Józef Przemieniecki

Jak zyskać uznanie szefa i odnieść sukces w pracy

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji.

Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli.

Autor oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz Wydawnictwo HELION nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce.

Redakcja: Barbara Gancarz

Wydawnictwo HELION

ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE

tel. 032 231 22 19, 032 230 98 63

e-mail: onepress@onepress.pl

WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek)

Drogi Czytelniku!

Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres

http://onepress.pl/user/opinie/jzusze_ebook

Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję.

ISBN: ePub: 978-83-283-0486-4, Mobi: 978-83-283-0487-1

Copyright © Helion 2007, 2015

Poleć książkę

Kup w wersji papierowej

Oceń książkę

Księgarnia internetowa

Lubię to! » nasza społeczność

3. Poznaj oczekiwania pracodawców

Czy zastanawiałeś się kiedyś nad tym, co wpływa na kształtowanie Twoich relacji z innymi? Co powoduje, że dobrze czujesz się z innymi? Czy zwróciłeś uwagę, że zachowanie innych, „trafiające” w Twoje oczekiwania, ma pozytywne znaczenie? Działa to również w drugą stronę. Czy robimy pozytywne wrażenie na tych, których oczekiwania spełniamy? Dotyczy to naszego sposobu bycia i naszych postaw. Może to być na przykład zainteresowanie problemami i radościami innych osób, pomoc w rozwiązywaniu ich problemów lub jakaś forma wsparcia. Podobnie dzieje w relacjach z pracodawcą. Jego ocena podwładnych w zasadniczy sposób determinowana jest stopniem, w jakim pracownik potrafi spełnić oczekiwania przełożonego. Oczekiwania te dotyczą terminowości, wydajności, jakości realizowanych zadań przez pracownika, jego stosunku do firmy, ogólnego podejścia do zadań, jak również postawy wobec współpracowników. O niezbędnych kompetencjach w miejscu pracy napisano w Newsweeku z 14 maja 2006 r.: „Wszystko zależy bowiem od wstrzelenia się w potrzeby pracodawcy”. Oczywiście, jak pokazuje życie, oczekiwania będące konsekwencją potrzeb mogą być wygórowane lub mogą wykraczać poza obowiązki służbowe. Chciałbym tu jednak skupić się na oczekiwaniach fundamentalnych, które są charakterystyczne dla każdego stanowiska pracy i obejmują uniwersalne kompetencje społeczne. Zostały one określone w wyniku badań. Ich poznanie i zrozumienie jest bardzo pomocne w budowaniu postawy atrakcyjnego pracownika.

Badania oczekiwań pracodawców

Ważna umiejętność: wyrażanie własnych oczekiwań

Kilka lat temu zwrócił się do mnie dyrektor dużej firmy produkcyjno-handlowej z prośbą o znalezienie pracownika na stanowisko kierownicze w dziale produkcji. Kiedy zapytałem o oczekiwania w stosunku do tego pracownika, usłyszałem odpowiedź: „Potrzebuję kogoś, kto będzie dobrym człowiekiem, a w zakresie zagadnień związanych z produkcją sam go wyszkolę”. Na moje pytanie, co rozumie on pod pojęciem „dobry człowiek”, nie był w stanie jasno mi odpowiedzieć. Problem braku umiejętności wyrażania oczekiwań co do postaw i zachowań innych jest bardzo powszechny. Łatwiej powiedzieć, jakie one nie powinny być, niż jakie spełniłyby nasze oczekiwania. Przypomina mi to trochę zabawę w „ciepło-zimno”. Myślę, że każdy ją zna. W życiu rodzinnym również bawimy się w tę grę: rodzice z dziećmi, mąż z żoną, a żona z mężem. Dobrze jest, kiedy komuś uda się trafić w oczekiwania drugiej strony — wtedy relacje są miłe i sympatyczne. Gorzej, kiedy ktoś nie trafi. Rodzic krzyczy na dziecko, że jest niedobre, a żona ma pretensje do męża, że jej w ogóle nie rozumie. W relacjach przełożony — podwładny rzecz ma się podobnie. Przełożony z łatwością zauważa, kiedy pracownik nie spełnia jego oczekiwań, a jednocześnie nie potrafi powiedzieć jasno i precyzyjnie, czego oczekuje. Jest to źródłem frustracji, nieporozumień, a nawet konfliktów. Aby zadośćuczynić sprawiedliwości, chcę mocno podkreślić, że są wyjątki, jednak zjawisko to na tyle jest powszechne, że trzeba je brać pod uwagę, mówiąc o postawie atrakcyjnego pracownika. Mając świadomość negatywnych skutków tego zjawiska, uznałem, iż najlepszą formą będzie uszczegółowienie oczekiwań pracodawców. Wychodząc z założenia, że można dziś wyodrębnić uniwersalne kompetencje społeczne, charakterystyczne praktycznie dla każdego stanowiska pracy, napisałem projekt badawczy. Korzystając z Europejskiego Funduszu Społecznego (ZPORR, działanie 2.1) wraz z powołaną do tego celu grupą specjalistów przeprowadziliśmy w 2005 roku badania w ramach projektu „Badanie uniwersalnych kompetencji społecznych oczekiwanych przez pracodawców”. O udział w badaniach poprosiliśmy pracodawców sfery handlu, usług, produkcji, jak również urzędów. W przeprowadzonych przez nas wywiadach i ankietach wzięło udział 120 kierowników różnych szczebli zarządzania. Wśród nich byli zarówno właściciele firm, jak i kadra kierownicza. Oczekiwania pracodawców, dla szczegółowego zdefiniowania, podzieliliśmy na trzy grupy:

1. Oczekiwana postawa pracowników w stosunku do firmy.

2. Oczekiwana postawa pracowników w stosunku do zadań.

3. Oczekiwana postawa pracowników w relacjach ze współpracownikami.

Jak poradziliśmy sobie z problemem wyartykułowania przez pracodawców ich oczekiwań? Były w tym pomocne odpowiednio skonstruowane wywiady prowadzone przez ankietera. Dzięki nim można było uszczegółowić oczekiwania. Te, które statystycznie najczęściej się powtarzały, zostały wyodrębnione w ankietach przeprowadzonych wśród stu respondentów w drugim etapie badań.

Poniżej prezentuję wyniki badań. Każda z postaw została opatrzona moim krótkim komentarzem, który ma być pomocny w jego zrozumieniu. Zapoznaj się z nimi ze szczególną uwagą. Spróbuj je jak najlepiej zrozumieć i zapamiętać. Uprzedzam, że do głosu może dojść Twój cenzor. Przypominam o efektach jego działania: odrzuca wszystko to, co jest niezgodne z dotychczasowymi Twoimi przekonaniami. Nie analizuj zgodności tego, co chcę Ci przekazać, z Twoimi przekonaniami, tylko archiwizuj nowe informacje. Nowa informacja to jeszcze nie zmiana przekonań. Wzbogacaj swoją wiedzę, nie oceniaj jednak jej przydatności, ponieważ to, na ile będzie potrzebna, dopiero życie pokaże. Przy okazji poćwiczysz w ten sposób otwartość swojego umysłu.

Postawa atrakcyjnego pracownika w stosunku do firmy

1. Pracownik wyraża zainteresowanie firmą, jej strukturą organizacyjną, zachodzącymi zmianami, jej pozycją na rynku.

Postawa ta nie wymaga szczegółowych wyjaśnień. Należałoby tu jedynie podkreślić, że co prawda nie wpływa ona na wyniki realizowanych przez pracownika zadań, ale może być jednym z elementów oceny pracownika, niekiedy nawet bardzo ważnym. Dla pracodawcy nie jest bez znaczenia (często to zainteresowanie jest nieuświadomione), na ile pracownik interesuje się miejscem pracy, w jakim stopniu miejsce to jest dla niego ważne. Ranga tej postawy szczególnie uwidacznia się w mniejszych firmach, gdzie funkcję kierowniczą pełni właściciel firmy. Obserwowałem sytuacje, w których właściciel firmy wręcz był oburzony brakiem zainteresowania ze strony pracowników. Z psychologicznego punktu widzenia jest to wytłumaczalne. Nie wchodząc w szczegóły, musimy mieć świadomość, że niektórzy ludzie oceniają innych przede wszystkim przez pryzmat tego, na ile oni interesują się nimi. Atrakcyjny pracownik nie jest obojętny na informacje wykraczające poza obszar jego stanowiska pracy.

2. Pracownik reaguje na nieprawidłowości występujące w firmie.

Pod pojęciem nieprawidłowości pracodawcy rozumieją wszystko to, co przeszkadza, co utrudnia pracę, co niepotrzebnie podnosi koszty firmy, co odbiega od norm tych pisanych, jak i tych niepisanych. Przykładowe nieprawidłowości to światło włączone w magazynie, w którym nie ma nikogo, włączone ksero, z którego nikt nie korzysta, otwarte zimą okno na korytarzu biura, porozrzucane niedopałki i śmieci, szczególnie w miejscach dostępnych klientowi. Atrakcyjny pracownik przejawia wysoki poziom utożsamiania się z firmą poprzez reagowanie na wszystko, co jest nieprawidłowe, a co leży w kręgu jego wpływu. Ma on wysoką świadomość współodpowiedzialności nie tylko za swoje stanowisko pracy. Miałem okazję poznać pracowników, dla których wszystkie nieprawidłowości leżały poza ich sferą działania. Nie zwracali uwagi zarówno na bałagan w dokumentacji, za którą byli odpowiedzialni, na bród w toaletach, z których sami korzystali, jak i na klimat pracy, który współtworzyli.

3. Pracownik jest gotowy zaakceptować czasowe niedogodności związane z pracą.

Przykładowe niedogodności to: potrzeba pracy w nadgodzinach, utrudnienia wynikające ze zmian organizacyjnych, przeciążenia pracą wynikłe z braku współpracowników (np. w sezonie urlopowym). Akceptowanie tych trudności i umiejętność właściwego odnalezienia się w tych sytuacjach to jeden z istotnych elementów oceny pracownika. Okoliczności te są okazją dla szefów do sprawdzenia, na ile mogą liczyć na swoich współpracowników. Akceptacja wymienionych sytuacji dodatkowo sprawia, że pracownik nie naraża sfery emocjonalnej na negatywne uczucia, takie jak frustracja czy gniew. Jest to nie bez znaczenia dla higieny emocjonalnej, o czym przeczytasz w dalszych rozdziałach. W przypadku kiedy nie ma innej alternatywy pracy, lepiej zaakceptować te niedogodności, nawet wówczas, kiedy pracodawca nadmiernie to wykorzystuje. Zwracam tu uwagę na ważne zjawisko. Nawet najbardziej wyrafinowane metody kamuflażu niezadowolenia nie ukryją naszych rzeczywistych uczuć. Inni odkryją ich treść, gdyż nieświadomie przekazujemy ją trzecim kanałem komunikacyjnym. Szerzej piszę o tym w dalszych rozdziałach.

4. Pracownik jest gotowy przekwalifikować się zgodnie z potrzebami firmy.

Zmiany zachodzące na rynku wymuszają na firmach dokonywanie zmian organizacyjnych, a nawet rozszerzenie lub wręcz zmianę profilu działalności. Sytuacja taka stawia nowe wymagania pracownikom w zakresie ich kompetencji zawodowych. W jednej z firm pracownik działu księgowego dostał propozycję przeniesienia do działu handlowego. Niezbędne stało się wzmocnienie tego działu nowymi pracownikami, a jednocześnie dla zmniejszenia kosztów prace związane z księgowością zostały zlecone na zewnątrz firmy (outsourcing). Pracownik musiał poznać asortyment oraz standardy obsługi klienta. Miał do wyboru szukać nowej pracy albo pozostać w firmie, z którą był już związany od pięciu lat. Podjął decyzję o przekwalifikowaniu się. Po trzech miesiącach był jednym z najlepszych handlowców. A było to możliwe dzięki jego dużej otwartości na wiedzę i na zmiany.

5. Firma jest dla pracownika miejscem, w którym spełnia się on zawodowo.

Spełniać się zawodowo to inaczej mieć satysfakcję, frajdę z wykonywanej pracy, to również mieć uczucie samorealizacji. Efektem spełnienia jest silna motywacja, zaangażowanie, identyfikacja z firmą, a więc bardzo istotne elementy w ocenie atrakcyjności pracownika. Pracodawcy mają świadomość, że nie zawsze miejsce pracy w pełni odpowiada oczekiwaniom pracownika, jednak prawie zawsze dzięki pracy można zdobywać nowe doświadczenia, wiedzę, można budować nowe kontakty. Poczucie spełnienia zawodowego w pewnym stopniu zależy od wewnętrznego nastawienia. Jak twierdzi wielu pracodawców, są pracownicy dla których bardzo trudno stworzyć warunki dające im uczucie zawodowego spełnienia. Wieczne niezadowolenie jest ich naturą. I myślę, że dlatego ta postawa znalazła się w zakresie oczekiwań pracodawców.

6. Pracownik utożsamia się z celami firmy.

Jak tę postawę rozumieją pracodawcy? Każda firma ma swoje cele. Może to być przykładowo zwiększenie sprzedaży, poprawa jakości usług czy poprawa organizacji pracy. Cele takie są niezmiernie ważne dla pracodawcy, gdyż realizacja ich jest niekiedy niezbędna dla utrzymania firmy na rynku. Pracodawca oczekuje, że poza czynnościami, jakie pracownik wykonuje na swoim stanowisku pracy, cele te będą ważne również dla niego. Tłumacząc to z psychologicznego punktu widzenia, lubimy tych, którzy mają podobne do naszych cele. Jednocześnie unikamy tych, dla których obojętne jest to, co dla nas jest ważne.

7. Pracownik jest otwarty na zmiany zachodzące w firmie (stanowisku pracy) i potrafi dostosować się do nich.

Zmiany zachodzące w firmie nie zawsze wymagają przekwalifikowania się. Przykładem zmian, najczęściej podawanym przez pracodawców, było wprowadzenie komputerów. Stanowisko pozostało, ale pojawiło się nowe narzędzie pracy. Otwarty pracownik to taki, który chętnie się uczy dla podniesienia wydajności swojej pracy. W jednej z firm w ramach nowych procedur pracownicy musieli przygotowywać dodatkowe dokumenty. Mimo że dzięki temu pojawił się dostęp na bieżąco do ważnych danych, znalazły się osoby kwestionujące zasadność nowych procedur. Pracodawca nie wypowiadał się o tych ludziach jako o atrakcyjnych pracownikach. Otwartość na zmiany ma dodatkowo tę zaletę, że pozytywnie wpływa na budowanie poczucia własnej wartości.

8. Pracownik identyfikuje się ze swoim przedsiębiorstwem również poza godzinami pracy.

Identyfikacja z firmą oznacza nie tylko myślenie, ale i mówienie pozytywnie o swoim miejscu pracy. Każda firma dba (a przynajmniej powinna dbać) o swój dobry wizerunek na rynku. Wpływa on na ocenę klientów, towarów lub usług świadczonych przez firmę. Wizerunek ten współtworzą wszyscy pracownicy w relacjach z rynkiem (czyli klientami lub potencjalnymi klientami). Negatywne opinie o firmie automatycznie utożsamiane są z jej produktami lub usługami. Pracownik, wyrażając się pozytywnie na temat swojej firmy, wzmacnia w ten sposób pozycję swojego miejsca pracy na rynku.

Postawa atrakcyjnego pracownika w stosunku do firmy — według pracodawców

1. Pracownik wyraża zainteresowanie firmą, jej strukturą organizacyjną, zachodzącymi zmianami, jej pozycją na rynku.

2. Pracownik reaguje na nieprawidłowości występujące w firmie.

3. Pracownik jest gotowy zaakceptować czasowe niedogodności związane z pracą.

4. Pracownik jest gotowy przekwalifikować się zgodnie z potrzebami firmy.

5. Firma jest dla pracownika miejscem, w którym spełnia się on zawodowo.

6. Pracownik utożsamia się z celami firmy.

7. Pracownik jest otwarty na zmiany zachodzące w firmie (stanowisku pracy) i potrafi dostosować się do nich.

8. Pracownik identyfikuje się ze swoim przedsiębiorstwem również poza godzinami pracy.

Postawa atrakcyjnego pracownika w stosunku do zadań

1. Pracownik przed realizacją zadania możliwie najbardziej szczegółowo zapoznaje się z oczekiwaniami przełożonego w zakresie końcowych efektów zadania.

Taka postawa pozwala zrealizować zadanie zgodnie z oczekiwaniami przełożonego i stwarza warunki do tego, by praca sprawiała frajdę. Efekt niezrozumienia polecenia wykonania zadania podkreślało wielu pracodawców. Postawę tę szerzej opisuję, podając przykład pani Ewy w rozdziale „Z życia wzięte”.

2. Pracownik samodzielnie lub poprzez zadawanie pytań kompetentnej osobie potrafi uzupełnić brakującą wiedzę, niezbędną do realizacji zadań; pracownik jest otwarty na podwyższanie własnych kompetencji.

W ocenie atrakcyjności pracownika postawa ta odgrywa ważną rolę. Dla pracodawcy bardzo ważne jest, czy pracownik uczy się samodzielnego wykonywania zadań, czy wymaga ciągłego nadzoru i kontroli, czy uczy się samodzielności, czy też trzeba prowadzić go za rękę.

3. Pracownik z zaangażowaniem i odpowiedzialnością realizuje powierzone mu zadania.

Co rozumieją badani przez nas pracodawcy pod pojęciem zaangażowania i odpowiedzialności? Według nich pracownik przejawia zaangażowanie wtedy, gdy w pracy skoncentrowany jest głównie na realizowanych zadaniach, wykonuje je z uwagą, a napotkane problemy stara się rozwiązać jak najszybciej. Z kolei odpowiedzialność oznacza dla nich postawę przejawiającą się gotowością pracownika do odpowiadania za efekty zadania, do ponoszenia konsekwencji za swoje czyny, a nie do obciążania winą innych w przypadku pojawienia się problemów (np. „ktoś nie dostarczył czegoś na czas” lub „ktoś czegoś nie dopilnował”).

4. Pracownik ocenia swoją pracę przez pryzmat osiąganych efektów, a nie włożonego wkładu pracy.

Jak pokazują doświadczenia, wielu pracowników, dokonując samooceny swojej pracy, koncentruje uwagę na włożonym wysiłku, poświęconym czasie, a nie na efektach zadania. Niekiedy przy braku efektów pracownicy wysoko oceniają swoją pracę, ponieważ włożyli w nią dużo wysiłku. Pracodawcy podawali wiele przykładów takiej postawy, jednocześnie podkreślając, jak bardzo odbiega ona od postawy atrakcyjnego pracownika.

5. Pracownik nie narzeka na pojawiające się problemy, tylko szuka ich rozwiązania.

Jak mówi stare powiedzenie, którego autora nie znam, „kto chce, ten szuka sposobów, kto nie chce, ten szuka powodów”. Pracownik nie powinien szukać okoliczności uniemożliwiających lub utrudniających mu realizację zadania. Problemy występują zawsze, różnią się jedynie źródłem ich powstania oraz skalą oddziaływania. Część z nich pracownik może rozwiązać we własnym zakresie, część przy pomocy przełożonego lub współpracowników. Jak twierdzą pracodawcy, wielu pracowników kwalifikuje problemy, które mogliby sami rozwiązać, jako wykraczające poza ich możliwości. W ten sposób dodatkowo angażują innych do swoich zadań. Źródła tej postawy najczęściej pracodawcy doszukują się w lenistwie pracowników. Moje doświadczenia jednak mówią, że na ogół wynika to z braku wiary w siebie.

6. Pracownik, realizując powierzone zadania zgodnie z zalecanymi procedurami, jest jednocześnie aktywny w poszukiwaniu rozwiązań służących ulepszeniu metod i efektów pracy.

Jeden z pracowników Mercedesa, montujący wycieraczki w samochodach, nie poprzestał na wykonywaniu powierzonego zadania. Zastanawiał się, jak można by uprościć prace i zamiast dwóch montować jedną wycieraczkę. W rezultacie skonstruował pojedynczą wycieraczkę, która została zaakceptowana przez biuro projektowe, a firma Mercedes stała się pierwszą na rynku, która wprowadziła pojedyncze przednie wycieraczki. Pracodawcom nie chodzi o to, aby wszystkie pomysły były na miarę wynalazku. Chodzi im jedynie o to, aby dostrzegać te elementy, których nawet niewielka modyfikacja może doprowadzić do osiągnięcia pozytywnego efektu — czy to w przepływie dokumentacji, czy na przykład w obsłudze klientów.

7. Pracownik prezentuje pozytywne nastawienie do realizowanych zadań.

Co rozumieją pracodawcy pod pojęciem pozytywnego nastawienia do zadań? Pozytywne nastawienie przejawia się wiarą, głębokim przekonaniem w możliwość pełnej realizacji powierzonych obowiązków. Ewentualne problemy pracownik traktuje jak kolejne zadanie do wykonania, a nie jak przeszkodę. Stwierdzam, że coraz bardziej rozumiane jest przez pracodawców pozytywne nastawienie pracowników. Rzadziej jednak rozumieją sami, jak znaczący mają wpływ na to nastawienie.

8. W przypadku, gdy pracownik popełni błąd, potrafi się do niego przyznać.

Dlaczego dla pracodawców jest to ważne? Jak wykazuje praktyka, niektórzy pracownicy mają tendencję do przerzucania winy za popełnione błędy na innych. Staje się to źródłem nieporozumień, a nawet konfliktów. Tymczasem okazuje się, że przyznanie się do błędu, umiejętność wyciągania z niego wniosków, może być ważnym elementem pozytywnej oceny pracownika. Jak mówi stare przysłowie, „błędów nie popełnia tylko ten, kto nie pracuje”.

Postawa atrakcyjnego pracownika w stosunku do zadań — według pracodawców

1. Pracownik przed realizacją zadania możliwie najbardziej szczegółowo zapoznaje się z oczekiwaniami przełożonego w zakresie końcowych efektów zadania.

2. Pracownik samodzielnie lub za pomocą pytań do kompetentnej osoby potrafi uzupełnić brakującą wiedzę, niezbędną do realizacji zadań; jest otwarty na podwyższanie własnych kompetencji.

3. Pracownik z zaangażowaniem i odpowiedzialnością realizuje powierzone mu zadania.

4. Pracownik ocenia swoją pracę przez pryzmat osiąganych efektów, a nie włożonego wkładu pracy.

5. Pracownik nie narzeka na pojawiające się problemy, tylko szuka ich rozwiązania.

6. Pracownik, realizując powierzone zadania zgodnie z zalecanymi procedurami, jest jednocześnie aktywny w poszukiwaniu rozwiązań służących ulepszeniu metod i efektów pracy.

7. Pracownik prezentuje pozytywne nastawienie do realizowanych zadań.

8. W przypadku gdy pracownik popełni błąd, potrafi się do niego przyznać.

Postawa atrakcyjnego pracownika w relacjach ze współpracownikami

1. Pracownik traktuje współpracę jako możliwość podniesienia efektywności realizowanych zadań, a nie jako element rywalizacji.

Niestety, jak wykazuje praktyka, niekiedy wśród pracowników pojawia się element rywalizacji negatywnie wpływający na współpracę. Mówiła o tym większość pracodawców, wśród których prowadziliśmy badania. Pracownicy starsi stażem nie wspierają młodszych. Starsi wiekiem patrzą na młodszych jak na osoby zagrażające ich miejscu pracy. Element negatywnej rywalizacji może pojawiać się nawet wśród pracowników o zbliżonym stażu pracy, jeżeli w grę wchodzi mocno zróżnicowane wynagrodzenie lub wyjątkowe względy u szefa. Atrakcyjny pracownik szuka możliwości współpracy, gdyż wie, że przynosi ona efekt synergii, gdzie 1+1 > 2.

2. Pracownik chętnie pomaga innym, kiedy tego potrzebują.

Otwartość na współpracowników, służenie im pomocą, gdy tego potrzebują, ma bardzo pozytywny wpływ na relacje w miejscu pracy. O wpływie atmosfery w pracy pisałem już wcześniej. Ma ona znaczenie nie tylko psychologiczne, ale i ekonomiczne, co zostało wykazane w wielu badaniach. Obserwuję coraz większą świadomość pracodawców w tym zakresie, stąd postawa ta została przez nich uznana jako ważna. Pomaganie potrzebującym pomocy daje również głębszy efekt psychologiczny, jednak szczegółowy opis tego zjawiska wykracza poza zakres tej książki.

3. Pracownik potrafi poprosić innych o pomoc, gdy sobie z czymś nie radzi.

Jak pokazuje praktyka, nie zawsze jesteśmy w stanie poradzić sobie z zadaniami, które przed nami stoją. Wynika to albo z braku odpowiedniej wiedzy lub doświadczenia, albo z tego, że po prostu zadanie wymaga dwóch lub więcej osób. Pracodawcy podkreślają, iż wielu pracowników decyduje się na ryzyko popełnienia błędu lub niewykonanie zadania w założonym standardzie, zamiast poprosić o pomoc. Obawa, iż prośba o pomoc będzie potraktowana jako przejaw braku odpowiednich kompetencji, skłania ich do podjęcia tego ryzyka. Jak podkreślają pracodawcy, prośba o pomoc to z jednej strony otwartość na wiedzę, a z drugiej przejaw pokory i odpowiedzialności. Oczywiście przy założeniu, że prośba o pomoc nie jest nadmiernie wykorzystywana.

4. Pracownik podejmuje współpracę tylko według zasady „wygrana-wygrana”.

Zasada „wygrana-wygrana” dotyczy współpracy i narzuca takie reguły, które doprowadzają do wygranej wszystkich współpracujących ze sobą stron. Współpraca w myśl tej zasady obejmuje zarówno relacje wewnątrz firmy, z dostawcami, jak i relacje z klientami. Jest ona zaprzeczeniem cwaniactwa i krótkowzroczności. Może nie zawsze pracodawcy potrafią ją nazwać, tak jak proponuję tutaj, ale zdecydowana większość badanych wyrażała potrzebę jej stosowania.

5. Pracownik wyraża szacunek i życzliwość zarówno w stosunku do przełożonego, jak i do współpracowników.

Pomaganie innym to postawa w stosunku do tych, którzy w jakimś momencie pomocy potrzebują, natomiast szacunek i życzliwość to trwały repertuar w relacjach interpersonalnych atrakcyjnego pracownika. I nie ma znaczenia, czy jest to szef, współpracownik, podwładny, czy klient. Badani pracodawcy traktują tę postawę jako niezmiernie ważną.

6. Pracownik prezentuje postawę wyrażającą optymizm i pozytywne nastawienie.

Czy przebywałeś kiedyś w towarzystwie osób narzekających, postrzegających rzeczywistość tylko w czarnych kolorach? Jak wpływały one na Twój nastrój? Czy nie dostrzegłeś, jak potrafią one odbierać pozytywną energię? Ludzie tacy nie tylko sami nie są efektywni w swoim działaniu, ale również odbierają ochotę do pracy innym. Wiedzą o tym pracodawcy i dlatego już w czasie rekrutacji nowych pracowników zwracają szczególną uwagę na pozytywne nastawienie kandydatów. Do tematu pozytywnego nastawienia wrócę w kolejnych rozdziałach, gdyż jest ono ważne nie tylko dla pracodawcy, ale również dla Twojego zdrowia.

7. Pracownik jest otwarty na sugestie i uwagi doskonalące jego kompetencje.

Pracodawcy uznali tę postawę jako ważną z punktu widzenia wykorzystania potencjału wiedzy tkwiącego w pracownikach firmy, jak również z punktu widzenia klimatu wzajemnych relacji. Niestety, wielu pracowników reaguje nawet agresją na sugestie czy uwagi. Stanowi to ognisko zapalne konfliktów i nieporozumień. Postawa taka wynika z niedoskonałego „oprogramowania” człowieka. Wielu pracodawców (myślę, że nawet większość) nie wie, jak sobie z tym poradzić, jak doskonalić nastawienie pracowników, i woli już w procesie rekrutacji eliminować tych, którzy nie radzą sobie z własnymi emocjami. Mam nadzieję, że książka ta będzie pomocna tym, którzy chcą sami poprawić swoje „oprogramowanie”.

8. Pracownik swoją postawą wzbudza zaufanie innych.

Wzbudzanie zaufania to kolejny ważny składnik klimatu organizacyjnego. Wydawać by się mogło, że skoro mówi się o pomocy innym, szacunku i życzliwości, to czy zaufanie nie jest wygórowanym oczekiwaniem? Okazuje się, że tym, co najbardziej otwiera ludzi na siebie, to właśnie zaufanie. Tworzy ono poczucie bezpieczeństwa psychicznego, w ten sposób wyzwalając w ludziach inicjatywę, motywację i chęć współpracy. Wzbudzanie zaufania u innych to ważny element wysokich kompetencji kierowania zespołami ludzkimi. Pracownicy prezentujący taką postawę w sposób aktywny wpływają na korzystny dla firmy klimat organizacyjny i dlatego są wysoko oceniani przez pracodawców.

Postawa atrakcyjnego pracownika w relacjach ze współpracownikami — według pracodawców

1. Pracownik traktuje współpracę jako możliwość podniesienia efektywności realizowanych zadań, a nie jako element rywalizacji.

2. Pracownik chętnie pomaga innym, kiedy tego potrzebują.

3. Pracownik potrafi poprosić innych o pomoc, gdy sobie z czymś nie radzi.

4. Pracownik podejmuje współpracę tylko według zasady „wygrana-wygrana”.

5. Pracownik wyraża szacunek i życzliwość zarówno w stosunku do przełożonego, jak i do współpracowników.

6. Pracownik prezentuje postawę wyrażającą optymizm i pozytywne nastawienie.

7. Pracownik jest otwarty na sugestie i uwagi doskonalące jego kompetencje.

8. Pracownik swoją postawą wzbudza zaufanie innych.

Spis treści

Podziękowania

Przedmowa

1. W ramach wstępu

Od autora

Sprawdź, czy ta książka jest dla Ciebie

Na co możesz liczyć, czytając tę książkę

Niezbędnik efektywnego czytania

Uzgodnijmy pojęcie „atrakcyjny pracownik”

2. Jak to się zmienia

Pracownik dawniej

Pracownik dziś

Niezmienny konflikt

3. Poznaj oczekiwania pracodawców

Badania oczekiwań pracodawców

Postawa atrakcyjnego pracownika w stosunku do firmy

Postawa atrakcyjnego pracownika w stosunku do firmy — według pracodawców

Postawa atrakcyjnego pracownika w stosunku do zadań

Postawa atrakcyjnego pracownika w stosunku do zadań — według pracodawców

Postawa atrakcyjnego pracownika w relacjach ze współpracownikami

Postawa atrakcyjnego pracownika w relacjach ze współpracownikami — według pracodawców

4. I Ty możesz być atrakcyjnym pracownikiem

Kilka słów o skutecznym poszukiwaniu pracy

Co zakłóca proces doskonalenia kompetencji atrakcyjnego pracownika

Co to jest świadomość?

Ograniczenia Twojego ekranu świadomości

Ograniczenia fizyczne

Ograniczenia psychologiczne

Mechanizmy kształtujące treści Twojego ekranu świadomości

Lęk jako czynnik wpływający na kształtowanie treści ekranu świadomości

Pierwotna potrzeba psychologiczna (ppp) jako czynnik kształtujący treści ekranu świadomości

„Mgła świadomości”

Fundament postawy atrakcyjnego pracownika

Miej świadomość swojego stresu

Mobbing nie musi być dla Ciebie destrukcyjny

Higiena emocjonalna atrakcyjnego pracownika

5. Z życia wzięte

Jak Ewa przyjęła polecenie przełożonego

Jak Jurek prosił o podwyżkę

Jak Jola zareagowała na agresywnego szefa

Jak Zbyszek zareagował na „trudnego” współpracownika

Jak Maria zgłosiła szefowej zbyt duże obciążenie pracą

Dylemat Marka „angażować się, czy nie?”

Najczęstsze przyczyny negatywnych ocen pracowników

6. W ramach podsumowania

Co o budowaniu sukcesu mówią inni

Napoleon Hill o sukcesie

Kod szczęścia

Peter Kelker o źródle wiecznej młodości

Huna

Psychologia buddyjska

Szczęście czy fart

Biblia

Postawa atrakcyjnego pracownika a postawa człowieka sukcesu

Życiowa strategia sukcesu

Strategia sukcesu ludzi koncentrujących uwagę na „czynnikach zewnętrznych”

Strategia sukcesu ludzi koncentrujących uwagę na „czynnikach wewnętrznych”

Dowody skuteczności strategii sukcesu opartej na „czynnikach wewnętrznych”

Od autora

A. Czyszczenie monitora umysłu — ćwiczenie

Relacje z innymi

Otwartość umysłu — fundament życiowej strategii sukcesu

Prawda o ekranie świadomości

Szczęście