© Copyright by Wydawnictwo Poligraf, 2015

© Copyright by Magdalena Maśluk-Meller, 2015

Wszelkie prawa zastrzeżone. Żaden fragment nie może być publikowany ani reprodukowany bez pisemnej zgody wydawcy.

Projekt okładki: Izabela Surdykowska-Jurek, Magdalena Muszyńska

Korekta: Klaudia Dróżdż, Maciej Zalewski, Karol Rutski

Skład: Wojciech Ławski, Agnieszka Chojnacka

Konwersja do EPUB/MOBI: InkPad

Książka wydana
w Systemie Wydawniczym Fortunet™

www.fortunet.eu

ISBN: 978-83-63506-78-0

Wydawnictwo Poligraf

ul. Młyńska 38

55-093 Brzezia Łąka

tel./fax (71) 344-56-35

www.WydawnictwoPoligraf.pl

Spis treści

PRZEDMOWA

PODZIĘKOWANIA

WSTĘP

PRZYGODA Z PRACĄ W KRAJACH NIEMIECKOJĘZYCZNYCH

1.1. Czy praca za granicą Cię uszczęśliwi(a)?

1.2. Jak dobrze musisz znać język niemiecki?

1.3. Najbardziej poszukiwani specjaliści

1.4. Strategie prowadzące do podjęcia pracy w krajach niemieckojęzycznych

1.5. Trendy w niemieckich procesach aplikacyjnych o pracę

NARZĘDZIA PRZYDATNE W POSZUKIWANIU PRACY

2.1. Analiza SWOT

2.2. Szukanie pracy to projekt

2.3. Wizytówki

2.4. Wskaźniki wynagrodzenia

2.5. Inne narzędzia przydatne w poszukiwaniu pracy

METODY POSZUKIWANIA PRACY

3.1. Odpowiadanie na ogłoszenia o pracy

3.2. Poszukiwanie pasywne

3.3. Kontakty

3.4. Zatrudnienie tymczasowe

3.5. Kampania na rzecz zatrudnienia

OGŁOSZENIA O PRACY

4.1. Ogłoszenia o pracy w drugiej osobie liczby pojedynczej

4.2. Ogłoszenia o pracy w języku niemieckim w Polsce

4.3. Ogłoszenia o pracy w języku angielskim w krajach niemieckojęzycznych

4.4. Inne wskazówki

OGÓLNE ZASADY PRZYGOTOWYWANIA APLIKACJI O PRACĘ

5.1. Kryteria formalne

5.2. Zdjęcie aplikacyjne

5.3. Strona tytułowa

5.4. „Trzecia strona”

5.5. Załączniki

5.6. Różnice w aplikacjach o pracę w krajach niemieckojęzycznych

ŻYCIORYS

6.1. Sekcje życiorysu

6.2. Na co nie ma miejsca w CV

6.3. Życiorys europejski

6.4. Inne wskazówki

LIST MOTYWACYJNY

7.1. Sekcje listu motywacyjnego

7.2. Treść listu motywacyjnego

7.3. Najczęstsze błędy

APLIKACJA INICJATYWNA

FORMY APLIKACJI O PRACĘ

9.1. Aplikacja elektroniczna

9.2. Formularz online

9.3. Aplikacja papierowa

ELEMENTY APLIKACJI O PRACĘ ISTOTNE DLA KANDYDATÓW Z POLSKI

10.1. Imię i nazwisko

10.2. Nazwy własne pracodawców, uczelni i szkół

10.3. Kierunki studiów i uzyskane tytuły

10.4. Nazwy miejscowości

10.5. Narodowość

10.6. Oczekiwane zarobki

ISTOTNE ELEMENTY APLIKACJI O PRACĘ WYBRANYCH SPECJALISTÓW

11.1. Inżynierzy, informatycy, matematycy, biolodzy

11.2. Lekarze i pielęgniarze

11.3. Nauczyciele i wychowawcy

11.4. Architekci, dyrektorzy artystyczni i graficy

11.5. Naukowcy

PROFIL NA INTERNETOWYM PORTALU SPOŁECZNOŚCIOWYM

12.1. Optymalny profil na XING

12.2. Optymalny profil na LinkedIn

12.3. Inne wskazówki

POSŁOWIE

LITERATURA

SPIS ILUSTRACJI

SPIS TABEL

Przedmowa

Głęboko wierzę, że żadna praca nie hańbi. Wiem też, że nie każda daje satysfakcję. Znalezienie interesującej i dobrze płatnej pracy wymaga wiedzy, zaangażowania i czasu.

W ciągu ostatnich dziesięciu lat czytałam tysiące życiorysów. W latach 2003–2011 pracowałam w działach personalnych, a od 2011 jako indywidualny doradca. Jestem współzałożycielką Serwisu Kariery Międzynarodowej 8careers i wraz z grupą sprawdzonych ekspertów pomagam Polakom w zdobyciu pracy umożliwiającej wykorzystanie ich kwalifikacji zawodowych. Dzięki profesjonalnemu doradztwu nasi klienci budują swoją międzynarodową ścieżkę zawodową.

Od początku działalności 8careers przyświeca nam wizja rosnącej z roku na rok skuteczności wysyłanych przez Polaków aplikacji o pracę w krajach europejskich. Dążymy do tego, aby coraz więcej Polaków za granicą wykonywało satysfakcjonującą, adekwatną do posiadanych kwalifikacji i rozwojową pracę, ciesząc się też wysokimi zarobkami.

To vademecum powstało, by pomagać Polakom w znalezieniu w krajach niemieckojęzycznych pracy na miarę kwalifikacji. Obraz polskich absolwentów szkół wyższych pracujących na stanowiskach poniżej kwalifikacji, a co gorsza niewymagających żadnych kwalifikacji, powinien znikać z europejskiej rzeczywistości.

Nie lubimy szukać pracy. Tylko dla niewielu pisanie CV jest proste. Dla większości to mozolne zadanie. Kiedy będziesz przygotowywać swoje dokumenty aplikacyjne, musisz wiedzieć, iż pracodawca niemiecki jest skrupulatny, dobrze zorganizowany i przyzwyczajony do logiki oraz porządku. Tego też oczekuje od swoich przyszłych pracowników. W dużych przedsiębiorstwach o jedno stanowisko pracy ubiega się średnio 250–500 osób. Naturalnie, tylko kandydaci ze starannie przygotowanymi dokumentami aplikacyjnymi otrzymują zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Aplikacje przeciętne i powielane z Internetu rzadko traktowane są poważnie.

Warto zapoznać się z zawartymi w tym vademecum poradami, zastosować je i znaleźć wymarzoną pracę. Możesz też podzielić się swoimi doświadczeniami, pisząc na adres feedback@8careers.eu

Magdalena Maśluk-Meller

Berlin, 28 lutego 2014

Podziękowania

Bardzo dziękuję dr Kamili Schöll-Mazurek za pomoc w redagowaniu i wszelkie działania na rzecz publikacji tego vademecum. Jestem wdzięczna Kamili za przyjaźń i rzetelną pracę.

Za korektę części książki w języku polskim dziękuję dr hab. Mirosławie Kozłowskiej i Patrycji Kułakowskiej. Podziękowania należą się także Maltemu Forstatowi, który przeprowadził korektę wszystkich zamieszczonych w tym vademecum przykładów w języku niemieckim.

Studiu fotograficznemu Fotostudio Ludwig i modelom dziękuję za współpracę przy przygotowaniu zdjęć. Uroku publikacji dodały zdjęcia Eweliny Bonar, Iwony Fluda, Nilsa Ludwiga, Viorela Bunacalea, Pawła Wazydrąga a także Kamili.

Aleksandrze Majce dziękuję za przygotowanie ilustracji zawartych w vademecum, a Joannie Majce za udostępnienie planu Kuźniczyska.

Słowa podziękowania kieruję także do pracowników i współpracowników wydawnictwa Poligraf, którzy byli zaangażowani w cały ten projekt. Dzięki ich kompetencjom i wsparciu vademecum nabrało profesjonalnej formy.

Na szczególne podziękowania zasługuje także mój mąż Mikołaj. Mikołaju, dziękuję za niezawodne wsparcie i nieustające słowa zachęty.

Niniejsze vademecum dedykuję naszym dzieciom Antonince i Sebastiankowi. Mam nadzieję, że w przyszłości znajdą pasje, które ułatwią im decyzje zawodowe.

Magdalena Maśluk-Meller

Wstęp

Interesuje Cię praca na miarę Twoich kwalifikacji w Niemczech albo w innym kraju niemieckojęzycznym?

Brawo! Cieszę się, że jesteś ciekawy świata i chcesz podjąć pracę za granicą, wykorzystując swoją wiedzę, doświadczenie zawodowe oraz znajomość języków obcych.

Zdobycie pracy w krajach niemieckojęzycznych jest pewnym wyzwaniem. Aby mu sprostać, trzeba poznać kryteria aplikacyjne w języku niemieckim oraz zrozumieć ich kulturowe uwarunkowania. Następnie trzeba zaznajomić się z metodami poszukiwania pracy w tych krajach oraz zaplanować, a potem stopniowo realizować, plan działania. Należy też dobrze zaprezentować swoją kandydaturę, odpowiadając na wybrane ogłoszenia o pracy w aplikacji inicjatywnej czy też za pośrednictwem internetowych portali społecznościowych. Zadaniem tego vademecum jest przybliżenie wszystkich tych aspektów.

Przedstawię tu komplet informacji o tym, w jaki sposób szukać i ubiegać się o stanowiska pracy w krajach niemieckojęzycznych. Przekażę zbiór porad umożliwiających stworzenie CV i listu motywacyjnego w języku niemieckim. Korzystając z nich, będziesz mógł optymalnie się zaprezentować, niezależnie od tego, czy starasz się o stanowisko kierownicze czy specjalistyczne, staż czy praktykę. Na kolejnych stronach znajdziesz też ponad 55 stron przykładów różnego typu dokumentów aplikacyjnych, byś mógł oprzeć przygotowanie swojej aplikacji na nowoczesnych wzorach. Znajdziesz tutaj również kilkaset przydatnych sformułowań mogących zainspirować Cię do stworzenia własnych oryginalnych tekstów.

Mam nadzieję, że lektura tego vademecum wzbogaci Twoją wiedzę, a wdrożenie porad w nim zawartych zaowocuje zaproszeniami na rozmowy kwalifikacyjne i zdobyciem pracy na stanowisku adekwatnym do Twojego wykształcenia i predyspozycji.

Celowo nie omawiam następujących tematów:

– zagadnień związanych z rozmowami kwalifikacyjnymi;

– tajników niemieckich opinii z miejsca pracy;

– informacji o zasadach aplikacji o pracę w języku francuskim, potrzebnych w francuskojęzycznych częściach Szwajcarii i Luksemburga;

– aspektów pracy w ramach własnej działalności gospodarczej.

Będą one stanowić przedmiot kolejnych publikacji 8careers.

Celem tego vademecum jest możliwie najszersze zaprezentowanie różnych aspektów przygotowania dokumentów aplikacyjnych o pracę w języku niemieckim oraz podanie ich przykładów. Oto treść poszczególnych rozdziałów:

1. Ogólne kwestie związane z pobytem za granicą, strategie podjęcia pracy w krajach niemieckojęzycznych, a także cechy niemieckiej kultury aplikacyjnej i zmiany w niej zachodzące.

2. Narzędzia przydatne w poszukiwaniu pracy, takie jak: plan działania, archiwum ofert pracy, wizytówki, wskaźniki wynagrodzenia itp.

3. Metody poszukiwania pracy.

4. Treść ogłoszeń o pracy w języku niemieckim i wskazówki do ich interpretacji.

5. Ogólne zasady aplikacji o pracę i różnice w ich przygotowaniu w poszczególnych krajach niemieckojęzycznych.

6. Forma i zawartość merytoryczna życiorysu w języku niemieckim.

7. Forma i treść listu motywacyjnego w języku niemieckim.

8. Zalety i wady aplikacji inicjatywnej oraz zasady jej przygotowania.

9. Zasady różnych form aplikacji o pracę: aplikacji elektronicznej, formularza online i aplikacji papierowej.

10. Porady dotyczące sposobów zamieszczania informacji przez kandydatów z Polski (istotnych w kontekście międzynarodowego szukania pracy).

11. Elementy charakterystyczne dla aplikacji o pracę wybranych specjalistów, m.in. inżyniera, informatyka, lekarza, czy naukowca.

12. Potencjał mediów społecznościowych w procesie szukania pracy i sposoby jego wykorzystania.

13. Końcowe rekomendacje.

W vademecum zwracam się do Czytelników w formie gramatycznej rodzaju męskiego tylko ze względu na przejrzystość, oszczędność miejsca oraz łatwiejszy odbiór przekazu, jednak ta publikacja skierowana jest w takim samym stopniu do mężczyzn, jak i kobiet.

Zwroty niemieckie są zaznaczone pogrubioną czcionką, natomiast angielskie i inne kursywą. Jakakolwiek zbieżność personaliów zamieszczonych w tym vademecum z osobami realnymi jest przypadkowa.

Definicje pojęć używanych w vademecum:

Aplikować – starać się o pracę, wysyłać podanie o pracę.

Aplikacja, aplikacja o pracę (Bewerbung) – zestaw dokumentów przedkładanych potencjalnemu pracodawcy w celu podjęcia u niego pracy.

Aplikacja inicjatywna (Initiativbewerbung, Blindbewerbung, w Szwajcarii Spontanbewerbung) – aplikacja o pracę wysyłana z własnej inicjatywy, bez nawiązania do konkretnego ogłoszenia o pracy.

Dział HR (human resources), dział personalny (Personalabteilung) – dział odpowiedzialny za nadzór, kontrolę i planowanie wszelkich prac związanych z zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Do głównych zadań pracowników działu HR należy m.in. organizacja procesów rekrutacji, tj. pozyskiwanie pracowników i ich wstępna selekcja. Zazwyczaj dział HR nie ma uprawnień do podejmowania ostatecznej decyzji o zatrudnieniu kandydata.

Kierownik decydujący o zatrudnieniu (hiring manager, Personalentscheider, verantwortlicher Abteilungsleiter) – osoba zgłaszająca zapotrzebowanie na nowego pracownika i odpowiedzialna za decyzję dotyczącą wyboru kandydata.

Ogłoszenie o pracy (Stellenanzeige, Stellenausschreibung, w Szwajcarii Stelleninserat) – forma informacji (upowszechnionej przez pracodawcę lub agencję rekrutacyjną) o wolnym stanowisku pracy motywująca do aplikowania osoby szukające pracy, a jednocześnie najbardziej spełniające pożądane kryteria.

Oferta pracy (Stellenangebot) – patrz „ogłoszenie o pracy”. Nie powinna być mylona z ofertą podjęcia pracy (Jobangebot) rozumianą jako złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli zawierającego istotne postanowienia przyszłej (oferowanej) umowy o pracę wybranemu kandydatowi.

Rekrutacja – sformalizowany proces naboru osób do pracy na wolne stanowisko, przeprowadzany we własnym zakresie przez przedsiębiorstwo poszukujące pracownika albo zlecany agencjom rekrutacyjnym.

Rekruter, specjalista ds. rekrutacji (recruiter, recruitment consultant, Rekruter) – osoba odpowiedzialna za prowadzenie projektów rekrutacyjnych na stanowiska różnego szczebla. Poszukuje kandydatów dla własnego pracodawcy (rekruter wewnętrzny) lub w agencji prowadzącej rekrutację dla innych podmiotów (rekruter zewnętrzny). Do zadań tej osoby należy przede wszystkim analiza i selekcja życiorysów oraz listów motywacyjnych, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, testów rekrutacyjnych, a także przygotowywanie i umieszczanie ogłoszeń o pracy w mediach.

1. Przygoda z pracą w krajach niemieckojęzycznych

1.1. Czy praca za granicą Cię uszczęśliwi(a)?

Znalezienie pracy jest czynnością trudną zarówno w kraju, jak i za granicą. Kto chce znaleźć pracę za granicą, jest odważny. Gratuluję Ci tej odwagi! Czy Ci się powiedzie, zależy w dużej mierze od takich czynników, jak: Twój zawód i wykształcenie, branża, w której pracujesz, i od Ciebie samego – Twoich oczekiwań i motywacji.

Jeżeli dopiero nosisz się z myślą o podjęciu pracy za granicą, zastanów się, dlaczego chcesz to zrobić. Rozważ argumenty ZA i PRZECIW życiu oraz pracy za granicą. Pomoże Ci w tym tabela 1. Jeżeli mieszkasz już w jednym z krajów niemieckojęzycznych, zastanów się, dlaczego chcesz tu zostać. Dlaczego jest to dla Ciebie ważne? Odpowiadając na te pytania, budujesz sobie motywację i determinację potrzebną w procesie poszukiwania pracy.

Tabela 1. Pobyt i praca za granicą – ZA i PRZECIW

Zastanów się także, czy zamierzasz wrócić i po upływie jakiego czasu? Jeżeli z góry bierzesz pod uwagę możliwość powrotu, przeanalizuj jakie korzyści ma Ci przynieść ten wyjazd i czym zajmiesz się po powrocie. Czy doświadczenie zdobyte za granicą pomoże Ci w znalezieniu pracy w Polsce? Uczciwe i konkretne odpowiedzi na te pytania pozwolą określić jasno cele i priorytety planowanego pobytu za granicą.

Pamiętaj też, że polscy pracodawcy z reguły nie traktują zagranicznego doświadczenia zdobytego przy pracach sezonowych i dorywczych jako istotnego. Natomiast osobom z bogatym doświadczeniem branżowym za granicą, zarzucają brak doświadczenia w Polsce. Oba przekonania są – moim zdaniem – nieuzasadnione, ale trzeba mieć świadomość, że dość powszechne.

Chciałabym, żebyś szukał pracy na miarę swoich kwalifikacji, w zgodzie ze swoimi pasjami, predyspozycjami i ambicjami, bez względu na okoliczności. Podejmując decyzję, że właśnie takiej pracy szukasz, postawisz pierwszy krok do jej znalezienia.

1.2. Jak dobrze musisz znać język niemiecki?

Dla obcokrajowców, których celem jest praca zawodowa w krajach niemieckojęzycznych, znajomość języka niemieckiego jest istotna. Zwłaszcza jeżeli chcą pracować w wyuczonym zawodzie i na odpowiedzialnym stanowisku. Im lepsza znajomość języka niemieckiego, tym więcej możliwości wyboru pracy i większe szanse na stabilną sytuację zawodową. Osoby płynnie posługujące się tym językiem mają większe szanse na pozytywne przejście procesów rekrutacji. Wraz ze zmniejszającą się kompetencją językową, zmniejsza się liczba potencjalnych stanowisk pracy.

Jeśli chcesz pracować w krajach niemieckojęzycznych w swoim (wyuczonym) zawodzie, zainwestuj czas i energię w naukę języka niemieckiego przed wyjazdem z kraju. W bardzo niewielu zawodach i branżach jego znajomość nie jest kryterium wyboru pracowników. Zaliczyć tu można tymczasowo tylko informatyków i wyspecjalizowanych pracowników badawczych, głównie ze względu na fakt, iż na rynku pracy ich brakuje. Również w przedsiębiorstwach z językiem angielskim jako korporacyjnym, takich jak globalne koncerny (np. eBay), internetowe start-upy (np. Sound Cloud) czy armatorzy (np. Scandlines) znajomość języka niemieckiego nie jest bezwzględnie konieczna.

Pracodawcy w branży medycznej są natomiast gotowi zatrudnić kandydatów bez znajomości języka niemieckiego pod warunkiem, że w czasie okresu próbnego będą uczęszczać na sponsorowany przez pracodawców kurs języka niemieckiego.

Warto pamiętać także o tym, że w wielu przedsiębiorstwach w krajach niemieckojęzycznych będziesz musiał wykazać się również znajomością języka angielskiego. Biegła lub bardzo dobra znajomość tego języka jest często jednym z podstawowych kryteriów naboru.

W pojedynczych przypadkach pracodawcy oczekują też znajomości języka polskiego, głównie na stanowiskach związanych z logistyką, zakupami, sprzedażą i obsługą klienta, rzadziej w działach IT, finansach, HR czy marketingu. Oferty wymagające znajomości języka polskiego pojawiają się też w branży programistycznej, inżynieryjnej i reklamowej. Znajomość jakiegokolwiek innego języka będzie dodatkowym atutem.

W Luksemburgu oczekiwana jest zazwyczaj znajomość języka francuskiego. Z uwagi na to, iż jest to język administracyjny, kandydaci powinni wykazać się co najmniej jego zaawansowaną znajomością. Ponadto w Luksemburgu przede wszystkim w zawodach, w których ma się do czynienia z mieszkańcami i lokalnymi klientami (np. opieka medyczna), zazwyczaj wymagana jest też znajomość języka luksemburskiego.

Znajomość języka francuskiego jest ważna w wypadku ubiegania się o pracę we francuskojęzycznej części Szwajcarii.

1.3. Najbardziej poszukiwani specjaliści

Niedobór specjalistów (Fachkräftemangel) w Niemczech jest wynikiem kilku czynników demograficznych. Należą do nich:

– zbyt mała liczba absolwentów niemieckich szkół wyższych;

– rosnąca liczba specjalistów (inżynierów, chemików, nauczycieli) przechodzących na emeryturę;

– starzenie się społeczeństwa niemieckiego napędzające koniunkturę w branży usług medycznych.

Istotną rolę odgrywają również czynniki ekonomiczne. Niskie płace, a jednocześnie duża odpowiedzialność związana z działaniami dydaktycznymi, wychowawczymi i opiekuńczymi spoczywająca na wychowawcach przedszkolnych, wpływają na brak zainteresowania kształceniem w tym zawodzie.

Rozwiązaniem panującego w Niemczech niedoboru specjalistów jest zatrudnianie wykwalifikowanego personelu z zagranicy. Niemcy poszukują głównie następujących specjalistów:

– inżynierów (zwłaszcza w branży budowy maszyn i pojazdów);

– informatyków;

– lekarzy i personelu medycznego (pielęgniarek dyplomowanych, położnych, laborantów, opiekunów osób starszych);

– nauczycieli, przede wszystkim takich przedmiotów jak: matematyka, fizyka, informatyka i chemia, oraz wychowawców przedszkolnych;

– chemików i pracowników badawczych;

– elektryków i monterów;

– sprzedawców i handlowców;

– pracowników w obszarze hotelarstwa, gastronomii i turystyki, a także wellness i rehabilitacji [Matzke, 2011].

Ponadto wraz z rozwijającymi się nowymi branżami (np. e-gospodarka, handel elektroniczny i inne formy działalności gospodarczej prowadzonej kanałami elektronicznymi – digitale Wirtschaft) powstaje zapotrzebowanie na pracowników o nowych specjalizacjach, np. Search Engine Optimisation czy cloud computing. Nowe zawody to szansa dla osób zainteresowanych pionierską pracą, znających bardzo dobrze język niemiecki i mających pierwsze doświadczenia międzynarodowe. Rozwijająca się gospodarka w Niemczech potrzebuje pracowników w sektorach usług B2B – business-to-business (usługi finansowe, doradztwo w zarządzaniu, doradztwo personalne). Istnieje również stałe zapotrzebowanie na personel pomocniczy w biurach.

Można się spodziewać, że popyt na specjalistów w wyżej wymienionych zawodach będzie rósł w kolejnych latach.

Według badania przeprowadzonego na zlecenie Fundacji Bertelsmanna 61% Niemców nie ma żadnych uprzedzeń wobec Polaków, jeżeli chodzi o zajmowane przez nich role społeczne. Niemcy najchętniej widzą Polaków jako kolegów w pracy (79%) i współmieszkańców w Niemczech (74%). Mimo że to najmniejszy procent akceptacji, to aż co drugi respondent z Niemiec (53%) nie ma nic przeciwko temu, żeby Polak był jego przełożonym. W reprezentatywnym badaniu przeprowadzonym w dniach 8–15 marca 2013 wzięło udział 1045 Niemców w wieku powyżej lat 14 [Kucharczyk i in., 2013, s. 8].

Zmienia się także postrzeganie polskich cech narodowych. W porównaniu z 2006 r., Niemcy coraz częściej uważają, iż Polacy są uprzejmi (wzrost o 33 punkty procentowe), przedsiębiorczy (plus 15 punktów procentowych), wykształceni (plus 14 punktów procentowych) i nowocześni (plus 8 punktów procentowych). Powszechniejsze stają się także opinie, że Polacy są pracowici (plus 5 punktów procentowych), odpowiedzialni (plus 3 punkty procentowe) i uczciwi (plus 3 punkty procentowe) [Kucharczyk i in., 2013, s. 10].

W Austrii najłatwiej o zatrudnienie jest inżynierom i osobom z wykształceniem technicznym, w Szwajcarii specjalistom od informatyki, bankowości i finansów. Dużo wakatów znajdą także wykwalifikowani rzemieślnicy, robotnicy budowlani i opiekunowie do dzieci oraz osób starszych. W Luksemburgu najłatwiej uzyskają etat wysokiej klasy specjaliści i personel pomocniczy do pracy w instytucjach unijnych. W Księstwie Liechtensteinu najwięcej ofert skierowanych jest do fachowców z branży metalowej i budowlanej, wakaty pojawiają się również w gastronomii, hotelarstwie oraz usługach bankowych.

Niezależnie od zawodu, pracodawcy we wszystkich krajach niemieckojęzycznych poszukują do pracy kandydatów z pewnymi konkretnymi kompetencjami miękkimi, takimi jak komunikatywność, umiejętność uczenia się czy pracy w zespole. Niemieccy pracodawcy szczególnie cenią sobie dużą wydajność pracy, dyscyplinę, obowiązkowość, samodzielność i staranność. Pożądane są również takie postawy, jak zaangażowanie i odpowiedzialność.

1.4. Strategie prowadzące do podjęcia pracy w krajach niemieckojęzycznych

Aby znaleźć w krajach niemieckojęzycznych pracę na miarę swoich kwalifikacji, masz do dyspozycji trzy strategie. Wybór jednej z nich będzie zależeć głównie od Twojej sytuacji wyjściowej i gotowości podejmowania ryzyka oraz posiadanych środków finansowych. Wszystkie wymagają opracowania planu działania i jego systematycznej, konsekwentnej realizacji. Strategie nie wykluczają się wzajemnie, możliwa jest zatem ich zmiana w toku realizacji.

A. Przyjedź do interesującego dla Ciebie kraju i szukaj pracy na miejscu.

Najbardziej odważną, ale i ryzykowną strategią, jest czasowe osiedlenie się w wybranym kraju niemieckojęzycznym i szukanie wymarzonego stanowiska pracy na miejscu. Na tę strategię zdecydują się zapewne osoby będące aktualnie bez zatrudnienia, ale posiadające środki finansowe lub wsparcie innych osób pozwalające na czasowy pobyt za granicą[1].

Jeżeli nie możesz pozwolić sobie na „jedynie” szukanie pracy na stałe w wybranym mieście bądź udział w programach edukacyjnych, kursach kształcenia i dokształcania, czy kursach językowych, podejmij zatrudnienie tymczasowe. Absolwenci uczelni wyższych bezpośrednio po ukończeniu edukacji albo osoby z pierwszym doświadczeniem zawodowym mogą ubiegać się o praktykę, staż albo pracę tymczasową przez agencję pracy tymczasowej. Kadra menadżerska i najwyższej klasy specjaliści mogą wziąć pod uwagę kontrakty na czas określony typu interim.

Nie podejmuj pracy dorywczej niezwiązanej z Twoimi kwalifikacjami a zwłaszcza poniżej ich. Tego typu „praca przejściowa” może okazać się ślepą uliczką, z której bardzo trudno się będzie wydostać przez kilka miesięcy, a może nawet lat. Wpływa na to kilka czynników. Praca dorywcza znacznie zmniejsza ilość czasu, który będziesz mógł poświęcić na szukanie pracy na miarę swoich kwalifikacji. Osłabia także motywację, gdyż przy stałym dochodzie znalezienie satysfakcjonującego stanowiska pracy nie jest aż tak pilne. Oprócz tego nie podnosi Twoich kwalifikacji i, z reguły, nie stanowi okresu, który będzie wart wspomnienia w Twoim CV. Sporym niebezpieczeństwem jest także to, że zaczniesz pracować z osobami, które utraciły wiarę w siebie i we własne możliwości, ponieważ nie umiały ubiegać się o pracę odpowiadającą ich wykształceniu. Ich pesymizm względem Twoich starań o pracę na miarę Twoich kwalifikacji może być paraliżujący.

B. Daj się oddelegować przez swojego obecnego pracodawcę za granicę.

Jeżeli pracujesz w międzynarodowym przedsiębiorstwie z niemieckim kapitałem, strategią dla Ciebie może być oddelegowanie do centrali – spółki matki[2]. Międzynarodowy transfer pracowników może być dla zachodniej filii receptą na brak odpowiedniego specjalisty na miejscu i dobrą możliwością międzynarodowej wymiany doświadczeń. Bywa, iż przedsiębiorstwa same inicjują paroletnie kontrakty dla pracowników. Warto jednak przejąć inicjatywę i samemu zgłosić przełożonemu zainteresowanie wyjazdem, np. podczas rocznej rozmowy oceniającej.

Szanse na pracę w krajach niemieckojęzycznych mają także osoby zatrudnione w międzynarodowych korporacjach ze spółkami córkami i w Polsce, i w krajach niemieckojęzycznych, np. UniCredit, Volvo, Decathlon, Zara itp. Śledząc wewnętrzne rekrutacje zazwyczaj publikowane na firmowym intranecie, będziesz na bieżąco z aktualnymi ofertami pracy w Niemczech i innych krajach niemieckojęzycznych. Rozpoczęcie pracy za granicą będzie w takim wypadku wiązać się z uregulowaniem umowy stosunku pracy z pracodawcą za granicą.

C. Szukaj pracy za granicą, będąc jeszcze w Polsce.

To strategia dla osób chcących rozpocząć pracę w kraju niemieckojęzycznym bez konieczności rezygnacji ze swojego dotychczasowego stanowiska, aż do momentu podpisania umowy z nowym pracodawcą. Przy wyborze miejscowości, w której chcesz znaleźć pracę, weź pod uwagę osiedlenie się w innych miejscach niż Berlin, Hamburg, Monachium czy Wiedeń, które z reguły przyciągają największą liczbę obcokrajowców. Małe i średnie przedsiębiorstwa w mniejszych miastach i miasteczkach mają duże trudności ze znalezieniem pracowników, co może być dla Ciebie dużą szansą. Decydując się na tę strategię poszukiwania pracy, warto ją połączyć z krótkim urlopem w miejscowości, w której zgłaszasz się do procedur rekrutacji. Już na etapie wysyłania aplikacji poinformuj rekrutera o planowanym pobycie w danej miejscowości, co umożliwi Ci zaprezentowanie Twojej kandydatury osobiście.

1.5. Trendy w niemieckich procesach aplikacyjnych o pracę

Jak każda kultura, także i niemiecka kultura aplikacyjna ulega zmianom wskutek przemian społecznych i ekonomicznych, rozwoju technicznego i globalizacji. Do najważniejszych czynników wywołujących przeobrażenia w procesach aplikacyjnych i rekrutacyjnych można zaliczyć:

– zmiany demograficzne i wynikający z nich niedobór specjalistów;

– dezaktualizację modelu pracy na całe życie w jednym przedsiębiorstwie ze względu na niestabilną sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw, spowolnienie gospodarcze i kryzys;

– rosnącą liczbę umów o pracę na czas określony, pierwotnie zaproponowaną przez niemiecki rząd jako sposób na ożywienie rynku pracy, a obecnie coraz bardziej popularną formę zatrudnienia pracowników;

– upowszechnienie i polepszenie rozwiązań technologicznych w codziennym życiu człowieka, a także w pracy działów HR;

– rosnące znaczenie Internetu w rekrutacji pracowników;

– wzrost presji zarządów spółek wywieranej na specjalistów ds. HR w kwestii szybkiego obsadzania wolnych etatów;

– niemieckie ustawodawstwo, a w szczególności ustawa o równym traktowaniu (das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG) z 14 sierpnia 2006 r., umacniające kandydatów w ich prawie do prywatności danych osobowych, tj. nieinformowania i nieudzielania odpowiedzi na pytania dotyczące rasy czy pochodzenia etnicznego, wieku, religii czy światopoglądu, niepełnosprawności i orientacji seksualnej.

Duże znaczenie odgrywa również amerykanizacja wszelkich dziedzin życia w krajach niemieckojęzycznych. To właśnie we wpływie kultury amerykańskiej upatruje się w Niemczech przyczyny przejścia ze sfery wartości zdyscyplinowania do sfery wartości hedonistycznych, przejawiających się w dążeniu do zaspokojenia własnych potrzeb, przyjmowania postawy narcystycznej, pragnieniu osiągnięcia szczęścia w wymiarze indywidualnym oraz w podkreślaniu jako priorytetowej konieczności samorealizacji [Golonka, 2003, s. 179]. W związku z tym Niemcom coraz bardziej kulturowo wypada chwalić się indywidualnymi osiągnięciami, mówić o sobie w superlatywach, a także przypisywać swoim decyzjom sukces zainicjowanych projektów.

W konsekwencji coraz częściej niemieccy doradcy kariery radzą kandydatom podawanie informacji o własnych osiągnięciach zamiast listy obowiązków na dotychczasowych stanowiskach pracy. W tym kontekście Svenja Hoffert prognozuje wręcz, że w najbliższym czasie życiorys wzorowany na modelu angloamerykańskim (resume) zastąpi tradycyjny niemiecki życiorys zawodowy (Lebenslauf): „Der deutsche tabellarische Lebenslauf wird verschwinden und dem angelsächsischen Modell Platz machen” [cyt. za Holzmüller, 2011a, s. 1].

Innym wynikiem amerykanizacji jest upowszechnianie się w krajach niemieckojęzycznych listy referencji (Referenzen), tj. zestawu dotychczasowych przełożonych gotowych udzielić informacji (zazwyczaj telefonicznie) na temat kandydata, jego charakteru, osiągnięć, predyspozycji oraz stylu pracy. Według badania Deutsche Bildung, organizacji oferującej kredyty studenckie, prowadzonego i opublikowanego w 2012 r., dla 25% ankietowanych rekruterów listy referencji są ważne, szczególnie odnośnie do kandydatów na stanowiska kierownicze. W badaniu, które dotyczyło zmian zachodzących w procesach aplikacyjnych w Niemczech, wzięło udział ponad 50 pracowników HR-u i 50 przedstawicieli firm doradztwa personalnego [Deutsche Bildung, 2012]. Dla 34% uczestników badania dużą rolę w procesie rekrutacji odgrywają nadal opinie z miejsca pracy (Arbeitszeugnisse), tradycyjnie wystawiane przez niemieckich pracodawców wszystkim byłym pracownikom.

Mniejszą popularnością cieszą się inne amerykańskie zwyczaje. Chodzi tu przede wszystkim o brak konieczności zamieszczania swoich danych osobowych w CV. Rekruterzy biorący udział w przytaczanym powyżej badaniu Deutsche Bildung nadal oczekują, że w aplikacji znajdzie się zdjęcie (79%) oraz informacje o narodowości (68%). Dla około połowy ankietowanych ważnymi informacjami pozostają płeć (prawie 50%) i stan cywilny (39%). 70% zapytanych specjalistów ds. HR jest również sceptyczna wobec zanonimizowanych (tj. niepozwalających na ustalenie tożsamości kandydata) aplikacji o pracę i wątpi, iż zadomowią się one na stałe w kulturze aplikacyjnej Niemiec.

Także opracowany przez Komisję Europejską uniwersalny wzorzec CV, życiorys europejski (patrz rozdział 6.3.), spotyka się z małym zainteresowaniem ze strony niemieckich pracodawców. Jedynie 3% badanych specjalistów jest przychylnych tej formie aplikacyjnej.

Skuteczność kreatywnych form aplikacyjnych, takich jak życiorys wideo, ulotki aplikacyjne czy inne interaktywne formy, zależy od branży. Zainteresowanie tego typu aplikacjami przejawiają głównie rekruterzy z branży reklamowej i graficznej. Z powodzeniem swoje interaktywne portfolio mogą przedstawić potencjalnym pracodawcom także informatycy i architekci. W pozostałych branżach rekruterzy faworyzują tradycyjne formy ubiegania się o pracę.

Raport Deutsche Bildung sygnalizuje też pojawienie się wielu innych zmian w procesach aplikacyjnych i rekrutacyjnych. W ciągu następnych pięciu lat należy liczyć się z następującymi trendami:

– aplikacja elektroniczna ostatecznie zastąpi aplikację papierową;

– portale społecznościowe wspierające karierę będą dalej zyskiwać na znaczeniu – profile na portalach społecznościowych wraz z m.in. blogami i życiorysem wideo zastąpią tradycyjny życiorys;

– procesy ubiegania się o pracę będą bardziej elastyczne – coraz popularniejsze stanie się aplikowanie przez formularz online, a także za pomocą specjalnych aplikacji w urządzeniach mobilnych;

– poprzez takie rozwiązania jak połączenie rekrutacji i rozrywki (Recruitainment) oraz grywalizacja (gamification), procesy ubiegania się o pracę będą również zawierać elementy zabawy.

Innymi istotnymi trendami są: przejście od rynku pracodawcy do rynku pracownika oraz umiędzynarodowienie rynku pracy. Na rynku pracownika to pracodawcy zabiegają o najlepszych kandydatów, a ci dyktują warunki zatrudnienia. Ponad połowa rekruterów ankietowanych w badaniu Deutsche Bildung przyznała, że aktywnie szuka potencjalnych pracowników w mediach społecznościowych. Dla wielu inicjowanie kontaktu z kandydatami spoza granic własnego kraju stało się już dawno normą. Rynek pracownika wymaga od pracodawców odpowiedniego dbania o swoich najbardziej utalentowanych zatrudnionych. Upowszechnianiu się tych trendów sprzyjają portale oceny pracodawców (Arbeitgeber-Bewertungsportale), np. kununu (patrz rozdział 2.5.).

[1] Więcej informacji na temat obowiązków osób przyjeżdżających do Niemiec zob. Konsulat Generalny Rzeczypospolitej Polskiej w Hamburgu, 2011.

[2] Więcej informacji na temat delegowania do pracy obywateli Unii Europejskiej zob. Federalne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych, 2011.