 978-83-61655-61-9

Skład wersji elektronicznej:

Virtualo Sp. z o.o.

Wprowadzenie

Książka ta jest skierowana do wszystkich, którzy chcieliby skutecznie stawić czoła niepewności panującej we współczesnym świecie pracy. To przewodnik pomocny przy tworzeniu indywidualnej strategii rozwoju zawodowego lub przy zmianie jego kierunku.

W czasie, gdy piszę tę książkę, ponad pięć milionów ludzi w Niemczech nie ma pracy. Nawet jeśli na pierwszy rzut oka sytuacja gospodarcza odpowiedzialna za ten stan rzeczy wydaje się wyjątkowo niekorzystna, to przy bliższym przyjrzeniu się, naszym oczom ukaże się nieco bardziej zróżnicowany obraz. Przedsiębiorstwa redukują kadry poprzez korzystanie z outsourcingu¹ czy przenoszenie produkcji do krajów, w których mogą wykorzystać tanią siłę roboczą. Zmieniają także swoją strukturę i programy, aby dzięki innowacyjnym i konkurencyjnym produktom lepiej radzić sobie na rynku.

Jak widać, najważniejszym czynnikiem zapewniającym sukces w poszukiwaniu nowej posady jest rozeznanie się w sytuacji na rynku. Jeśli przestaniecie nieustannie kwestionować swoje umiejętności oraz nauczycie się odkrywać i wykorzystywać wasz potencjał, szybciej uda się wam znaleźć odpowiednie miejsce pracy.

Na pewno nie można z dnia na dzień nadać własnej karierze zupełnie nowego kierunku. Jest to indywidualny proces, który rzadko przebiega w sposób linearny. Należy wziąć pod uwagę wiele różnych aspektów, zaplanować odpowiednie strategie, z których wiele trzeba będzie odrzucić. Do tego potrzebne są czas i wytrwałość. Książka ta umożliwi wam pierwsze kroki na tej niełatwej drodze. Możecie zacząć działać natychmiast po zakończeniu lektury.

Wiosna 2006

Stella U. Molitor

1. Co robić, gdy zbliża
się kryzys?

Potraktujcie poważnie sygnały systemu wczesnego ostrzegania przed ryzykiem

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę rzadko zaskakuje, gdyż zapowiadają je określone wydarzenia. Chodzi więc o to, aby zaufać własnemu systemowi wczesnego ostrzegania przed ryzykiem. Nie istnieje jedna uniwersalna strategia unikania zwolnienia z pracy lub przygotowania się do niego.

Jeśli domyślacie się, że będziecie musieli odejść z pracy lub macie bliżej nieokreślone, nieprzyjemne przeczucia, powinniście najpierw dokonać analizy faktów i uświadomić sobie rzeczywiste ryzyko.

Odpowiednio do wyniku analizy ryzyka należy wyliczyć plusy i minusy aktualnego miejsca pracy i przeprowadzić bilans. Jeśli wynik będzie pozytywny, warto sprawdzić, czy w przyszłości dzięki zmianom w przedsiębiorstwie powstaną dla was nowe szanse rozwoju, a także w jakim zakresie można poprawić sytuację pracy na obecnym stanowisku. Natomiast jeśli po gruntownej analizie bilans okaże się negatywny, można rozpocząć przygotowania do zmiany miejsca pracy.

1.1 W jaki sposób potwierdzić swoje przeczucia?

Przeczucia pojawiają się w wyniku szczególnych wydarzeń, które zachodzą w przedsiębiorstwie. Wywołuje je również postępowanie przełożonego i współpracowników.

Poniżej przedstawiamy przykładowe zdarzenia, które mogą wywołać niepokój i prowokować pytania. Zastanowienie się nad tymi kwestiami pomoże wam lepiej ocenić poziom ryzyka.

Ogłoszenie lub nieoficjalna informacja o fuzji

Fuzja to połączenie przedsiębiorstw, które dotychczas funkcjonowały jako samodzielne podmioty gospodarcze.

Czy ogłoszono już, jak będzie wyglądać nowa organizacja i sformułowano cele związane z oczekiwanym efektem synergii?

Kto w nowej organizacji będzie wytyczał kierunek działań przedsiębiorstwa? (Z reguły jest to ta strona, która wnosi większy kapitał).

Na czym będzie polegać krótkoterminowy efekt synergii po fuzji?

Czy w nowym systemie organizacji będą stanowiska odpowiadające dawnemu podziałowi funkcji i kompetencji?

Informacja o wprowadzeniu outsourcingu

Zadania kosztowne, trudne do wykonania albo nieefektywne zostają przeniesione do wyspecjalizowanych firm zewnętrznych lub podwykonawców.

Czy dotyczy to naszego działu?

Czy przeniesiony zostaje cały zakres obowiązków działu, czy tylko jego część?

Czy dysponujecie dodatkową, specjalną wiedzą, której brakuje firmie zewnętrznej lub podwykonawcy, a którą można dobrze wykorzystać w danej sytuacji?

Kiedy i w jaki sposób będzie wprowadzany outsourcing?

Rozpoczęcie programu modernizacji i restrukturyzacji, informacja o wprowadzeniu dużych oszczędności, zamrożenie inwestycji

Jaką pozycję na rynku zajmuje wasze przedsiębiorstwo?

Czy wasza firma ma trudności w osiągnięciu założonych obrotów i zaplanowanego zysku?

Czy pracujecie w dziale, który nie osiąga zaplanowanych obrotów i zysków?

Czy kierownictwo przedsiębiorstwa rozpoczęło już negocjacje z pracownikami, mające na celu osiągnięcie kompromisu i ustalenie warunków planu socjalnego?

Czy zwolniono już jakichś pracowników, w szczególności w waszym dziale?

W jakich działach, mimo podjętych kroków, poszukuje się nowych pracowników?

Wasze przedsiębiorstwo zapowiada zmianę strategii

Przykład zmian: w siedzibie firmy nadal produkowane będą nowe towary i opracowywane innowacyjne technologie, jednak wytwarzanie części produktów seryjnych zostanie przeniesione do krajów dysponujących tańszą siłą roboczą.

Czy na waszym stanowisku macie wpływ na rozwój innowacyjnych produktów i technologii?

Czy bierzecie udział w procesach wykorzystujących nowoczesne technologie?

Czy firma zachęca was do ciągłego podnoszenia kwalifikacji?

Czy jesteście włączani w trudne projekty, które wymagają innowacyjnego rozwiązania problemu?

Czy w związku ze zmianami powstaną nowe zadania? Jakie?

Jeśli wasze przeczucia opierają się jedynie na tym, jak oceniacie siebie jako pracowników, można je przeanalizować za pomocą poniższej listy. Jeśli odpowiecie na przykładowe pytania, prawdopodobnie uda się wam i w tym przypadku lepiej ocenić własne ryzyko.

Osiągnięcia

Czy potraficie całkowicie zidentyfikować się z wyznaczonymi celami?

Czy zrealizowaliście, a może przekroczyliście, uzgodnione cele lub postawione wam zadania?

Czy obawiacie się, że nie będziecie w stanie podołać wyznaczonym celom?

Czy przełożeni, dział personalny lub koledzy zwrócili wam uwagę na braki w waszych osiągnięciach?

Czy zdajecie sobie sprawę, że nie jesteście w stanie spełnić niektórych oczekiwań?

Czy koledzy z waszego działu są pod pewnymi względami lepsi lub szybsi od was?

Wiedza specjalistyczna

Czy popełniliście błędy merytoryczne lub techniczne?

Czy błędy te miały daleko idące konsekwencje? Jakie?

Czy przełożeni, koledzy, klienci lub dział personalny wytknęli wam błędy merytoryczne?

Czy czujecie, że w pracy wymaga się od was zbyt wiele lub za mało? Dlaczego?

Czy zawsze korzystacie z ofert dokształcania zawodowego?

Czy regularnie aktualizujecie swoją wiedzę specjalistyczną?

Czy regularnie porównujecie swoją wiedzę specjalistyczną z umiejętnościami osób zajmujących podobne stanowiska albo z potencjalnymi konkurentami?

Jak koledzy oceniają waszą wiedzę specjalistyczną?

Integracja społeczna

Czy integracja z zespołem pracowników sprawia wam trudności?

Czy czujecie się rzeczywistymi członkami zespołu pracowników czy raczej outsiderami?

Czy w trudnych sytuacjach wspieracie swój zespół i wykraczacie niekiedy poza własne obowiązki?

Czy zwracacie uwagę na właściwą komunikację i przepływ ważnych informacji?

Czy uwzględniono was przy przekazywaniu ważnych informacji?

Czy zawsze udaje się wam przedstawić swoje pomysły, plany i cele?

Czy jesteście osobami, z którymi inni chętnie dzielą się informacjami na temat pomysłów, planów i celów? Również wtedy, gdy temat rozmowy nie dotyczy bezpośrednio waszego zakresu obowiązków?

Czy macie poczucie, że przełożeni, klienci i koledzy traktują was sprawiedliwie?

Czy pomagacie rozwiązywać konflikty, czy raczej tego unikacie?

Czy sami powodujecie konflikty?

Rozmowy okresowe

Czy dotychczas informacje zwrotne od przełożonych na wasz temat były pozytywne?

Czy przełożony zachęca was do przekazywania mu informacji zwrotnych i czy na nie reaguje?

Czy przełożony daje wam odczuć, że zajmujecie stałe miejsce w strukturze przedsiębiorstwa?

Czy wskazano wam perspektywy rozwoju zawodowego?

Czy przełożony informuje was o ogólnej kondycji przedsiębiorstwa?

Czy między wami a przełożonym pojawiają się zasadnicze różnice zdań, którym często dajecie wyraz?

Jak wasz przełożony reaguje, gdy prosicie go o osobistą rozmowę? Czy unika spełnienia prośby, czy się do niej przychyla?

Czy udzielono wam pisemnego lub ustnego upomnienia? Jeśli tak, to z jakiego powodu?

Czy pytaliście swojego przełożonego, czy dojdzie do redukcji personelu i czy dotyczy to także waszego stanowiska?

1.2 Poszerzcie pole widzenia

Po udzieleniu odpowiedzi na powyższe pytania najprawdopodobniej stwierdzicie, że nie tylko firma stwarza zagrożenie dla waszego stanowiska pracy, lecz mają na to wpływ także niektóre wasze cechy.

Być może zabrzmi to okrutnie, ale w trakcie redukcji zatrudnienia z reguły zwalnia się tych pracowników, którzy mają mniejsze znaczenie dla przedsiębiorstwa i słabo rokują na przyszłość. Oczywiście nie są to jedyne czynniki wpływające na decyzję o zwolnieniu (dochodzą tu jeszcze np. kwestie socjalne).

Poniższe przykłady pokazują, w jaki sposób dostrzec powody działań przedsiębiorstwa, które mogą wpłynąć na waszą sytuację zawodową.

Gdy dochodzi do fuzji konkurujących ze sobą firm, pojawia się efekt synergii. W pierwszej fazie określa się zakresy odpowiedzialności na najwyższym szczeblu zarządzania. Kadra kierownicza najchętniej będzie kontynuować współpracę z pracownikami, z którymi miała do czynienia w przeszłości. Gdy zapadnie decyzja, kto będzie zarządzać waszym działem, macie szanse na kontynuowanie pracy, o ile spełnicie wszystkie wymagane kryteria.

Pewne przedsiębiorstwo rozpoczyna program restrukturyzacji i modernizacji, zakładający redukcję zatrudnienia o 15% we wszystkich działach firmy. Zwolnień dokonuje się z uwzględnieniem uwarunkowań społecznych (np. stażu pracy, wieku). Jeśli wielu kolegów w waszym zespole podlega ochronie socjalnej, to zwolnienie czeka tego, który stanowi mniejszą wartość dla firmy lub cieszy się mniejszym uznaniem.

Ze względu na redukcję kosztów, przedsiębiorstwa przekazują określone procesy w części lub w całości podwykonawcom lub firmom zewnętrznym. Outsourcing całego działu przedsiębiorstwa, np. księgowości lub działu informatycznego, z reguły jest oficjalnie zapowiadany, możecie więc przygotować się na rodzaj i zakres zmiany.

Zaczyna się od tego, że poszczególne zadania są pojedynczo przekazywane podwykonawcom. Jeśli firmy zewnętrzne okażą się atrakcyjne pod względem kosztów, jakości i terminów, należy liczyć się z tym, że w niedalekiej przyszłości zakres waszych obowiązków się zmniejszy, przez co wasze stanowisko stopniowo będzie traciło na znaczeniu (jeśli odpowiednio wcześnie nie zaczniecie temu zapobiegać).

Możecie przeciwstawić się temu procesowi, konsekwentnie powiększając zakres własnych zadań, co z kolei może się udać jedynie wówczas, gdy cieszycie się odpowiednią reputacją. Nowe zakresy zadań można znaleźć albo u podwykonawcy, który może potrzebować waszego doświadczenia zawodowego, albo wewnątrz firmy, jeśli będziecie uczestniczyć w koordynacji kontaktów z podwykonawcą (albo sami staniecie się podwykonawcami).

W trakcie reorganizacji przedsiębiorstwa kadra kierownicza często otrzymuje natychmiastowe wypowiedzenie. Niejednokrotnie pracownicy nie znają powodu takich decyzji, uważają ten krok za niesprawiedliwy i ulegają frustracji. Zamiast od początku podejść do nowego szefa bez uprzedzeń, pracownicy z powodów emocjonalnych nie wykazują należytej lojalności wobec przełożonego. Z tego powodu dochodzi do zaburzeń relacji zawodowych, które mogą zamienić się w nierozwiązywalne konflikty – często prowadzi to do znacznego pogorszenia wizerunku całego przedsiębiorstwa. Jeśli nowej osobie uda się utrzymać na stanowisku, nielojalni pracownicy muszą przygotować się na konsekwencje.

Jeśli wasze przeczucie, że zostaniecie zwolnieni z pracy, jest spowodowane lękiem o to, jak jesteście postrzegani jako pracownicy (czyli nie jest efektem jakichś szczególnych wydarzeń, które dotknęły przedsiębiorstwo), ważne jest, aby rozróżnić, czy to przeczucie wynika z konkretnych faktów, czy też chodzi jedynie o emocjonalną interpretację sytuacji.

Konkretne fakty czy obiektywne kryteria oceny problemów to na przykład:

otrzymane wcześniej upomnienia pisemne lub ustne,

niezadowalająca realizacja celów i wymagań ilościowych i/lub jakościowych,

popełnianie błędów o daleko idących konsekwencjach,

częste i długie nieobecności w pracy.

Kryteria te opierają się na przesłankach, które mogą prowadzić do zwolnienia z pracy. Jednak przede wszystkim powinniście nie dopuścić do zwolnienia i próbować w sposób otwarty poruszać problemy ze swoim pracodawcą i szukać rozwiązań, które przynajmniej częściowo zadowolą obie strony.

Zanim podejmiecie rozmowy, zadajcie sobie pytanie: Co firma zyska, gdy mnie zwolni? Kolejne pytanie, na które powinniście znać odpowiedź, brzmi: Co firma straci po moim zwolnieniu?

Znacznie trudniej będzie wam przeprowadzić analizę, jeśli wasze przypuszczenia opierają się jedynie na emocjach, które powodują poczucie zagrożenia. Na przykład:

Strach przed jakimś zdarzeniem, które jeszcze nie nastąpiło:

Nowy kolega jest lepszy, z pewnością pozbawi mnie stanowiska.

Na pewno nie uda mi się osiągnąć tych ambitnych celów. Zadania, za które jestem odpowiedzialny, z pewnością przejmie ktoś z Indii.

Nie zrozumiem nowych technologii i metod.

Ten rodzaj myślenia prowadzi do negatywnego nastawienia. Nazywa się je „samospełniającymi się przepowiedniami”. Badania wykazały, że takie uczucia często prowokują niemiłe wydarzenia. Ważne jest, aby traktować je poważnie i nie próbować ich wypierać. Obserwujcie środowisko zawodowe i zadawajcie szczegółowe pytania osobom, z których zdaniem się liczycie. Prawdopodobnie uda się wam wtedy odzyskać realistyczne spojrzenie na sytuację.

Poczucie wykluczenia sygnalizujące wam, że nie należycie do tego miejsca czy grupy ludzi.

Zawsze tylko inni – nigdy ja – otrzymują pozytywne informacje zwrotne od swojego przełożonego.

Mój przełożony ze mną rozmawia rzadko, a z moimi kolegami bardzo często.

Moi koledzy rzadko pytają mnie o zdanie.

W zespole często jestem traktowany jak outsider.

Mój przełożony i koledzy odnoszą się do mnie z dystansem. Inni otrzymują interesujące zadania, które ja potrafiłbym wykonać lepiej.

Takie emocje mogą oczywiście opierać się na obiektywnych przesłankach, jednak prawdopodobnie są także oznaką odmiennego sposobu postrzegania i wyznawania innych wartości przez poszczególne osoby. Często ich podstawą są typowe ludzkie reakcje, które omawiamy w rozdziale 6.

Podsumowanie

Przejmijcie inicjatywę!

Czy udało się wam już ocenić – na podstawie obserwacji i odpowiedzi na pytania – na ile zagrożona jest wasza posada?

Wypowiedzenie lub zwolnienie z pracy rzadko jest wydarzeniem niespodziewanym. Nie istnieje uniwersalna strategia, dzięki której można się na nie przygotować. Same przeczucia wam nie pomogą. Spróbujcie uzyskać przejrzysty obraz sytuacji dzięki analizie faktów.

Nawet jeśli po dokonaniu oceny sytuacja wyda wam się beznadziejna, nie podejmujcie pochopnych decyzji. Zacznijcie od stworzenia bilansu waszej aktualnej sytuacji zawodowej i przejmijcie odpowiedzialność.

Jeśli zostaliście już zmuszeni do opuszczenia miejsca pracy (co jest tożsame z negatywnym wynikiem bilansu), zajmijcie się nadaniem nowego kierunku waszej karierze. Więcej na ten temat w rozdziale 4.

2. Przejmijcie
odpowiedzialność za
swoje stanowisko

Zróbcie bilans aktualnej sytuacji zawodowej

Coraz trudniej znieść wam atmosferę w pracy. Coraz częściej powtarzają się nieprawidłowości i przypadki niesprawiedliwego traktowania. W myślach już podjęliście decyzję o odejściu z pracy i odczuwacie potrzebę zakończenia tego wszystkiego. Prawdopodobnie zwiększa się ryzyko, że otrzymacie wypowiedzenie od pracodawcy a znaki, które to zapowiadają, stają się coraz wyraźniejsze. Skarżycie się waszym małżonkom, przyjaciołom i kolegom. Często spotykacie się z niezrozumieniem i otrzymujecie porady, które wprowadzają was w jeszcze gorszy nastrój. Przyjmujecie rolę ofiary, odrzucacie możliwość, że w jakimkolwiek stopniu jesteście odpowiedzialni za zaistniałą sytuację i przypisujecie winę swojemu środowisku.

Musicie jednak pamiętać, że nikt nie zdejmie z was odpowiedzialności. Najlepiej będzie, jeśli odwrócicie sytuację, zrezygnujecie z nadwyrężających wasze siły narzekań i skoncentrujecie swoją energię na zmierzeniu się z niepokojącymi zjawiskami i nieprawidłowościami, a także stworzycie bilans aktualnej sytuacji zawodowej. W ten sposób dowiecie się, na co możecie wpłynąć i co zmienić.

Pomocą w tworzeniu bilansu będą przedstawione w dalszej części rozdziału listy przykładowych cech ogólnego środowiska zawodowego. Możecie ocenić ważność każdej z cech, przyznając jej punkty (6 punktów = całkowita zgoda, 4 punkty = częściowa zgoda, 2 punkty = brak zgody). Uzupełnijcie listy swoimi obserwacjami i oceńcie je.

Zalety mojego miejsca pracy

6

4

2

Wynagrodzenie stosowne do osiągnięć.

Zadowalające regulacje dotyczące czasu pracy.

Mój szef wstawia się za mną.

Mogę w każdej chwili zwrócić się do szefa.

Koledzy dbają o utrzymanie dobrej atmosfery w zespole.

Relacje w miejscu pracy są przejrzyste.

Zadania zawodowe motywują do całkowitego skupienia się na jak najlepszych osiągnięciach.

Moje cele są jasne i realistyczne.

Oceny osiągnięć są dokonywane prawidłowo i sprawiedliwie.

W niedalekiej przyszłości moje miejsce pracy nie jest zagrożone.